Мотивация как процесс стимулирования персонала предприятия к эффективной трудовой деятельности

        Если потребность возникла, то  нужно искать пути ее устранения. Это вторая стадия. На третьей  стадии у человека появляются  такие вопросы: что я должен сделать, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю; насколько то, что я могу сделать, может устранить потребность.

        На четвертой стадии человек  затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставлять ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка потребностей.

        На пятой стадии выясняется  то, насколько выполнение действия  дало желаемый результат. В  зависимости от этого происходит  либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к  действию.

        На шестой стадии в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности или осуществляет действия по устранению потребности.

        Мотивация труда — это стремление  работника удовлетворить свои  потребности (получить определенные  блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

        -потребность, которую хочет удовлетворить работник;

        -благо, способное удовлетворить  эту потребность;

        -трудовое действие, необходимое  для получения блага; 

        -цена — издержки материального  и морального характера, связанные  с осуществлением трудового действия.

        Мотивы труда формируются, если:

        -в распоряжении общества (или  субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека;

        -для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

        -трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и  моральными издержками, чем любые  другие виды деятельности.

        Мотив труда формируется только  тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

        Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:

        -неочевидность мотивов;

        -изменчивость мотивационного процесса;

        -различие мотивационных структур  отдельных людей.

        Очевидно, что процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен [15, 496].

        Рассмотрим современные теории  мотивации

        Опыты Мейо, а также другие  систематические исследования мотивации с позиции человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека в труде дало больше оснований для объяснения мотивации и позволило создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих   ресурсов    привело    к    формированию    современных   теорий   мотивации.

        Общепризнанно деление современных  теорий мотиваций на две категории:  содержательные и процессуальные.

        Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации  внутренних побуждений, называемых  потребностями, которые заставляют  людей действовать вполне определенным  образом. В то же время не  существует единой идентификации  потребностей, признаваемой всеми.

        Процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь  на том, как ведут себя люди  с учетом их восприятия и  познания. Содержательные и процессуальные  теории расходятся по ряду  вопросов, но они не являются  взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

        Первичные и вторичные потребности.

        Потребность отражает ощущение  физиологической или психологической недостаточности чего-либо. Хотя в конкретной ситуации конкретный индивидуум может не ощущать потребности в приведенном выше смысле, но существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Они включают потребности дышать, спать, есть, сексуальные потребности. Вторичные потребности — по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к кому или чему-либо). В силу этого первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерить. Потребности служат лишь мотивом к действию. О них можно судить по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

        Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребности, оно сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле представляет нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при   достижении   поставленной   цели,   влияет   на   поведение   человека   при   сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают другого, которое связано с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата (Пол Лоуренс и Джей Лорш). Менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством поведения, приводящего к достижению целей организации. Сложность мотивации через потребности является следствием того, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижении результата и независимости. Этот вывод является весьма важным для определения взаимосвязи и потребности. Из него следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей и средств, которые по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Структура потребности человека определяется его местом в социальной структуре  или ранее приобретенным опытом.Создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, Однако это не может быть распространено на всех.

        Вознаграждения рассматриваются и применяются в теориях мотивации как средство для побуждения людей к эффективной деятельности. В этом случае вознаграждение можно определить как все то, что человек считает ценным для себя. В качестве примеров различного отношения к ценности можно привести: чемодан с долларами (как ценность для различных людей в разных ситуациях), дружеские отношения, хорошая беседа. Среди всего разнообразия возможных ценностей для человека различают внутреннее и внешнее вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения связан с созданием соответствующих условий работы и точная постановка задачи. В современной практике это понятие существенно расширено.

      Внешнее вознаграждение возникает не от самой  работы, а дается человеку организацией. Такими вознаграждениями могут быть: зарплата, продвижение по службе, символы  служебного статуса и престижа. Внешнее вознаграждение может проявляться как знаки признания полезности труда сотрудника, в том числе дополнительные выплаты, дополнительно оплачиваемый отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховки и т.д.

        Рассмотрим содержательные теории мотивации.

        Администрация должна установить потребности ее работников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением успеха организации. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В настоящей  главе рассматриваются наиболее известные содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Иерархия  потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей, в том числе:

Физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

        Социальные потребности, к которым относятся — принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому или чему-либо.Потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Все эти потребности Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры (пирамиды). При этом потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий — пятый уровень) — ко вторичным потребностям.

Со временем потребности изменяются. Основное концептуальное положение Маслоу: прежде чем потребность  следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками [19, 376].

        Недостатки иерархии по Маслоу.

        Четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует. Предложенная   концепция   наиважнейших   потребностей    не    получила   полного подтверждения на практике. Удовлетворение одной потребности(определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям. Теория потребностей Мак Клелланда также связана с формулированием различных уровней. Но Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичных потребностях по Маслоу), формулируя их как: потребность власти, потребность успеха и потребность причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности — аналогична мотивации по Маслоу. Также как и иерархия Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных иерархии Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей). Двухфакторная теория Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг формулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста.   Факторы   мотивации   связаны   с   самой   работой,   с   характером   и   сущностью выполняемой работы.

■