Кадрова політика та система управління персоналом

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу.

Облікова  чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, яких було прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того перебувають вони на роботі чи знаходяться у відпустках, відрядженнях і т. д.

Середньооблікова  чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячних чисельностей, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою  та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватися для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин [2].

Окрім оцінки персоналу  з допомогою групування за названими  вище ознаками, у зарубіжній літературі та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують зіставлення з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

1.     Плинність персоналу. Рівень плинності персоналу розраховується як відношення чисельності працівників, що звільнилися з підприємства з усіх причин (за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, і т. п.) – (Ч_зв) до середньооблікової чисельності (Ч_с.о.):

ПК=Чзв/ Чс.о *100%.                                                 (1.1)

Нормальним вважається рівень плинності персоналу до 5% за рік.

2.     Інтенсивність обороту із прийняття (І_оп) визначається як відношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період, (Ч_пр) до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Іоп= Чпр/ Чс.о *100%.                                                     (1.2)

3.     Інтенсивність обороту із звільнення (І_оз) – відношення загальної чисельності працівників, звільнених за певний період, (Ч_зв) до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Іоз= Чзв/ Чс.о *100%.                                                      (1.3)

4.     Коефіцієнт сталості (К_ст) – відношення чисельності працівників, що пропрацювали весь період, (Ч_ст) до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Кст=Чст/ Чс.о .                                                                (1.4) 

 

5. Стабільність або „відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві). Розраховується як відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу (∑Рр) до середньооблікової чисельності персоналу (Чс.о):

Сп=∑Рр/Чс.о.                                                                (1.5)

6.     Рівень дисципліни (неявок на роботу) – РД. Розраховується у такий спосіб:

РД=   Неявки на роботу  (людино-днів)                (1.6)

       Усього  відпрацьовано (людино-днів) 

7. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності робіт. Визначається як відношення середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду робіт, що виконуються.

8. Співвідношення чисельності окремих категорій працівників, а саме:

-    співвідношення між чисельністю основних робітників та чисельністю допоміжних робітників;

-    співвідношення чисельності робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві та чисельності працівників апарату управління;

-    співвідношення між чисельністю висококваліфікованих і кваліфікованих робітників та загальною чисельністю робітників.

 

 

1.2. Визначення чисельності окремих категорій працівників

Здійснюючи планування розвитку підприємства, керівництво  повинне визначити необхідні  для його реалізації ресурси, в тому числі й трудові. Для цього, необхідно  насамперед оцінити потребу в  них. Специфіка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається особливостями їхньої професійної діяльності та специфікою функціонування того чи іншого підприємства. Але в будь-якому разі вона має базуватися на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами [2].

Розглянемо основні методи розрахунків  чисельності працівників підприємства.

Для виявлення загальної чисельності  промислово-виробничого персоналу  на плановий період використовується метод коригування базової чисельності:

Ч^пл=Ч^баз*∆Q^пл + ∆Ч,                                          (1.7)

            100

де: Ч^пл – чисельність промислово-виробничого персоналу, яка необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Ч^баз – базова (очікувана) чисельність, осіб;

∆Q^пл – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

∆Ч – сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Планова чисельність основних робітників (Ч_о^пл) визначається такими методами:

-    розрахунок чисельності основних робітників методом на основі загальної трудомісткості виготовлення продукції:

Ч_о^пл =   ТР_вп,                                                                                     (1.8)

           Ф_д*К_вн

де: ТР_вп – трудомісткість виробничої програми, тобто час, необхідний на виконання виробничої програми, нормо-год.;

Ф_д – дійсний фонд робочого часу одного робітника, год. (табл. 1.1);

К_вн – коефіцієнт використання норм часу.

-    розрахунок чисельності основних робітників, що зайняті на роботах, які нормуються:

   n 

∑N_i*t_pi                                                           (1.9)

                                 Ч_о^пл =  i=1______                           

Ф_д*К_вн

де n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі; 

N_i – кількість виробів і-ої номенклатурної позиції, натуральних одиниць;

t_pi  – планова трудомісткість одиниці і-го виробу, нормо-год.

 

 

 

 

Таблиця 1.1

Баланс фонду робочого часу одного працівника за рік

Показники	Очікувані результати
1. Календарний фонд  робочого часу (днів на рік)	365
2. Святкові і вихідні  дні	110
3. Номінальний фонд  робочого часу в днях (365-110)	255
4. Неявки на роботу  в днях (21+6+2+1+3+1+1+1) із них: -           чергові відпустки -           у зв’язку з непрацездатністю -           виконання державних обов’язків -           з дозволу адміністрації -           додаткові відпустки -           прогули -           цілоденні простої -           страйки	36    21 6 2 1 3 1 1 1
5. Явочний фонд робочого  часу у днях (255-36)	219
6. Номінальна тривалість  робочого дня, год.	8,0
7. Внутрішньозмінні втрати  робочого часу, год.	0,35
8. Фактична тривалість  робочого дня, год. (8,0-0,35)	7,65
9. Дійсний (ефективний) фонд робочого часу за рік,  год. (219∙7.6)	1675

 

 

-    розрахунок чисельності основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах(контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням)за нормами обслуговування:

               m_o∙ З_м∙К_я.о.

Ч ^пл _о.н.р =       Н_об                                           (1.10)

де: m_o – кількість об’єктів, що обслуговується, одиниць;

З_м – кількість змін роботи на добу;

К_я.о – коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою:

К_я.о  = 100/(100-f),                                                    (1.11)

де: f – плановий процент невиходів робітників на роботу;

Н_об  – норма обслуговування одного агрегату (машини) – кількість об’єктів на одного робітника

-          розрахунок чисельності основних робітників за нормами виробітку

                ____N^пл_____

Ч ^пл _о.н.р =   Ф_д ∙ К_вн  ∙ Н_внр                                        

                                                              (1.12)

де: N^пл – кількість виробів, виготовлених у плановому періоді, натуральних одиниць;

Н_внр – годинна норма виробітку одного робітника, натуральних одиниць.

Розрахунок чисельності допоміжних робітників проводиться аналогічно до чисельності основних, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, чисельність допоміжних робітників обчислюється:

Ч ^пл _д.р = N_р.м ∙ З_зм ∙ К_я.о.,                                        (1.13)

де N_р.м – кількість робочих місць.

При встановленні чисельності  управлінського персоналу керуються  типовими штатними розкладами, виробленими  наукою управління та практикою у тій чи іншій діяльності або ж можна застосовувати метод Розенкранца [2]:

                                                                          n

Ч ^пл _у.п. =∑(m_it_i/T)K_нрч,                                          (1.14)     

             i=1 

де: n – кількість видів   організаційно-управлінських робіт, що визначають завантажість підрозділу;

m_i – середня кількість певних дій (розрахунки, обробка замовлень, переговори та інше) в межах і-го виду робіт за встановлений період (наприклад, за рік);

t_i – час, необхідний для виконання однієї дії в межах і-го виду  організаційно-управлінських робіт, год.;

T – робочий час одного працівника за контрактом за відповідний період календарного часу, год.;

K_нрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу.

Додаткова потреба в персоналі на перспективний період може визначатися на основі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями. Дана потреба розраховується як очікуваний приріст з урахуванням виходів на пенсію, звільнення, залучення на військову службу, декретні відпустки та інші.

 

 

 

1.3. Сучасна система управління персоналом та мотивація трудової діяльності працівників

Система управління –  це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Головними елементами системи  управління є люди, які одночасно  виступають об'єктом та суб'єктом  управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління – основна специфічна особливість управління.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників  з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуваних функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення та використання персоналу.

Керована система (об'єкт) – це система соціально-економічних  відносин з приводу відтворення й використання персоналу [1].

Суб’єктом управління виступає група спеціалістів, які виконують  відповідні функції як працівники кадрових служб, а також керівники всіх рівнів щодо своїх підлеглих. Об’єктом управління є окремий працівник або група, що складає трудовий колектив [11].

У науковій літературі широко висвітлюються підходи щодо складових  елементів системи управління персоналом підприємства. Проте на сьогоднішній день ще не існує єдиної думки щодо включення тих чи інших елементів у структуру даної системи. Розглянемо деякі з них.

Крушельницька О.В. до складу системи управління персоналом підприємства включає такі елементи [11]:

-    прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;