Міни як об'єктивний процес розвитку організації

РОЗДІЛ 2 ЕВОЛЮЦІЯ ПІДПРИЄМСТВА

Тема 3. Зміни як об'єктивний процес розвитку організації

  Еволюція поглядів на сутність і структуру організації

  Життєвий цикл організації

  Конкурентні стратегії підприємств

  П'ять конкурентних сил (за М. Портером)

  Конкурентний статус підприємства

  Тенденції організаційних змін

Рекомендована література: 53, 56, 57, 61, 63, 65, 74, 76, 134, 147, 148, 165, 179

3.1. Еволюція поглядів на сутність і структуру організацій

  Теоретичні основи побудови і функціонування організацій як частина загальної науки про управління розроблялися на стику різних галузей знань — менеджменту, соціології, антропології, психології, соціальної психології, економічної науки, юриспруденції й інших.

  Зміни об'єктивних умов функціонування організацій, характерні для сторіччя, що іде, внесли чимало нового в розвиток поглядів, наукових концепцій і управлінської практики. Ріст великих організацій, відділення управління від власності, розвиток точних наук і наук про людину послужили основою для розробки наукового підходу до організацій, принципів і методів управління ними. Це викликало зародження безліч наукових ідей і шкіл про: закономірності побудови організацій, їхні основні риси і стимули функціонування — формальних і неформальних, людські відносини, соціальні системи, поділ функцій і відповідальності, теорію прийняття рішень, математичний апарат процесів управління.

  Для вирішення питання, яка схема організації є найкращої для даних конкретних умов, необхідно приймати в увагу різні підходи, запропоновані теоріями формування організацій. Теорії, які стверджують, що існує "єдиний кращий спосіб" побудови організації, називаються універсальними. Теорії, згідно яким оптимальна структура може розрізнятися від ситуації до ситуації в залежності від таких факторів, як технологія і зміна навколишніх умов, називаються ситуаційними.

  Ідеї і концепції, які охоплює класична теорія організації — це результат роботи багатьох вчених і практиків. До відомих авторів, що зробили основний внесок у розвиток головних розділів класичної теорії, належать: наукове управління — Ф.В. Тейлор, Ф. Гілбретт, Л. Гілбретт, Г.Л. Гантт, X. Мюнстерберг,

X. Емерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; власне теорія організації — Г. Файоль, Дж.Д. Лізней, А.К. Рейлі, Л. Урвік; бюрократична теорія — М. Вебер.

  Одну з перших спроб проаналізувати організаційні аспекти управління зробив Ф.В. Тейлор і його послідовники. Ідеї і методи, що випливають з досліджень Тейлора, відомі як наукове управління, у центрі якого — робота, яка виконується в низовій ланці організації.

  Дослідження власне теорії організації стали проводитися на систематичній основі в період між 1890 і 1940 р., поряд з поглибленням розробок. У центрі уваги цих робіт — вся організація, а не просто робота, вироблена частиною організації чи окремими її членами. У рамках цих досліджень були сформульовані принципи організації, що створюють основу і критерії для формування організаційних структур, створення системи підрозділів, визначення управління, делегування прав і відповідальності. Значним внеском учених з'явилася бюрократична теорія, основи якої містяться в роботах Макса Вебера.

  Наукове управління

  Основною умовою цього напрямку класичної теорії є те, що робота, зокрема робота виконавців, може і повинна вивчатися за допомогою наукових методів. Згідно Тейлору, об'єктивний аналіз фактів і даних, зібраних на робочому місці, може стати основою визначення найкращого способу організації роботи. Більш того, визначення цього найкращого способу є обов'язком керуючого.

  Сутність наукового управління виражена Тейлором у наступних чотирьох основних положеннях:

  замість вольових рішень науково обґрунтовувати кожен елемент роботи;

  за допомогою визначених критеріїв відбирати, а потім навчати, підбирати і розвивати робочу силу;

  тісно співробітничати з людьми, забезпечуючи при цьому виконання роботи відповідно до розроблених принципів науки;

  забезпечувати обґрунтований поділ праці та відповідальності між керівником і працівниками. Керівники виконують усю ту роботу, для якої вони краще підготовлені, чим робітники, тоді як у минулому майже вся робота і велика частина відповідальності лежала на виконавцях.

Ці чотири положення виражають головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім проводиться, щоб виконувати роботу відповідно до затвердженого регламенту. Такий підхід протистоїть методу вольових рішень, коли завдання керуючих і робітників були переплутані. Тейлор думав, що за допомогою більш ефективної організації праці загальний обсяг благ може бути збільшений, а частка кожного учасника може зростати без скорочення частки інших. Тому якщо і керуючі, і робітники виконують свої завдання більш ефективно, те доходи і тих і інших будуть зростати. Обом групам варто пережити те, що Тейлор називав "розумовою революцією", перш ніж стане можливим широке застосування наукового управління. "Розумова революція" буде полягати в створенні атмосфери взаєморозуміння керівників і робітників на ґрунті задоволення загальних інтересів.

  Поділ планування робіт і їхнє виконання. Це поділ двох функцій базується на об'єктивній спеціалізації праці як керівників, так і робітників, на раціональному підході до необхідності ієрархії в організаціях. На кожнім рівні організації відбувається спеціалізація функцій. Розділяючи планування робіт і їхнє виконання, виробничі організації утворять відділи планування, завданням яких

вироблення точних щоденних розпоряджень для керуючих. Тейлор, однак, пішов далі й обґрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок

груп виконавців.

  Функціональне керівництво групою. Концепція функціонального керівництва групою складається в розподілі роботи керуючими таким чином, що кожна людина, починаючи з помічника керуючого і нижче, буде мати стільки функцій, скільки може виконати. Тейлор вважав, що традиційні функції керівника низової групи повинні складатися з діяльності і по плануванню, і по управлінню. Функціональне керівництво групою породило спеціалізацію керуючих. Передбачалося, що випуск продукції робітником покращиться, тому що ні він сам, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з багатьма функціями.

  Дослідження в дії і в часі. Найважливішою рисою наукового управління є системний аналіз роботи. Тейлор і його послідовники припускали, що спосіб поліпшити роботу, а саме зробити її більш ефективною, полягає у визначенні: 1) найкращого шляху виконання завдання; 2) стандартного часу виконання визначеного завдання. Взаємозв'язок між дослідженням дії і часом настільки тісна, що відокремити одне від іншого неможливо. Наприклад, як частину свого дослідження, Тейлор проаналізував роботу з погляду переваги дій. Визначення стандартів часу на виконання завдання без визначення в першу чергу можливостей поліпшення завдання являє собою даремну працю.

  Удосконалення роботи включає аналіз всього оточення й умов, при яких робота відбувається. Ціль дослідження дії полягає у визначенні кращого методу роботи з урахуванням сировини, яка використовується, плану виробництва, порядку роботи, інструментів, устаткування, місця розташування роботи і необхідної ручної праці. У цьому контексті дослідження в дії і в часі є частиною загального процесу удосконалення роботи. Для того, щоб дослідження в часі й у дії було значимим і цілком ефективним, його варто з'єднати з дослідженням плану заводу, матеріальних потоків, проектно-конструкторських робіт і плану розширення робіт.

  Дослідження руху—це процес, у ході якого вивчається рух основних елементів, що відносяться до машин і інструментів, необхідним для виконання роботи. Технічна сторона такого дослідження обґрунтована Ф. Гілбреттом з метою спрощення робіт, пошуку способів ліквідації, чи з'єднання зміни зайвих рухів.

  Тимчасове дослідження — це фіксація часу, необхідного для виконання задачі після того, як обраний кращий спосіб її рішення. Є два методи дослідження в часі, що заміняють довільні оцінки керівників — хронометрування і нормування.

  Преміальна система заробітної плати. Інтегральним аспектом визначення стандартних методів і часу є система зарплати. Тейлор, наприклад, запропонував, що робітники повинні одержувати зарплату пропорційно своєму внеску, тобто відрядну оплату.

  У той же час він вважав, що робітники, які виконують більше встановленої денної норми, повинні одержувати велику оплату, чим ті, кому не вдалося виконати норму.

  Пропонуючи диференційовану відрядну оплату праці, Тейлор виходив з того, що основним мотиваційним фактором людей на робочому місці є можливість заробляти гроші. Відповідно, чим більша "ставка", тим більше майбутні зусилля; диференційована відрядна оплата стимулює робітників витрачати великі зусилля. З точкою зору Тейлора не погоджувався Гантт, який вважав, що кожен робітник повинний мати деяку гарантію фіксованого заробітку, який не залежить від виробництва.

  Ідеї Гантта втілилися в преміальну систему зарплати. Відповідно до його теорії, робітнику буде гарантована тижнева зарплата безвідносно до вироблення. Але як тільки він зробить понад норми, він заробить премію плюс більш високу оплату одиниці продукції за наднормативний виробіток.

  Підбір і навчання. Прихильники теорії наукового управління вважали найважливішим завданням керівника підбір людей, здатних відповідати вимогам роботи, а потім їхнє навчання, щоб вони могли виконувати роботу як запропоновано. Колись нові робітники училися своєї професії в досвідчених робітників; традиційні робочі навички передавалися від одного до іншого. Керівники підприємств не розглядали навчання як свою законну функцію. Систематизовані, науково спрямовані методи добору кадрів були відсутні.

  Промислова психологія як галузь прийняла визначені обриси з роботою Хуго Мюнстерберга, професора Гарвардського університету. Публікація його книги "Психологія і промислова ефективність" у 1913 р. стала віхою в цій області. Психологічні методи були розвиті для добору робітників, чиї розумові і фізичні якості задовольняли би вимоги практичної роботи.

  Навчання робітників виконувати роботу наміченим заздалегідь способом — важлива частина наукового управління. Без навчання зусилля по поліпшенню роботи будуть даремні. Гантт у 1908 р. висунув ідею використання інструктора по навчанню кожного робітника кращим способом. Однак ідея про те, що керівник повинний заснувати офіційні програми навчання, не була широко впроваджена до 1930 р. Це пояснювалося неповнотою знань про методи навчання, а частково і тим, що менеджмент на тій стадії свого розвитку просто ігнорував потенційну вигоду навчання. Але вже до початку Другої світової війни методи навчання робітників були широко представлені в промисловості.

  Теорія організації

Розробка проблем наукового управління, що розгорнулася на початку XX сторіччя і зосередила свою увагу на діяльності та спеціалізації керівника, зіштовхнулася з необхідністю аналізу побудови і створення принципів функціонування організації в цілому. Відповіддю на цю потребу практики стали роботи Генрі Файоля, що запропонував ряд організаційних принципів, які він вважав корисними для управління великою вуглевидобувною компанією у Франції. Він розглядав мистецтво управління як вибір відповідних принципів для даної ситуації.

  Принципи організації. Файоль запропонував чотирнадцять принципів, хоча і затверджував, що їх може бути набагато більше. Угруповання зазначених принципів по різних ознаках приводиться в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Групування принципів Файоля