Кадрова політика та система управління персоналом

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Луцький Національний Технічний  Університет

 

 

 

 

Кафедра

Економіки та підприємництва

 

 

Курсова робота

з дисципліни

«Економіка  підприємства»

на тему:

Кадрова політика та система управління персоналом

 

 

 

 

 

Виконала:

студентка групи ЕПц-11

Лавренюк К.І.

Перевірив:

К.е.н., доцент

Хвищун Н. В

 

 

Луцьк 2012

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І: КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства та інших суб’єктів господарювання………………………………………………………………..5

1.2. Визначення чисельності окремих категорій працівників…………………10

1.3. Сучасна система управління персоналом та мотивація трудової діяльності працівників…...………………………………………………………………………….14

1.4. Оплата праці: сутність, функції і загальна організація. Форми і системи оплати праці робітників………………………………………………………………..24

РОЗДІЛ ІІ: ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

Задача 1……………………………………………………………………………38

Задача 2……………………………………………………………………………41

Задача 3……………………………………………………………………………42

Задача 4……………………………………………………………………………46

Задача 5……………………………………………………………………………48

Задача 6……………………………………………………………………………49

Задача 7……………………………………………………………………………58

Задача 8……………………………………………………………………………60

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Дана курсова робота присвячена проблемі кадрової політики та системі управління персоналом на підприємстві. Актуальність даної теми полягає в наявності великої кількості підприємств та необхідності набору кадрів для них, розробки системи управління персоналом на таких підприємствах.

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб детальніше розкрити суть теми, а саме на основі огляду відповідної літератури та особистих висновків описати кадрову політику та систему управління персоналом на підприємстві.

Персонал підприємства формується під впливом як внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва), так і зовнішніх чинників (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Цей вплив обумовлює кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності і виконують операції з переробки предметів праці з використанням засобів праці або задіяні в процесі управління підприємством.

Управління трудовими  ресурсами, забезпечення їхнього ефективного  використання потребує обов’язкового  формування системи оцінки трудового  потенціалу підприємства.

Здійснюючи планування розвитку підприємства, керівництво повинне визначити необхідні для його реалізації ресурси, в тому числі й трудові. Для цього, необхідно насамперед оцінити потребу в них. Специфіка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається особливостями їхньої професійної діяльності та специфікою функціонування того чи іншого підприємства. Але в будь-якому разі вона має базуватися на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Система управління –  це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Головними елементами системи  управління є люди, які одночасно  виступають об'єктом та суб'єктом  управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління – основна специфічна особливість управління.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Об'єктом дослідження  курсової роботи є дослідження теми кадрової політики та системи управління персоналом на підприємстві.

Предметом дослідження  курсової роботи є аналіз дослідження теми кадрової політики та системи управління персоналом на підприємстві.

Метою роботи зумовлено  виконання таких завдань:

1. Визначення поняття, класифікації і структури персоналу підприємства та інших суб’єктів господарювання

2. Визначення чисельності окремих категорій працівників

3. Визначення сучасної системи управління персоналом та мотивації трудової діяльності працівників

4. Визначення сутності  оплати праці, функцій і загальної організації. Форми і системи оплати праці робітників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ І

КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства та інших суб’єктів господарювання

В умовах сучасного етапу  науково-технічної революції суттєво змінилася роль людини у виробничому процесі. Якщо раніше персонал розглядався лише як один із факторів виробництва, то тепер він перетворився на головний стратегічний ресурс підприємства в конкурентній боротьбі.

Персонал підприємства формується під впливом як внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва), так і зовнішніх чинників (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Цей вплив обумовлює кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси – це частина населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи в національному господарстві. Слід розрізняти трудові ресурси реальні (ті, які вже працюють) та потенційні (ті, які можуть бути залучені до конкретної праці) [2].

Для характеристики всієї  сукупності працівників підприємства застосовується такий термін як «персонал  підприємства».

Персонал  підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності і виконують операції з переробки предметів праці з використанням засобів праці або задіяні в процесі управління підприємством.

Весь персонал підприємства поділяють на дві групи.                 

1.       Промислово-виробничий персонал – працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління – тобто ті, що безпосередньо зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.                

2.       Непромисловий персонал – працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії тощо.

Персонал підприємства за участю в процесі виробництва  поділяють на виробничий персонал (основний і допоміжний) та службовців (менеджери  і спеціалісти), але за характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяють на робітників (основних і допоміжних), менеджерів, спеціалістів. (рис.1.1).

До основного  виробничого персоналу належать робітники, майстри і бригадири, що безпосередньо задіяні в процесі перетворення матеріальних ресурсів в продукцію.

Допоміжний  персонал виконує функції обслуговування основного виробництва. В залежності від специфіки діяльності і масштабів підприємства до даної категорії персоналу можуть належати: робітники ремонтних підрозділів, робітники інструментальних цехів, прибиральниці та охорона [2].

Менеджери – це працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі справами, виконроби, керівники структурних підрозділів, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік і т. д.), а також заступники перелічених керівників.

			Персонал
	Виробничий					Службовці
Основний		Допоміжний		Менеджери		Спеціалісти
		Вища ланка				Функціональні  спеціалісти
			Середня ланка
				Низова ланка		Інженерно-технічні  спеціалісти
Рис. 1.1 Категорії персоналу підприємства						Технічні  спеціалісти

 

Функціональні спеціалісти – працівники, що виконують спеціальні функції, які забезпечують життєдіяльність підприємства. До цієї категорії належать працівники, які працюють у таких підрозділах: бухгалтерії, відділі маркетингу, відділі кадрів, відділі нормування праці, юридичному відділі та інших.

Інженерно-технічні спеціалісти – працівники, що виконують роботи з управління виробничими процесами, здійснюють технічне керівництво та консультування, а також конструкторські і науково-дослідні роботи. До цієї категорії належать інженери та техніки цехів основного і допоміжного виробництв, інженери-конструктори.

Поділ персоналу на категорії може бути іншим, ніж представлений на рис. 1.1. Категорії персоналу визначаються підприємством самостійно.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності.

Спеціальність – вид діяльності в межах конкретної професії, що має специфічні особливості і вимагає додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Працівники кожної професії та спеціальності  розрізняються за кваліфікацією. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на 4 групи:

-    висококваліфіковані – виконують особливо складні та відповідальні роботи, термін підготовки – два-три роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи;

-    кваліфіковані – виконують складні роботи, термін підготовки – один – два роки, чималий досвід роботи;

-    малокваліфіковані – виконують нескладні роботи, термін підготовки – декілька тижнів, певний досвід роботи;

-    некваліфіковані – виконують допоміжні та обслуговуючі роботи, не мають спеціальної підготовки.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які присвоюють їм за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників у залежності від теоретичних і практичних знань та їх підготовки [2].

Кваліфікація функціональних спеціалістів та інженерно-технічних  спеціалістів залежить від характеру  і рівня спеціальної підготовки та практичного досвіду роботи. Розрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

Управління трудовими  ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Така система включає:

-    визначення основних статистичних показників чисельності працівників підприємства;

-    розрахунки певних показників, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

Перш за все слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників.