Кадрова політика та система управління персоналом

Соціально-економічною  основою поведінки та активізації  зусиль персоналу підприємства, спрямованих  на підвищення результативності їхньої діяльності є мотивація праці.

Мотивація праці – це процес стимулювання діяльності окремого працівника або групи працівників, спрямованим на досягнення індивідуальних та загальних цілей.

Мотивація праці як механізм являє собою систему, яка узгоджує багатономенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтації й настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки [1].

Найвпливовішим елементом  у визначеному механізмі мотивації  є мотиви, що являють собою спонукальну  силу, яка передує дії.

До функції мотивів  належать:

-    орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);

-    змістоутворююча (визначає суб’єктивну значимість поведінки працівника);

-    опосередкована (визначає спонукальні чинники);

-    мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).

Основними вимогами щодо побудови системи мотивації на рівні підприємства є:

-    надання однакових можливостей щодо зайнятості та подальшого просування за критерієм результативності праці;

-    узгодження рівня оплати праці з її результатами і виділення особистого внеску у загальному успіху. Це передбачає справедливий розподіл доходів від рівня підвищення продуктивності праці;

-    гарантія зайнятості для тих працівників, які беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;

-    створення відповідних умов щодо захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

-    надання можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

-    підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у досягненні спільної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Система мотивації праці  включає такі групи методів [6]:

1.                Організаційно-виробничі – спрямовані на створення сприятливих передумов для трудової діяльності працівників, їх ритмічної роботи, викликають позитивні емоції.

2.                Соціально-економічні – спрямовані на створення гнучкої системи стимулювання працівників, на розробку науково-обґрунтованої системи тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кінцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженістю працівника протягом зміни та умовами роботи.

3.                Адміністративні – ґрунтуються на властивих системам управління відносинах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, координує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу організаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов’язковий і адресний характер.

4.                Правові – являють собою систему правил, дотримання яких повинно гарантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпорядження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв’язків, визначають правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та визначають обов’язки один щодо одного й у кінцевому підсумку спонукають людей до активної поведінки.

5.                Соціально-психологічні – спрямовані на створення сприятливого клімату в колективі, де працівник почувається зручно, комфортно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбуваються в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкування з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників.

 

 

1.4. Оплата праці: сутність, функції і загальна організація. Форми і системи оплати праці робітників.

Ефективність функціонування підприємства забезпечується передусім  формуванням матеріальних стимулів у працівників, провідною формою реалізації яких є оплата праці.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить  основним засобом задоволення особистих  потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів у галузях національного господарства.

Відповідно до ст.1 Закону України „Про оплату праці” №108/95 ВР від 24.03.1995 р., зі змінами і доповненнями заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконаної  роботи, професійно-ділових якостей  працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розмір, порядок нарахування  і виплати заробітної плати регулюються  чинним законодавством України, відповідними указами та постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з чинним законодавством.

В економічній теорії розрізняють номінальну і реальну  заробітні плати.

Номінальна  заробітна плата – це сума грошових коштів, яку отримують працівники за виконання визначеного обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченої праці за певний проміжок часу (годину, день, місяць)

Реальна заробітна плата більш точно характеризує доходи працівників. Вона відображає сукупність матеріальних благ і послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання та послуги.

Реальна заробітна плата  знаходиться у певному співвідношенні з номінальною:

І_рзп = І_нзп / І_ц,                                                   (1.15)

де:  І_рзп – індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

І_нзп – індекс номінальної заробітної плати за цей самий період;

І_ц – індекс цін.

Згідно із ст. 2 Закону України „Про оплату праці” заробітна  плата за своєю структурою складається  з основної і додаткової частин, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадових обов’язків). Вона визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами для службовців.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші  заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні витрати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені  зазначеними актами норми.

Основними функціями заробітної плати є:

-    відтворювальна – полягає в тому, що вона сприяє нормальному відтворенню робочої сили відповідної кваліфікації;

-    стимулююча – зводиться до того, що заробітна плата заохочує працівників до ефективних дій на робочих місцях;

-    регулююча – реалізує принцип диференціації заробітної плати відповідно до кваліфікації, складності роботи, фаху, а також забезпечує розподіл і перерозподіл працездатних кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури.

-    соціальна – спрямована на забезпечення однакової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів.

Згідно із ст.5 Закону України „Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:

-    законодавчих та інших нормативних актів;

-    генеральної угоди на державному рівні;

-    галузевих, регіональних угод;

-    колективних договорів;

-    трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є:

-    органи державної влади та місцевого самоврядування;

-    власники, об’єднання власників або їх представницькі органи;

-    профспілки, об’єднання професійних спілок або їх представницькі органи;

-    працівники.

Організація оплати праці визначає взаємозв’язок мір праці і мір її оплати. Міри праці визначають за допомогою кількісних та якісних показників, а міри оплати – за допомогою прожиткового рівня.

Основною вимогою до організації  оплати праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів фінансово-господарської діяльності підприємства.

Згідно зі ст.6 Закону України „Про оплату праці” основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи:

-    тарифна сітка;

-    тарифні ставки;

-    тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники);

-    схеми посадових окладів.

Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників перевищує рівень оплати праці робітника першого розряду.

В Україні 1993 року затверджено  Єдину тарифну сітку оплати праці  робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,5.

Тарифна ставка – величина, яка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки наступних розрядів (С_рі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду  (С_р1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К_і):

С_рі = С_р1 ∙ К_і.                                                     (1.16)

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) слугують для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам. Вони можуть бути об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД), який являє собою перелік нормативних документів, де всі види виконуваних на будь-якому виробництві робіт розподіляються на групи залежно від складності.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, у якому наводяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно розподілити обов’язки між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні посадових обов’язків і вимог.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений  ним орган) відповідно до посади і  кваліфікації працівника.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, утвореною безпосередньо на підприємстві.

За сучасних економічних  умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.

Основними вимірниками  результатів (затрат) праці є кількість  виробленої продукції або витрачений робочий час. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі: погодинна та відрядна (рис. 1.2). 

 

			Форми оплати праці
	Погодинна оплата праці			Відрядна оплата праці
			Системи оплати праці
	Пряма погодинна			Пряма відрядна
	Погодинно-преміальна			Відрядно-преміальна
	Система посадових  окладів			Відрядно-прогресивна
				Непряма відрядна
				Колективна (бригадна)
				Акордна