Ответы по нормированию, организации и оплате труда

     Учитывая  условия и интенсивность труда  в сельскохозяйственном производстве, при определении тарифных ставок (окладов) по ЕТС рекомендуется применять  установленные следующие отраслевые повышающие коэффициенты:

• трактористам-машинистам, водителям автомобилей, наладчикам сельскохозяйственных машин и тракторов – 1,8;
• рабочим животноводства и защищенного грунта – 1,5;
• рабочим на ручных, хозяйственных и других работах – 1,3;
• руководителям, специалистам и служащим – 1,3-1,5.

     При наличии средств в хозяйствах могут применяться и более  высокие отраслевые коэффициенты.

     Дневные тарифные ставки определяются делением месячной тарифной ставки соответствующего разряда на среднее количество рабочих  дней в месяце.

     При наличии средств в хозяйствах могут применяться и более  высокие отраслевые коэффициенты.

     Дневные тарифные ставки определяются делением месячной тарифной ставки соответствующего разряда на среднее количество рабочих  дней в месяце. 

     

35. Тарифные  ставки: понятие, виды, методика расчета.

     Тарифные  ставки – денежная оплата работника  за выполненную норму труда или рабочее время. В зависимости от выбранного критерия ставки могут быть: часовые, дневные и месячные (оклады).

     Для начисления оплаты в основном применяют часовые и дневные ставки, а для специалистов, руководителей и служащих – месячные должностные оклады.

     Весь  комплекс производственных работ в  сельском хозяйстве для тарификации  труда разделен на разные группы работ.

     В животноводстве и на ручных работах  оплата не зависит от времени года, поэтому необходимость деления  ставок на группы отпадает.

     Если  дифференциация оплаты производится на основе применения 18-разрядной Единой тарифной сетки, то диапазоны разрядов рабочих колеблются от 1-го до 8-го, специалистов и служащих – от 8-го до 14-го и руководителей  от 10-го до 18-го разряда. Для учета  различий в условиях труда и его  оплаты можно применять поправочные  коэффициенты.

     Одним из принципов организации оплаты труда на предприятии является определение  минимальной тарифной ставки.

     В соответствии с ТК РФ тарифные ставки 1-го разряда тарифной сетки устанавливаются  на уровне не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).

     При расчете тарифной ставки 1-го разряда (часовой, дневной) необходимо руководствоваться  общероссийскими нормами продолжительности  рабочего времени и принятым на предприятии  размером тарифной ставки 1-го разряда.

     Минимальная тарифная ставка (часовая, лневная) определяется по формуле:

     Т_мин=Т_{мин мес}/Ф_мес,

где Т_мин – часовая или дневная тарифная ставка, руб.; Т_{мин мес} – минимальная месячная тарифная оплата (ставка) 1-го разряда, руб.; Ф_мес – среднемесячный фонд рабочего времени (ч, дн.) 

      

36. Определение средних показателей по отдельным элементам тарифной системы. Методика расчета среднего тарифного коэффициента и средней тарифной ставки.

     Для определения средней квалификации группы рабочих или среднего квалификационного  уровня работ первичных трудовых коллективов на предприятиях исчисляют  средние тарифные коэффициенты и  разряды. Наряду с показателями среднего квалификационного уровня работ  и рабочих при разработке и  анализе выполнения заданий на предприятиях пользуются и средними тарифными  ставками группы рабочих (работ). Все  эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

     Определение среднего тарифного  коэффициента. В случае, когда применяется отраслевая тарифная сетка или ЕТС и известны тарифные разряды работ, а, следовательно, и тарифные коэффициенты, средний тарифный коэффициент работ (К_с) определяется как средняя арифметическая величина из тарифных коэффициентов, взвешенная по трудоемкости работ (нормо-часах, чел.-ч) каждого разряда: 

     

, 

где К_п – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы работ, имеющих одинаковые разряды; ТР_п – трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды.

     Исчисление  среднего тарифного  разряда.

     а) Средний тарифный разряд (Рс) обычно определяется по известному среднему тарифному коэффициенту по формуле:

     

,

где Р_м – тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент; К_м и К_б – соответственно меньший и больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент.

     б) Средний тарифный разряд можно определить также и по их средней тарифной ставке (Т_с):

     

,

где Р_м – тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка; Т_ср, Т_б, Т_м – средняя, большая и меньшая тарифные ставки.

     Расчет  средней тарифной ставки.

     а) Когда известны тарифные ставки работ, их средняя тарифная ставка определяется как средняя арифметическая величина тарифных ставок, взвешенных по трудоемкости работ, имеющих одинаковые тарифные ставки: 

     

, 

где Т_п – тарифная ставка работ, имеющих одинаковые разряды, ТР_п – трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды.

     б) В случае, когда известны средний  тарифный коэффициент и тарифная ставка 1-го разряда, среднюю тарифную ставку можно определить как:

     Т_с=Т₁×К_с,

где Т₁ – тарифная ставка 1-го разряда для данной группы работ. 

     

37. Бестарифная система оплаты труда: понятие, сущность, основные разновидности.

     Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

     Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда  и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных  работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так  и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости  от различных критериев.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период.

     Разновидности бестарифной системы оплаты труда:

1. Классическая бестарифная система оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

     При этом расчет суммы, которая будет  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового  участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам  общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей  оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

2. Грейдинговая система оплаты труда. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует, с точки зрения работодателей, созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. По мнению работодателя, достоинство системы для работников - ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы. 
3. Система оплаты труда, основанная на «вилке» соотношения труда различной качества. Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

 

где ЗП_i, ЗП_min– соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

     Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов  оплаты труда необходимо разбить  на 8–15 квалификационных групп. Отсюда вытекает

     Основное  условие применения на предприятии  системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и  более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.

     Каждой  квалификационной группе соответствует  свой диапазон «вилки» соотношений  в оплате труда. Установленные интервалы  коэффициентов в оплате труда  отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника  в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате  берется среднее значение «вилки», которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения : 

где  – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника; – среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;  – суммарные значения повышающих и понижающих показателей. 

     

38. Состав  выплат, производимых работникам организаций.

     Заработная  плата может состоять:

1. Постоянная часть заработной платы – сумма, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам, расценкам.
2. Начисления компенсационного характера, связанные с режимом работы и условий труда.
3. Начисления стимулирующего характера за результаты работы.
4. Вознаграждения за выслугу лет.
5. Надбавки, обусловленные районным регулированием заработной платы (районные коэффициенты).
6. Надбавки за непрерывный стаж работы в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях.
7. Разовые стимулирующие премии, надбавки.
8. Оплата за неотработанное время (оплата отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата регламентированных перерывов и т.д.).