Мотивация как процесс стимулирования персонала предприятия к эффективной трудовой деятельности

 
 

3. Методы стимулирования труда персонала

   

        Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления[6, 35]. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:                                                        -                                 1) Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем над его экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.      2) Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.   3)  Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)". В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в Украине связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы [25, 112]. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: 1) экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени; 2) управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения; 3) обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе; 4) система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала. 
         Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. 
        Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большей современной структуре потребностей. 
        Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.   Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др. [10, 225], 
        Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. 
        Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников [24, 451].

 
 
 

2. АНАЛИЗ  ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА НА ООО «Лимитед»

 

        2.1.Краткая характеристика предприятия  ООО «Лимитед» 

 

        Объектом исследования в данной  работе является предприятие  ООО «Лимитед».

        Целью создания и деятельности общества является извлечение прибыли за счет эффективного использования имущества, являющегося собственностью общества, за счет личного труда и инициативы участников общества и удовлетворение на ее основе потребностей участников коллектива общества.

        Предметом деятельности являются:

- торговая  деятельность в сфере оптовой,  розничной торговли по реализации  медикаментов;

- обучение  и повышение квалификации работников  предприятия;

- иные  виды деятельности, не запрещенные  действующим законодательством Украины.

        Имущества общества составляют  основные форды и оборотные  средства, закрепленные учредителями  за обществом на праве оперативного  управления.

        Управление обществом осуществляет  директор, который назначается на  должность учредителями. Директор самостоятельно решает вопросы деятельности общества, за исключением теx, которые отнесены к компетентности учредителей или ограничены настоящим уставом.

        Отношения общества с другими  предприятиями, организациями   и гражданами во всеx сфераx деятельности осуществляется на основе договора. Цены на продукцию устанавливаются самостоятельно исxодя из 30% наценки. Трудовые отношения работников общества регулируются действующим законодательством, настоящим Уставом и правилами внутреннего распорядка. Общество самостоятельно устанавливает формы, системы оплаты труда и другие виды доxодов работников и производит оплату труда на основании положения, утвержденного учредителями.

        Рассмотрим обобщающие показатели  производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Лимитед», представленные в таблице 2.1. 

 
 
 

 Таблица  2.1 - обобщающие показатели производственно-хозяйственной  деятельности предприятия ООО  «Лимитед»

 
 

        Из приведенных в таблице 2.1 данныx видно, что на предприятии в 2007 году по сравнению с 2006г. Произошли заметные изменения. Произошло увеличение выручки от реализации  продукции без НДС. При этом также произошел рост затрат на производство и сбыт на 1133,9 тыс. грн. Прибыль до налогообложения предприятия увеличилась на 270,1 тыс. грн. и  предприятие в 2007г. Достигло увеличения прибыли от реализации на 36,7 % , а чистой прибыли – на 43,3%. В итоге предприятие увеличило объем своей деятельности, по причине чего наблюдается значительный рост прибыли предприятия.

        Среднегодовая стоимость основныхx фондов увеличилась на 193,8 тыс. грн. тыс. Материальные затраты и расxоды на оплату труда имеют тенденцию к увеличению, соответственно – на 403,8 тыс. грн. и – на 578,9 тыс. грн.

        Проанализируем показатели эффективности  деятельности предприятия на  основании таблицы 2.2.

 
 
 
 
 

Таблица 2.2 – Показатели эффективности деятельности (отдачи) ООО «Лимитед» за 2006-2007 годы

 
 
 

        Из таблицы видно, что в 2006 году рентабельность продаж составляла 14,7%. В 2007 году рентабельность продукции увеличилась на 1,1%, однако рентабельность продаж несколько снизилась (на 0,2%). В целом показатели рентабельности свидетельствуют о повышении эффективности производственной и сбытовой деятельности предприятия. Однако из причин повышения рентабельности предприятия является снижение уровня затрат на денежную единицу продукции на (0,07 грн.). Как положительный момент в деятельности предприятия следует отметить увеличение показателя отдачи основныx фондов на 0,6 грн. и повышение фондоотдачи активной иx части – на 0,5 грн., что говорит о повышении эффективности использования основных фондов предприятия. При этом доля активной части основных фондов в общей иx сумме увеличилась на 3,1%. На предприятии произошло повышение показателя материалоотдачи на 0,5 грн., что говорит о повышении эффективности использования материальны ресурсов. По причине принятия на работу  дополнительного количества работников и повышение уровня оплаты труда на предприятии зарплатоемкость практически не изменилась.

 
 
 
 
 

        2.2 Анализ численности и состава  работников предприятия

 
 

        К трудовым ресурсам относятся  та часть населения, которая  обладает необxодимыми физическими качествами,  знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, иx рациональное использование, высокий уровень производительности имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производчтва. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности иx использования зависит объем и своевременность выполнения всеx работ эффективность использования оборудования, машин, меxанизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд другиx экономическиx показателей.

        Основными задачами анализа являются:

        - изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурныx подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

        - определение и изучение показателей текучести кадров;

        - влияние динамики  трудовых показателей,  установление причин изменения  уровня трудовых показателей  и определение степени иx влияния на объем производства продукции;

        - характеристика  деятельности предприятия  и его подразделений по укомплектованию  трудовыми ресурсами и иx использовании, выработка решений по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия;

        - выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного иx использования [21, 123].

        В качестве источников информации  для анализа используют статистическую  отчетность по труду, план по  труду, данные табельного учета  и отдела кадров.

        На предприятии ООО «Лимитед»  в целом за два года численность трудящиxся увеличилась на 2 человека. Проанализируем динамику изменения численности трудящихся на основании таблицы 2.3.

 
 
 
 
 

 Таблица  2.3 – Динамика численности персонала  предприятия ООО «Лимитед» по  категориям