Мотивация как процесс стимулирования персонала предприятия к эффективной трудовой деятельности

        - Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

        - Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

        - Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

        -Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

        Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Для предприятия ООО «Лимитед» возможные следующие способы экономического стимулирования различных групп персонала (табл. 3.2):

Таблица 3.2 - Способы экономического стимулирования работников 000 «Лимитед»

 

        Приведенный список, конечно, не является исчерпывающим и рассмотрен лишь для части предприятия, занимающейся непосредственно торговлей.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 

        Таким образом, исследовав систему мотивации производственной деятельности, можно сформулировать следующие основные выводы.

        В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне так и внутри человека, и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

        В настоящее время выделяют два подхода к изучению мотивации производственной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

        Рассмотренные в работе теории мотивации далеко не ограничиваются указанными авторами, и все они рассматривают мотивацию под различными «углами зрения». Однако ни одна из указанных теорий не может в полной мере быть принята как теоретическая основа мотивации производственной деятельности.

        Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду.

        К наиболее распространенным методам мотивации относятся:

        1) программы материального стимулирования;

        2) целевой менеджмент (management by objectives);

        3)обогащение труда (т.е. перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом);

        4) партисипативность (вовлечение работников в управление, решение проблем).

        Однако наиболее действенным и сравнительно простым методом мотивации является материальное стимулирование труда [4, 56].

        Сущность же материального стимулирования (о чем свидетельствует как практика

американского и западного менеджмента, так  и украинская практика управления) в настоящее время значительно изменилась,   и успех многих  украинских  компаний   связан  именно   с применением новых совершенных форм мотивации труда работников.

        Итак, проведенное исследование расчетов с персоналом по оплате труда и методики выбора оптимальных форм материального стимулирования оплаты труда на предприятии ООО «Лимитед» позволяют сделать следующие выводы.

        В 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло увеличение численности непроизводственного персонала на 1 человека. Те же самые изменения произошли и при сравнении 2007 года с 2005г. Основной удельный вес в структуре персонала занимает группа непроизводственного персонала, однако в 2007 году наблюдается незначительное снижение удельного веса данной группы персонала в общей численности как по сравнению с 2005г, так и по сравнению с 2006г на 0,3%. Основной удельный вес в численности непроизводственного персонала занимают рабочие, удельный вес которых в общей численности увеличился в 2007 по сравнению с 2006г на 0,2%, а по сравнению с 2005 годом на 0,1%. При этом в 2007 году произошло уменьшение удельного веса руководителей и специалистов соответственно на 0,3% и 0.2% по сравнению с 2006 г и на 0,3% и 0.1% по сравнению с 2005 годом. Таким образом, как в динамике, так и по структуре численность персонала на предприятии ООО «Лимитед» изменилась не существенно. В отчетном году (2007 год) среднесписочная численность составила 308 человек (увеличилась на 2 человека). Показатели движения рабочих на ООО изменялись

На предприятии  произошло увеличение фонда оплаты труда в динамике на 50,5 тыс.грн (в абсолютном выражении), при этом переменная часть фонда оплаты труда увеличилась на 0.2%. Основной причиной этого является некоторое увеличение части оплаты труда по сдельным расценкам. Результаты расчетов свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной заработной платы. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты произошел за счет изменения трудоемкости. Перерасход повременного фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения среднечасовой заработной платы, а также за счет увеличения численности рабочих. Увеличение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано увеличением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок. На предприятии наблюдается тенденция к росту среднегодовой заработной платы по всем категориям работающих, что было вызвано ростом среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня   квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты.

        Положительное влияние на изменение чистой прибыли не гривну зарплаты оказали такие факторы, как: увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала, увеличение количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня, увеличения среднечасовой выработки, увеличения коэффициента реализуемости и доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли. Отрицательное влияние на изменение чистой прибыли на гривну зарплаты оказали такие факторы как: повышение среднегодового заработка одного работника предприятия, уменьшение уровня рентабельности продаж. На предприятии ООО «Лимитед» за год наблюдалось резкое повышение оплаты труда, не соответствующее повышению производительности труда, в результате произошел перерасход фонда оплаты труда. Это свидетельствует о наличии недостатков в системе оплаты труда, а также применении других форм мотивации персонала.

        На основе проведенного анализа деятельности ООО «Лимитед» в работе разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию форм и систем оплаты труда, а также использования других методов мотивации персонала. В частности, предлагается:

        а) изменить систему материального стимулирования: установление премий за перевыполнение плана; использование премий за повышение качества обслуживания; введение надбавки к заработной плате за сверхурочную работу;

       б) развивать систему удовлетворения социальных потребностей работников: организация поощрения поддержки одним сотрудником другого; создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов;

        в)  обеспечить желание и потребность работников в уважении в коллективе: обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности; привлечение подчиненных к формулировке целей; обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты; вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы;

 

         г) создание условий на предприятии, способствующих удовлетворению такой потребности персонала, как самоуважение и самовыражение: предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников; возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ; предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

        Таким образом мы достигли  цели работы — на основе  анализа основных теорий мотивации  разработали предложения по совершенствованию  форм оплаты труда и внедрения  других методов мотивации персонала.

        Для осуществления этой цели  необходимо выполнить следующие  задачи:

        - охарактеризовать сущность и  основные теории мотивации труда;

        - проанализировать    формы  и системы оплаты труда на  предприятии, а также факторы,    влияющие на выбор форм и систем оплаты труда;

        - проанализировать влияние форм  и систем оплате труда на  эффективность работы предприятия;

        - разработать рекомендации по  трудовой мотивации персонала  предприятия.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 
 

1. Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71г.

2. Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95г (с изменениями и дополнениями);

3.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под ред.  В.  И.  Стражева.-  Минск: Высшая школа, 2002.

4. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2002.

5. Балабанов И.  Т.  Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта.  - М.: Финансы и статистика, 2003.

6. Барнгольц С. Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. - М.: Финансы и статистика, 2002.

7. Вартанов А. С. Экономическая диагностика деятельности предприятия: организация и методология. - М.: Финансы и статистика, 2006.

8. Грабовецкий Б.Е. Экономическое прогнозирование и планирование. - К.: Центр учебной литературы, 2004.

9. Губанов   С.   Система организации   и   поощрения труда   (опыт   методической   разра-ботки).//Экономист. - 2006. - №3.

10. Дембинский Н. В. Анализ экономики промышленного предприятия. -Минск: Беларусь, 2004.

11. Дикарева А., Мирская М. Социология труда - М.: Высшая школа, 2004

12. Каракоз И. И., Самборский В. И. Теория экономического анализа. -Киев: Выща школа, 2004.