Ответы по нормированию, организации и оплате труда

     - моральная - обусловлена вероятностью  несчастных случаев при выполнении  работ в опасных условиях.

     На  практике, для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя используются три показателя:

     1. Среднегодовая численность работников  предприятия (структурного подразделения);

     2. Среднегодовая ст-ть промышленно-производственных  фондов;

     3. Стоимость и сложность производимой  продукции. 

     Сочетание данных показателей обеспечивает комплексность  и объективность оценки. Использование  одного показателя может дать искаженное представление о предприятии. Небольшая  численность может быть результатом  высокой степени механизации  и автоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую сложность  трудового процесса. Третий - уточняет, насколько оправдан уровень двух первых показателей.

     При использовании на предприятии тарифной системы оплата труда руководителей  и специалистов состоит, как правило, из двух частей: постоянной (должностной  оклад) и переменной (поощрения).

     Должностной оклад выражает абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он отражается в штатном расписании или схеме  должностных окладов предприятия. Размер его может быть установлен по ЕТС с учетом квалификационного  разряда работника или индивидуально  по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

     руководитель - 1; зам. руководителя - от 0,85 до 0,9;

     Переменная  часть оплаты труда устанавливается  по договору в прямой зависимости  от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от общих результатов  производственно-хозяйственной и  коммерческо-финансовой деятельности подразделения и предприятия в целом.Оплата труда руководителей малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др. устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ.

     Кроме того, очень широко применяется оплата на комиссионной основе и система  плавающих окладов.

     Надбавки (в размере до 50 % должностного оклада) выплачивают за:

     - высокое профессиональное мастерство  и квалификацию, в т. ч. после  прохождения аттестации;

     - за выполнение особо важной  работы на срок ее проведения;

     - за ученую степень; 

     - выплаты за непрерывный стаж  работы в данном хозяйстве. 

     Доплаты (в размере до 50 % должностного оклада) могут устанавливаться за:

     - совмещение профессий (должностей);

     - увеличения объема выполняемых  работ; 

     - за выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника. 

     Важным  видом материального стимулирования данных работников является поощрение  по годовым результатам работы за год, за текущие результаты хозяйственной  деятельности, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом. Конкретные размеры премий определяются в каждом хозяйстве самостоятельно, исходя из имеющихся средств.

     В случае невыполнения хозяйством договорных обязательств по реализации продукции  или условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом), руководитель или специалисты могут быть полностью  или частично лишены премий по результатам  работы за год.

     Наряду  с материальным поощрением по итогам работы за год целесообразно осуществлять и текущее премирование руководящих  работников и специалистов за определенный период в размере до 1-1,5 месячного  должностного оклада за качественное выполнение отдельных важных и срочных  видов работ.

     Рекомендуется устанавливать премирование за следующие  показатели:

• от выручки за реализованную продукцию;
• от полученной прибыли (хозрасчетного дохода);
• от валового дохода;
• за прирост прибыли (хозрасчетного дохода) или рентабельности;
• за другие показатели, характеризующие эффективность производства.

     Обязательным  во всех вариантах стимулирующих  выплат является условие, что сумма  выплат по итогам работы за год руководителям  и специалистам сверх установленных  им должностных окладов не должна превышать среднего размера поощрений (в процентах к тарифному фонду  оплаты труда) начисляемых рабочим  растениеводства и животноводства.  

     

58. Оплата  труда по трудодням.

     За  единицу измерения - трудодень - принимают  труд неквалифицированного рабочего 1-го разряда тарифный сетки за выполненную  норму труда. Качество труда в  этом случае определяется тарифным коэффициентом, соответствующим присвоенному тарифно-квалификационному  разряду рабочего или служащего. Т.о. трудодень - это произведение тарифного  коэффициента на уровень выполнения норм труда и на повышающий коэффициент  за условия труда.

     При сдельной оплате труда для исчисления трудодней применяют сдельные нормы  выработки и тарифные коэффициенты.

     Для сдельщиков:

     кол-во нормосмен×тарифный коэффициент×коэффициент условий труда

     (нормосмена=фактический объем производства:норму производства)

     Для повременщиков:

     кол-во полных дней выхода на работу за месяц×на тарифный коэффициент присвоенного разряда×коэффициент условий труда

     В течение года при недостатке денежных средств на трудодни выплачивают  только аванс, а в конце года производят окончательный расчет по з/плате  как в денежной, так и в натуральной  форме.

     В настоящее время сельскохозяйственные предприятия самостоятельно утверждают условия и нормы распределения  натуроплаты. Все это фиксируется  в коллективном договоре и положении  об оплате труда. доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы  заработной платы.

     Заработанные  деньги выплачиваются по итогам работы за месяц, а выдачу продукции производят по мере поступления зерна на склад. Доплата за продукцию и премии начисляются пропорционально выданным деньгам и натуроплате.  

     

59. Натуральная оплата труда.

     Нехватка  денежных средств, направляемых на материальное стимулирование работников, вызывает необходимость расширения практики применения натуральной формы оплаты труда.

     В настоящее время сельскохозяйственные предприятия самостоятельно утверждают условия и нормы распределения  натуроплаты. Все это фиксируется  в коллективном договоре и положении  об оплате труда. В тоже время, согласно статьи 131 Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, доля заработной платы, выплачиваемой в  не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

     Натуральные выплаты могут производиться: в  виде части произведенной продукции, выдаваемой за выполненный объем  работ; части основной денежной оплаты (продажи продукции в счет заработной платы); как натуральное премирование.

     По  первому варианту оплата труда работников производится только продукцией. Это  широко применяется на уборке сельскохозяйственных культур.

     Например, при втором варианте механизатору на посеве зерновых культур предусмотрено  выплачивать натурой 15 %, а остальную  часть деньгами.

     Заработанные  деньги выплачиваются по итогам работы за месяц, а выдачу продукции производят по мере поступления зерна на склад. Доплата за продукцию и премии начисляются пропорционально выданным деньгам и натуроплате.

     Натуральное премирование может осуществляться за различные показатели деятельности работников первичных коллективов. Например, на уборке зерновых, выращивании  и заготовке кормов, рекомендуется  до 50 % продукции, полученной сверх уровня установленного задания, выдавать бесплатно. Для сокращения сроков уборки урожая и заготовки кормов целесообразно  выдавать бесплатно механизаторам, работающим на комбайнах и других уборочных агрегатах, за выполнение и перевыполнение сезонной нормы  уборки урожая до 10 ц продукции.

     Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной  оплаты и премий, включается в фонд заработной платы и учитывается  при исчислении среднего заработка  для оплаты отпусков или компенсаций, начисления пенсий. 

     

60. Основные  направления совершенствования  материального стимулирования труда работников предприятий АПК.

     Первая  задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

     С точки зрения защиты интересов наемных  работников заслуживает внимания переход  на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в  основу его установления будет положен  значительно более высокий, чем  сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника.

     Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по свой реальной стоимости, необходимо сблизить минимальную заработную плату  с прожиточным минимумом, а затем  с потребительским бюджетом. Это  должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться  всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности  производства.

     Устранение  большой дифференциации в области  труда по категориям работников, предприятиям – второй шаг на пути преодоления  кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей  силы.

     Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций  в соответствии оплаты простого и  сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в это связи  возникает вопрос о роли и месте  тарифной системы в оплате наемного труда.

     Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заслуженных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение  их на организацию оплаты труда рабочих  и служащих других предприятий и  организаций. В единую тарифную сетку  могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и  работников, пересмотре в ряде случаев  предусмотренного единой тарифной сетки  отнесения отдельных работ и  профессий к тому или иному  разделу.

     Реализовать необходимые преимущества названых сфер приложения труда в области  его оплаты возможного посредством  установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно  утвержденному минимуму заработной платы.

     Что касается непосредственно действующих  систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы  обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать  сотрудничество, а не конфликты между  работниками.