Формы и методы саморазвития руководиеля

Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний – с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя – в группе. Большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники, руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.

Либеральный стиль характерен: конвенциальным тоном, отсутствием похвалы, порицаний, предложений. Запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы. При этом исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов.

В разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, в связи с чем можно выделить три ключевых ситуационных переменных⁵:

1) Отношения лидера  и подчиненных – степень доверия  и уважения, которые испытывают подчиненные к своему руководителю, лояльность группы по отношению к лидеру.

2) Структурированность  задач, то есть степень их  формализованности. Структурированность  задач определяется по четырем  признакам: насколько в представлениях  членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

3) Должностная власть  как возможность лидера принимать  решения, связанные с наказанием  или поощрением подчиненных. Власть  определяется объемом должностных  полномочий лидера, положением группы  в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера.

Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения  лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими, структура  задачи - сложной или простой, должностная власть – сильной или слабой.

Сами руководители могут быть более  ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и  определяет стиль руководства. Эффективность  руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения.

В своей работе руководителю необходимо постоянно проявлять свои качества лидера. Основные ситуационные факторы, определяющие поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным. Личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами.

Руководитель может побуждать  подчиненных к достижению целей  организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:

1) стиль поддержки (подобен стилю  "ориентация на человека"), лидер  дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных;

2) инструментальный стиль  (соответствует стилю "ориентация  на задачи"), лидер авторитарен,  дает четкие указания, подчиненные  не принимают участия в принятии  решений, они четко знают, чего  от них ждут;

3) стиль, поощряющий  к принятию решений подчиненными, руководитель делится информацией  с подчиненными, использует их  предложения, но решения принимает  самостоятельно;

4) стиль, ориентированный  на достижения, особенность стиля  - постановка перед подчиненными довольно напряженных целей, акцент на необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенности в успешности решения задач.

Наиболее предпочитаемый подчиненными и соответствующий  ситуации, стиль руководства зависит от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных. Ориентированный на участие стиль более приемлем при нестандартных задачах, требующих вовлеченности работников, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе принятия решений. Ориентированный на достижения стиль более соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки, когда они ожидают, что их эффективная деятельность будет адекватно вознаграждена.

Используя один из четырех  стилей в зависимости от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию подчиненных, ведет их к ясности ролевого поведения и целевых ожиданий, удовлетворенности и эффективным действия.

По теории «Жизненного  цикла» П. Херси - К. Бланшара стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля: 1) "Указания" (директивный) - при незрелых исполнителях с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой - на взаимоотношения с группой; 2) "Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения; 3) "Участия» (ориентации на участие в принятии решений) - умеренно высокий уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на взаимоотношения и слабая - на задачи; 4) "Делегирования" – при высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления.

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в  зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

 Наиболее устойчивые признаки по фактору "авторитарность - либеральность":

1) централизация власти - децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному  принятию решений - коллегиальному;

3) оперативность в  решении вопросов – не оперативность;

4) контроль - слабый контроль;

5) использование организационно-административных  методов - морально-психологический;

6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее  руководство - на коллектив;

8) решение вопросов  в соответствии с должностной  субординацией - в соответствии с неформальной структурой; 9) активность кадровой политики - пассивность;

10) повышенная конфликтность  - стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных  мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие  принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать  всю информацию - склонность передавать  информацию вниз;

13) большая коммуникабельность  сверху - снизу;

14) стремление к единой  линии поведения - склонность  к разногласиям и борьбе мнений.

На формирование стиля  оказывает влияние характер работы: у руководителей НИИ и КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем.

Типообразующими характеристиками стиля являются: активность - пассивность; единоначалие - коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную - на негативную стимуляцию; дистантные - контактные отношения с подчиненными; централизация - децентрализация информационных потоков; наличие - отсутствие обратной связи с коллективом. Разные характеристики стиля не взаимно исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях. Типы руководства получают многомерные характеристики, определяющие эффективность стиля в конкретных условиях. Различаются и типы установок руководителя по отношению к подчиненным: активно положительная, скрыто отрицательная, функциональная, нейтральная, ситуативная, которые могут изменяться⁶.

Обобщая представления  о сущности стиля руководства, можно  выделить два независимых генеральных фактора, детерминирующих стилевое поведение управленца: технологии производственной деятельности («задачи») и взаимодействия с персоналом («отношения»).

Относительная успешность разных стилей определяется большей  или меньшей представленностью в восприятии субъекта и его стиле совокупности условий, требований, закономерностей одной из двух сфер - «производственно - технологической», или объектной и «межличностной», или субъектной. Во внутреннем психологическом плане эта представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире - двух психологических миров, будет отражаться в профессиональной и психологической компетентности управленца. Понятно, что разные люди в силу совокупности причин будут более или менее компетентны в этих независимых и совершенно разных по своей природе сферах. Последнее обстоятельство во многом определяет как характер обучающих программ, так и типы взаимодействия индивидуальностей в организации с учетом стадий ее развития, решаемых задач и др.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам⁷:

- по разработке решений;

- организации;

- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические). Эффективность  стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные качества (представления  о ценностях, самосознание, основная  позиция, отношение к риску,  роль личных мотивов, авторитет,  производственный и творческий  потенциал, уровень образования);

- зависимость от предстоящих  задач (содержат ли они творческие  или новаторские элементы, степень  сформулированности, наличие опыта  их решения, решаются  ли    они   планово  или    как   внезапно   возникающие,    должны ли

выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального     обеспечения,     социальная     безопасность,     господствующие

общественные ценности и структуры).

Предпочтительность стиля  управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в таблице 1.

В результате можно сделать  вывод, что поведение руководителя должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком  качества. Следует не только менять стиль управления, но и создавать  соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает  воздействие на эффективность управления в соответствии с таблицей 2.

 

 

 

Таблица 1- Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления

 

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, стремление к надежности, мало собственной  инициативы.  Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, готовность к риску, высокая собственная инициатива.  Творчество/инновации
Условия постановки задач	Четко определенные, большой  опыт, плановые задания, индивидуализированные  задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый  опыт, импровизированные задания, нет давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация,  неформальные структуры, децентрализованное  распределение, множественные инстанции, свободная информация.
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей.	Процветание.  Освобожденные ценности