Инновационный потенциал предприятия

Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зі­ставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їх­німи потенційно можливими параметрами.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудо­вого потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуаль­ний потенціал), що утворює основу формування трудових потен­ціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить:

*  психофізіологічний потенціал — здатності і схильності лю­дини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

*  кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

« соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соці­альної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфі­каційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, ме­ханізм керування кожним з яких істотно різниться.

Психофізіологічний потенціал. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, «...здоров'я— це стан повного фі­зичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це дина­мічний стан розуму, що характеризується певною психічною гар­монією між здібностями, потребами та сподіваннями працюю­чого і тими вимогами та можливостями, що пред'являє і дає нав­колишнє середовище». Отже, психофізіологічний потенціал пра­цівника— це комплекс властивостей його організму, якість ви­ховання, стан психіки та ціннісно-культурні риси, що у сукуп­ності забезпечують можливість участі у виробничо-комерційній діяльності.

Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, що постійно ускладнюються, зміни характеру праці, а з іншого — є фактором, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Структура її може бути класифікована за такими ознаками, що відбивають індивідуальні особливості кожного працівника:

1.  Рівень підготовки: рівень базової освіти, широкий профіль, вузька спеціалізація.

2.  Творчі здібності: організатор, експериментатор, теоретик, змішаний тип.

3.  Прагнення до підвищення особистісного потенціалу: знан­ня, навички, уміння, вік, тип нервової системи, стать, досвід ро­боти (загальний і за фахом).

4.  Трудова активність: творчий працівник, виконавець.

5.  Трудова мобільність: макромобільний, мікромобільний.

6.  Результативність праці: якість праці, кількість праці, ефек­тивність праці, раціональне використання робочого часу.

Виділення соціальної складової у складі трудового потенціалу покликане акцентувати увагу на потенційних, або перспективних, інакше кажучи «невикористаних», соціальних можливостях пра­цівника. Дана складова характеризує здатність людини до само-перетворення і саморозвитку.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом суть управління пер­соналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв'язання трьох взаємозалежних завдань.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше відповідали б вимогам, які пред'являю­ться до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і ви-робничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтере­сам особистості працівника.

Для управління персоналом дуже важливо, усвідомивши ме­ханізм дії кожного з компонентів трудового потенціалу праців­ника, розробити систему взаємозалежних заходів, що впливають на найповніше використання його резервів. Про значні резерви приросту продуктивності праці за рахунок якісної її організації і створення умов для роботи на «повну силу» свідчать результати наукових досліджень економістів, соціологів, фізіологів праці та багатьох інших фахівців. На практиці недовикористання трудо­вого потенціалу (невідповідність між потенційними можливос­тями працівника і їхньою реалізацією) виявляється у невідповід­ності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів, між наявним і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників; у нераціональному розподілі трудових функцій; у роботі не за спеціальністю; у незадоволенні працею, її орга­нізацією й умовами; у недостатньо розвинутому почутті відпові­дальності працівника та ін.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, тру­довий потенціал організації містить такі компоненти: кадро­вий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Цей по­діл має умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інерт­ністю і стійкістю, а мобільністю і гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови.

На відміну від трудових ресурсів, що поєднують усіх працівни­ків, які володіють «загальною» здатністю до праці, до кадрів на­лежить тільки та їх частина, що мас професійну здатність до праці, тобто має спеціальну підготовку. Отож, величина чисельності тру­дових ресурсів підприємства більша від «кадрів» на частину, що складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники.

Кадрова складова містить: а) професійні знання, уміння і на­вички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфіка­ційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потен­ціал) — ця складова трудового потенціалу може бути розглянута з двох позицій. Суб'єктивно вона виступає як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може роз­глядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт. Об'єктивно вона є вираженням набору характеристик, що відби­вають матеріально-технічну і соціально-економічну визначеність сукупності професій.

Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Інакше кажучи, ця структура виступає як свого роду система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відби­ває зміни в його особистісній складовій.

Підвищення кадрової складової трудового потенціалу включає проведення робіт із професійної орієнтації, прийому і розміщен­ня кадрів, підвищення змістовності праці; адаптації молоді й за­ново прийнятих працівників на підприємстві; підвищення освіт­нього, професійного і кваліфікаційного рівня кадрів та їхнє просування на виробництві; розширення обсягу робіт з перепід­готовки працівників.

Колектив є тим соціальним середовищем, у якому безпосередньо відбувається процес формування трудового потенціалу працівника, становлення особистості. Тут важливе все: наявність перспектив, професійне і кваліфікаційне зростання працюючих, підвищення престижності окремих видів трудової діяльності, задоволеність працею, продумана система матеріального і морального заохо­чення.

Таким чином, кадрова складова трудового потенціалу зв'я­зана з формуванням працівника як головної продуктивної сили суспільства. Під впливом різних чинників, її складових (напри­клад, підвищення освітнього, професійного, культурного і тех­нічного рівня робочої сили), відбувається розвиток і удоскона­лювання людського фактора.

Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «тру­довий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці прин­ципах прийняття управлінських рішень.

Порівняно з попередньою методикою оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дає змогу краще врахувати ефекти­вність використання трудового потенціалу підприємства. Розра­хунки трудового потенціалу згідно з даною методикою прово­дяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

А = П п * (∆ Ф в / ∆ П п)                                                                                                                 (3.8)

де А — оцінка одиниці живої праці працівника; Пп — продуктив­ність праці співробітника у звітному році, тис. гри; ∆Фв — зрос­тання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %; ∆Пп — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком.

2.              Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу
підприємства:

ТП  тех. = А * ЧП * Еф              (3.9)

де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб; Еф— коефіцієнт реалізації трудового потенціа­лу технологічного персоналу підприємства.

3.  Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4.  Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного пер­соналу і вартості управлінського потенціалу.

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі кое­фіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

• показники професійної компетентності;

* показники творчої активності;

* показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

* показники трудової дисципліни;

* показники колективної роботи тощо.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналі­тичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною мето­дикою включає такі основні показники:

1.   Коефіцієнт освіти:

                                                      К осв = А/60                                    (3.10)

де А — тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначе­ною у дипломі (за аналізований період), місяців; 60 — максима­льна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

2.              Коефіцієнт посадового досвіду:

К досв = В / 60              (3.11)

де В — досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 — максималь­на нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

3.              Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

К квал = Н /ПН              (3.12)

де Н — фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців; ПН— нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з при­пущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

      4. Коефіцієнт  повноти виконаних робіт:

                            К пов = П реал / П реал + П нереал           (3.13)

де П реал – фактично реалізованих робіт; П не реал – незавершені роботи

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

(3.14)

К    опр  = М / Р

де М— фактична кількість робіт, виконаних у встановлені стро­ки; Р— кількість робіт, фактично виконаних за аналізований пе­ріод.

6. Коефіцієнт якості виконання робіт

                                              К якості = В / П реал                       (3.15)

Де В – фактичне виконання робіт різними замовниками, П реал – фактично реалізованих робіт.

7. Інтегрований коефіцієнт професійної компетентності

ІК проф. =                                                     (3.16)

8. Інтегрований  коефіцієнт виконання робіт

ІК робіт =                                                    (3.17)

9. Трудовий потенціал співробітника = ІК проф. * К якості + ІК робіт * К якості                                                                                                            (3.18)

4.Управління потенціалом підприємства в нестандартних умовах

4.1 Управління конкурентоспроможністю потенціалу підприємства.

Певний внесок в розвиток теорії конкуренції здійснили такі вчені, як Д. Рікардо, М. Портер. К. Р. Макконнелл, С. Л. Брю, А. П. Градов, Г. Л. Азоєв,   Р. А. Фатхутдінов, Д. Ю. Юданов та ін.