Мотивация как процесс стимулирования персонала предприятия к эффективной трудовой деятельности

        - упорядочению практики предоставления административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска не редко даются без серьезных оснований, что ведет к потере рабочего времени. Эти отпуска должны предоставляться в основном во время вынужденного простоя;

        - изучению действительных потерь внутрисменного времени на рабочих места с помощью фотографий рабочего дня для выявления их причин и принятия мер по их устранению;

        - премированию только тех категорий работников, которые оказывают непосредственное влияние на улучшение качественных показателей.

        В целях своевременного выявления необоснованного перерасхода фонда заработной платы необходимо проводить периодический внутренний контроль за расходованием средств на оплату труда и обоснования целесообразности и эффективности увеличений уровня средней заработной платы.

 
 

2. Рекомендации по материальному стимулированию труда

 
 

        Прежде всего следует отметить, что на рассматриваемом предприятии организация труда находится на довольно высоком уровне, достаточно развита система нормирования труда, а функциональные обязанности каждого работника хорошо разграничены и определены. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать. Для воплощения своих решений в дела руководители предприятия ООО «Лимитед» должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс побуждения работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации . Разработанные теории мотивации делятся на 2 категории: содержательные и процессуальные. К числу содержательных теорий относятся теории, разработанные Маслоу, МакКлелландом и Герцбергом, целью которых является определение потребностей, побуждающих людей к действию. Основные потребности, выделяемые автором каждой из теорий, приведены в таблице 3.1

        В качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей работников предприятия ООО «Лимитед» воспользуемся теорией Маслоу. Наиболее актуальными потребностями работников данного предприятия являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста.

 
 
 

Таблица 3.1 - Основные потребности людей, побуждающие к действию

 

        Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и следовательно такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей работников и руководителей  различных уровней управления на предприятии ООО «Лимитед» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

        1. Материальное стимулирование:

        а) установление премий за перевыполнение плана;

        б) использование премий за повышение качества обслуживания;

        в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения работы.

        2. Социальные потребности:

        а) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

        б)  создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

        3. Потребности в уважении:

        а)  обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

        б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

        в)  обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

        г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

        4. Потребность в самовыражении:

        а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

        б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

        в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них отдачи.

        Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

        - на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

        -  на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

        -  на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия [2, 23].

        Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства или реализации (в торговых фирмах).

        Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо   причин   пересмотреть   невозможно   или   их   можно   повысить   лишь   незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

        Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузки работников в течении месяца.

        При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

        В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы. Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два [18, 354].

        Мы считаем, что наиболее целесообразным было бы использование на предприятии ООО «Лимитед» первой и третьей систем совершенствования оплаты труда во взаимодействии. Используя описанные выше системы предприятие смогло бы, во-первых, повысить материальную заинтересованность каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключить возможности получения не заработанных денег; во-вторых, устранить случаи уравнительности в оплате труда, достигнуть прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; улучшить соотношения в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность предприятия.

        Необходимо также учитывать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должно руководствоваться предприятие при внедрении методов экономической мотивации: