Ответы по нормированию, организации и оплате труда

     Осуществив  подробный анализ системы организации  труда, созданной Тейлором, О. А. Ерманский выделил основные ее требования и среди них — самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».

     Наиболее  известной работой О. А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз.

     Одним из важнейших законов человеческой работы О. А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.

     Обоснованный  О. А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии. Степень рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им будет не количество достигнутого результата и не количество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии, и наоборот — минимальное значение отношения.

     О. А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.

     Видным  деятелем в области научной организации  труда и производства, выдающимся исследователем и организатором  науки, автором свыше 200 научных работ  был Алексей Капитонович Гастев (1882—1939). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). Главным «произведением» А.К. Гастева стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины.

     Научные идеи и воззрения А. К. Гастева реализовывались в работах ЦИТа. Первым программным документом института стали правила, сформулированные А. К. Гастевым в книге «Как надо работать». Отличительной особенностью методов исследования и рационализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ (а это определялось, конечно, установками А. К. Гастева), было сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях — так называемое исследование на узкой базе.

     ЦИТ во главе с А. К. Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий. Особое значение придавалось проработке вопросов «развертывания» предприятий, то есть проектированию таких процессов организации, как ввод производства в эксплуатацию и доведение его до проектной мощности, обеспечение предприятия работниками, их подготовка, производственное обучение.

     Окончился первый период становления и развития науки об организации труда в  нашей стране — период, ознаменовавший выдающиеся достижения в этой области. В течение почти сорока лет после этого периода на тему НОТ в нашей стране не было практически никаких публикаций и научных исследований.

     В 1955 г. был создан Научно-исследовательский институт труда Госкомт-СССР — НИИ труда, в проблематику исследований которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда.

     Важную  роль для развития НОТ в стране сыграло Всесоюзное совещание по организации труда (26—29 июня 1967 г.). Итогом совещания стали «Рекомендации по организации труда», которые на два десятилетия определили направления работы по НОТ в стране. На Всесоюзном совещании получила развитие теория организации труда: было сформулировано актуальное и по сей день определение, какую организацию труда следует считать научной, какие элементы составляют содержание организации труда. Были определены задачи научно-исследовательских организаций в области исследований по НОТ, намечены действия по осуществлению типового проектирования организации рабочих мест и их обслуживания, поставлены задачи по развертыванию проектирования организации труда в составе проектов новых предприятий. Кроме того, были рекомендованы органы и звенья в системе управления народным хозяйством, которые должны осуществлять планирование и руководство исследованиями, разработкой и внедрением НОТ. Была определена необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с НОТ.

     Начиная с 1968 г., во всех проектах строительства новых предприятий предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. На предприятиях создавались службы научной организации труда — лаборатории, бюро, отделы НОТ.

     «Постсоветский» период». Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, что в конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала явлением общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относительно того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административно-командной экономике, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер. Мероприятия по НОТ, принудительно планируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход, что вело к компрометации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда привели к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда. Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки. Начиная с 1985 г., в силу причин, отмеченных ранее как по мановению волшебной палочки начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Характерным для этого времени явилось содержание двух учебных пособий, подготовленных для работников министерств и ведомств, руководителей предприятий и объединений, а также для системы политучебы, в которых среди факторов «ускорения и перестройки» не нашлось места для организации труда. Подобному отношению к вопросам НОТ найти оправдания нельзя.

     Вскоре  от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответствующие подразделения  в своей структуре вместе с  их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ  и др. Попали под нож «перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас — Институт труда), ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упраздняться подразделения по НОТ на предприятиях. В 1996 г. на базе ВНМЦентра был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названием центра, координацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал. Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться.

     Современность. В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации.

     Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические  и технико-экономические, так и  психофизиологические аспекты организации  труда и управления. Совершенствование  организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.

     В настоящее время НОТ развивается  в рамках инженерной психологии и менеджмента.

     Становление НОТ за рубежом. Большую роль в разработке систем научной организации труда и управления после Тейлора сыграли Г. Эмерсон, Ф. Джильбрет и А. Файоль. Следуя за Тейлором, Джильбрет выработал «единственный наилучший метод» выполнения работ и установил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, способы подачи материалов, а также создал необходимые приспособления, инструменты, инструкции и т.д.. После длительного изучения работы каменщиков Джильбрет решил, что на кирпичной кладке в среднем осуществляется 30 лишних движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую производительность каменщика до 350 кирпичей вместо 120 при прежней работе.

     Значительно дальше Ф. Тейлора и Ф. Джильбрета пошел Г. Эмерсон. Он впервые вывел  вопросы научной организации  за пределы предприятия, выдвинул проблемы эффективности уп равления в военном  деле, на транспорте, в домашнем хозяйстве. Книга Г. Эмерсона «Двенадцать принципов  производительности» также издавалась у нас и относится к классическим работам по рационализации труда.

     Двенадцать  принципов производительности по Г. Эмерсону: Точно поставленные идеалы или цели. Здравый смысл. Компетентная консультация. Дисциплина. Справедливое отношение к персоналу. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Диспетчеризация. Нормы и расписания. Нормализация условий. Нормирование операций. Писаные стандартные условия. Вознаграждение за производительность.

     Позже А. Файоль предложил универсальное  решение управления всеми типами организаций — функциональный подход. Файоль — основатель административного  управления — немало внимания уделял организации человеческих отношений, прибегая при этом к армейской  аналогии передачи команды по цепи. Им были сформулированы следующие принципы управления персоналом.

     1. Разделение труда. 2. Полномочия и  ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство действий. 6. Подчиненность  личных интересов интересам организации. 7. Вознаграждение персонала. Получение  работниками справедливого вознаграждения  за свой труд.8. Централизация  9. Скалярная цепь. Неразрывная цепь  команд 10. Порядок 11. Справедливость. 12. Стабильность персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух..

     Кадровая  политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. Подбор кадров. Общими критериями при  этом являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Условия  труда. Внедрение автоматизации  в производство. 

     

5. Разделение  труда. Профессиональные и квалификационные категории персонала.

     Основой ОТ является принцип разделения и  кооперации руда. Они предполагаю  наиболее целесообразные разделение производственного  процесса на операции, расстановку  рабочих и установление между  ними связей в процессе труда.

     Разделение  труда означает, что каждый работник выполняет сравнительно узкий круг операций. Оно обуславливает деление  работников по профессиям и специальностям. Разделение и кооперирование труда  предполагает четкое определение круга  обязанностей каждого работника.

     Различают три взаимосвязанных вида разделения труда - общее (внутри общества), частичное (внутри отрасли) и единичное (внутри отдельного предприятия). Объектом ОТ является единичное разделения труда.

     В рамках отдельных трудовых коллективов  выделяют следующие формы разделения труда:

• Функциональное - обособление отдельных групп работников в зависимости от их функций в производстве:

     Рабочие – занимающиеся непосредственным трудом: основные - занятые производством; вспомогательные  – водители, ремонтные бригады  и т.п.; обслуживающие производство – работники столовых, котельных.

     Специалисты – люди, имеющие высокую квалификацию.

     Руководители  – менеджеры, начальники отделов.

     Другие  служащие (охрана, секретари, учетчики и тд)

     По  длительности функций выделяют постоянных работников(более года); временные (до 2 месяцев), сезонные (до 6 мес)

• Технологическое - обособление работников в зависимости от технологий производства (группа рабочих, занятая в растениеводстве (животноводстве) цехе, при строительстве);
• Профессиональное - отдельные группы рабочих специализируются на выполнении одной или нескольких родственных операций (подготовка почвы, убора урожая, посев культур и т.д.); категории работников по профессии;
• Квалификационное – определяется различиями в сложности выполняемых технологических процессов, а в уровнях профессионального мастерства и проф.опыта. Группы объединяются с учетом квалификации их работников (классности, тарифного разряда, трактористы-машинисты 1, 2 и 3 класса и т.д.).

 
     

6. Кооперация  труда. Современные формы организации труда.

     В свою очередь, разделение труда предполагает его разумную кооперацию, взаимосвязь  трудовых процессов. Под кооперацией  понимают совместной участие людей  в одном или разных, связанных  между собой процессах труда. Примером кооперации труда являются механизаторские производственные бригады.

     Основные  формы организации труда в  с.-х. предприятиях:

1. Производственная бригада - наиболее распространенная форма. Коллектив работников, выполняющий на основе разделения и кооперации труда своими силами и в кооперации с другими подразделениями предприятия, а также других предприятий и организаций, весь цикл с.-х. работ по производству продукции. Они бывают специализированные, занятые производством одного вида продукции, обслуживающие одну группу скота (при производстве риса, хлопка, винограда); отраслевые, занятые производством нескольких, однородных по технологии видов продукции (полеводческие, тракторно-полеводческие, овощеводческие и др.); многоотраслевые (комплексные) полеводство, животноводство, кормодобывающие, овощеводство.
2. Механизированные отряды не имеют закрепленных полей и они ориентированы на выполнение в сжатые сроки важнейших производственных процессов во всех подразделениях хозяйства.
3. Уборочно- транспортные комплексы,  Уборочные комплексы, транспортно-посевные комплексы.
4. Временные рабочие группы (на сезон). Они создаются в определенный период времени для выполнения отдельных производственных процессов. После окончания работ их переформируют для выполнения других работ. Их создают внутри бригад, комплексных механизированных звеньях, специализированных отрядах.
5. Цеховая – коллектив формируется в зависимости от выделения цехов в соответствии с технологией производства. В основном это в животноводстве(сменные коллективы).
6. Арендный подряд - форма внутрихозяйственного арендного договора, заключаемого администрацией предприятия (арендодателем) с подрядным коллективом (арендатором) на производство конкретных товаров или услуг. При этом часть прибыли от реализации произведенных товаров поступает в распоряжение арендатора.
7. Внутрихозяйственный кооператив – все предприятия разбиты на кооперативы (самостоятельно).
8. Семейно-индивидуальный подряд – подсобные хозяйства, фермы, КФХ (крестьянско-фермерское хозяйство)