Инновационный потенциал предприятия

Після розрахунку відновлювальної вартості машин і обладнання на дату оцінки розраховується величина сукупного зносу: фізичного, функціонального та зовнішнього.

Для оцінки фізичного зносу використовуються методи строку життя або укрупненої оцінки технічного стану.

Процент фізичного зносу при застосуванні методу строку життя, як і при розрахунку зносу будівель і споруд, розра­ховується як відношення ефективного віку машин і обладнання до строку їх економічного життя.

Використання методу укрупненої оцінки технічного стану засновано на експертній оцінці процента фізичного зносу за спеціальною оціночною шкалою (табл. 3.1) [4, 57, 78].

Функціональний знос - втрата вартості об'єкта, викликана або появою більш дешевих машин і обладнання, або вироб­ництвом більш економічних і продуктивних аналогів; ви­значається, як правило, експертно.

Зовнішній знос пов'язаний із втратою вартості об'єкта в результаті зміни етапу зовнішнього середовища і визначається методом парних продажів як різниця в цінах продажів двох об'єктів, один з яких має ознаки зовнішнього зносу, а інший -ні.

Таблиця 3.1. Оціночна шкала для визначення фізичного зносу машин і обладнання

Порівняльний підхід передбачає визначення ринкової вартості на основі інформації про сформовані ціни на аналогічні машини й обладнання, угоди з купівлі-продажу яких не є одиничними. Даний підхід реалізується в таких методах:

•     прямого порівняння (ринкових порівнянь);

•     статистичного моделювання ціни.

Метод ринкових порівнянь є найбільш універсальним і очевидним під час проведення оцінки машин і обладнання в умовах наявності ефективно функціонуючого ринку та різноманітної інформації про нього. Практичне застосування цього методу передбачає:

1.                    Аналіз ринку машин і обладнання та збір цінової інформації. Джерелами такої інформації можуть бути каталоги машин і обладнання, цінові довідники, газети, журнали, довідкові ціни, розповсюджувані через комп'ютерні мережі, біржові бюлетені, тендерна документація, періодичні виставки та ярмарки виробників машин і обладнання і т. ін.

2.  Виявлення аналогів і визначення ступеня їх подібності з об'єктом оцінки. Основними вимогами, що висуваються до аналога, є його тотожність об'єкту оцінки за функціональним призначенням, повна кваліфікаційна подібність та часткова конструкторська подібність.

3.  Внесення поправок до цін аналогів і одержання під­сумкової ринкової вартості об'єкта оцінки за формулою:

Во = Ван   х К1 х К2*… *К х І,                     (3.6)

де В0 - вартість об'єкта оцінки;

Ван - вартість аналога;

Кг К2 ...Кп - поправочні коефіцієнти;

І - індекс цін за період між датою оцінки і датою продажу

аналога.

Розрахунок поправочних коефіцієнтів (К) на технічні параметри здійснюється за формулою 7.7П (якщо 7-й харак­теристика збільшує величину оціночної вартості об'єкта) або за формулою 7.8П (якщо 7-а характеристика зменшує величину оціночної вартості об'єкта):

Kj = П(о)j / П(а)j                                                                          (3.7.)

де П(о)j   - j-а характеристика об'єкта оцінки;

П(а)j - j-а характеристика аналога.

Загальна поправка на технічні параметри розраховуються

за формулою:

Kj1=П(а)j/ П(о)j)

де kJ1  - значимість (ваговий коефіцієнт) J-тої харак­теристики.

Якщо аналогами виступають кілька об'єктів, то для кожного з них здійснюються розрахунки за формулами 3.6 -3.9, а отримані результати усереднюються.

Метод статистичного моделювання ціни передбачає розгляд об'єкта оцінки як представника певної сукупності однорідних об'єктів з відомими цінами. Для цієї сукупності розробляється парна (однофакторна) або багатофакторна регресійна модель залежності ціни від одного або декількох споживчих параметрів. Одержувана в результаті розрахунків середньостатистична ціна коректується за допомогою корек­тувальних коефіцієнтів.

3.3 Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства.

Перед тим як визначити поняття «трудовий потенціал» слід його відокремити від загальновживаних економічних категорій «трудові ресурси» і «персонал».

Трудові ресурси — це економічно активна, працездатна час­тина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності під­приємства (організації).

Персонал — це сукупність постійних працівників, що отри­мали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.

Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими харак­теристиками персоналу підприємства.

Спільними для всіх цих економічних термінів є такі риси: 1) обов'язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносин): 2) прогнозованість корисного результату від цієї участі; 3) виключне значення якісних характеристик.

Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (осо­бистості) ще раз звернемося до визначення «робочої сили», дано­го К. Марксом: «...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пуска­ються ним у хід всякий раз. коли він робить які-небудь споживні вартості». Дане визначення відноситься переважно до індивідуа­льної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про «організм і жи­ву особистість людини»'.

З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну праце­здатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий вне­сок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили — це реальний трудовий внесок працівника, він виражаєть­ся в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продук­тивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.

Таким чином, робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму, соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як тру­довий потенціал (ресурс) особистості — джерело робочої сили. Перетворитися в робочу силу, бути використаним як робоча си­ла— це призначення, об'єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичного і практичного погляду важливість цього факту полягає в тім, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь дане, а й як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці.

На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал— це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.

Процес перетворення трудових ресурсів організації в ро­бочу силу складається з таких стадій.

На першій стадії трудові ресурси існують у вигляді потенцій­ної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці не виявляється.

На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. По­чинається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою.

На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізу-ючись у трудовому процесі, створює споживні вартості.

З моменту припинення трудової діяльності через вивільнення робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства (якщо залишається на ньому) чи регіону (вивільняючись з нього).

Відмінність поняття «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенці­ал — це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Дане поняття дає змогу, по-перше, оцінити ступінь використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і їхньої сукупності, забезпечуючи на практиці активізацію людського фактора, і, по-друге, забезпе­чити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника— це індивідуальні інте­лектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологіч­них і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації)— це су­купні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної органі­заційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологі­чних та інших параметрів.

2.              За спектром охоплення можливостей:

2.1.  Індивідуальний трудовий потенціал враховує  індивідуа­льні можливості працівника.

2.2.  Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3.              За характером участі у виробничо-господарському процесі:
З.1. Потенціал технологічного персоналу— це сукупні мож­ливості працівників підприємства, задіяних у профільному та су­міжних   виробничо-господарських   процесах   для   виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кі­лькості, а також працівників, виконуючих технічні функції апа­рату управління.

3.2. Управлінський потенціал— це можливості окремих кате­горій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4.              За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1.  Структуро-формуючий трудовий потенціал— це мож­ливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і  побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2.  Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівни­ків як передумови для досягнення економічного успіху за раху­нок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3.  Продуктивний   трудовий   потенціал—   це   можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства — часові, нату­ральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня тру­дового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках кон­кретної організації виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність об­служених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на ос­нові кількості генерованих і передбачуваних матеріальних еко­номічних благ. Як приклад можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці (врахову­ючи його можливий професійний розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати па цій основі всі фі­нансові витрати та результати від діяльності підприємства (орга­нізації), але разом з цим передбачає врахування спектра обме­жень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відо­бражають суб"єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різ­номанітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.