Формы и методы саморазвития руководиеля

Во-вторых, требуется  оценка степени согласованности  по поводу таких шагов между рядовыми работниками и управленцами среднего звена, включая специалистов.

Важнейшей проблемой  отношений между людьми в процессе управления является несоответствие социальных ожиданий подчиненных и руководителей по поводу поведения друг друга в системе производственных отношений. На что ориентированы в поведении начальства подчиненные, и на что – в поведении рядовых работников управленцы? Конечно же, векторы этих ориентации и ожиданий никогда не могут совпадать полностью, но пути их согласования необходимо искать, иначе остается очень высокий риск получать значительный отрицательный эмоциональный заряд с обеих сторон. Это, в свою очередь, не может не сказаться на эффективности всей системы управления, и, следовательно, на величине эксплуатационных затрат.

Для начала обратимся к реальному руководителю, - в чем он сегодня больше всего не утраивает подчиненного?

Если говорить о наиболее часто фиксируемых отрицательных чертах руководителей низшего, среднего и высшего звеньев, то это недемократичность, отсутствие у них авторитета перед работниками и отсутствие заботы о людях. И чем выше статус управленца, тем чаще упоминается отсутствие заботы о людях, такая черта как «нечист на руку».

Для сопоставления реальной картины с желаемой, необходимо обратиться к идеальной модели непосредственного  руководителя²⁰. Руководитель, чтобы работник считал его соответствующим занимаемой должности, должен быть:

во-первых, умеющим ценить и поощрять инициативу подчиненных;

во-вторых, честным и  порядочным;

в третьих, уверенным  в себе;

в четвертых, заслужившим  свою должность благодаря своим  деловым и личным качествам;

затем имеющим высокий  образовательный уровень, с опытом работы в этой сфере и авторитетным.

Все остальные качества были отмечены в меньшей степени. Такое ранжирование позволяет заключить, что основные приоритеты подчиненных в отношении руководящего состава – это большее внимание к подчиненным, честность и личная заслуга в получении должности. По сути, говоря, если переводить эти результаты на язык социальных наук, можно сказать, что подчиненные ратуют за более демократичные методы в формировании руководящих должностей, а также за увеличение обратной связи по вертикали.

Анализ социальных ожиданий управленцев и подчиненных показывает, что подчиненные, прежде всего не приемлют авторитарность руководителей, отсутствие коллегиальности в процессе принятия решений, отсутствие реальной заботы о людях²¹. С другой стороны, в своих ожиданиях подчиненные ориентируются на большее, чем имеется на самом деле, востребование собственной инициативы, честность и порядочность управленцев, наличие у них профессиональных качеств. Сами же руководители, причем без особых различий по звеньям, упрекают своих работников больше всего в неисполнительности, плохом знании дела, нечестности и непорядочности, и что самое поразительное - почти треть из них видят инициативность не достоинством, а тем же недостатком подчиненного. В идеале им нужен исполнительный, с опытом работы подчиненный, который, прежде всего, был честен и достаточно образован. Такой разрыв в социальных ожиданиях позволяет констатировать факт: инициативность как залог успешного управления, как ключевой механизм сокращения эксплуатационных затрат и повышения эффективности труда остается невостребованной представителями как среднего, так и низшего звеньев управления.

Это подтверждают как  ожидания подчиненных, так и ожидания управленцев.

Подчиненные, в большинстве  своем, если исключить все звенья управления, высказывают мнение о наибольшем соответствии низшего звена руководства, затем руководства предприятия и только затем руководства отделения.

Основным проблемным звеном управления можно признать среднее  звено, поскольку именно в его адрес более всего направлены мнения о несоответствии должности.

Безусловно, нами прослежены, если говорить о мнении работников, далеко не все аспекты влияния  системы управления на величину эксплуатационных затрат организации. В стороне остались некоторые второстепенные, но достаточно важные для решения проблемы, сферы приложения управленческих сил. Несмотря на это, полученные результаты позволяют сделать определенные выводы, которые могут помочь обозначить основные проблемные стороны функционирования системы управления в контексте исследуемой проблемы.

Проблемы управления влияют на величину эксплуатационных затрат не только напрямую, но и косвенно. Речь идет о недостаточном учете интересов и потребностей рядового работника, блокировании его инициативы (которая во многом, если увязана с материальной заинтересованностью, и предполагает предложения по оптимизации производства и экономии средств организации); проблема эффективности системы управления – это проблема скорости выполнения распоряжений и «силы трения» при их выполнении, несвоевременное выполнение поручения или приказа – одна из первых причин простоев, задержек и потери оптимального режима производственного цикла.

С другой стороны, расширение участия рядовых работников в управлении делами коллектива не преследует только узкоэгоистические цели самих работников. Работник, со своим уникальным опытом на своем рабочем месте, намного лучше понимает обстановку и видит больше возможностей для экономии. Специалисты доказали, что даже прошедший все ступени производственной иерархии управленец чаще всего подвержен «эффекту забывания» и уже мыслит и действует с совершенно других позиций, исходя из проецированного опыта.

Руководство низшего  звена зачастую в вопросах управления выступает 
«единым фронтом» с другими подчиненными (например, в оценке отношения руководства к проявлению инициативы). В большей степени эту 
тенденцию выражают бригадиры, в меньшей степени мастера. Это означает, что низшее звено управления обладает наибольшим потенциалом, 
по сравнению со средним звеном (если иметь ввиду управленческий аспект) для увеличения экономии средств предприятия, является более 
эффективным инструментом в реализации этой задачи.

Анализ социальных ожиданий подчиненных и управленцев показал, что 
подчиненные прежде всего не приемлют авторитарность руководителей, 
отсутствие коллегиальности в процессе принятия решений, отсутствие 
реальной заботы о людях. С другой стороны, в своих ожиданиях подчиненные ориентируются на большее, чем имеется на самом деле, востребование собственной инициативы, честность и порядочность управленцев, наличие у них профессиональных качеств. Руководители же, без особых различий по звеньям, упрекают своих работников больше всего в неисполнительности, плохом знании дела, нечестности и не порядочности, и что самое поразительное – почти треть из них видят инициативность не достоинством, а тем же недостатком подчиненного. Их идеал – исполнительный, с опытом работы подчиненный, который, прежде всего, был честен и достаточно образован. Обозначенный разрыв в социальных ожиданиях позволил сделать вывод о том, что инициативность как залог успешного управления, как ключевой механизм повышения эффективности труда и, главное, сокращения эксплуатационных затрат остается невостребованной представителями как среднего, так и низшего звеньев управления. Это подтверждают как ожидания подчиненных, так и ожидания управленцев.

2.4 Развитие потенциала руководителей – фактор повышения эффективности их деятельности

По мере усложнения общественных отношений и увеличению масштабов экономики требования к аппарату управления постоянно возрастают. С одной стороны, сегодня персонал должен обладать повышенной технологической эрудицией, с другой стороны – высокой нравственностью. Если технологическому совершенствованию работников уделяется достаточно большое внимание, на это расходуются значительные средства, то нравственное воспитание как единый механизм практически не существует. Между тем степень воспитанности, высокая нравственность государственных и муниципальных служащих являются решающими условиями социального и экономического развития общества²².

Ключевой фигурой предприятия  железнодорожного транспорта является руководитель – лицо, на которое  официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет ответственность за функционирование органа власти перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования, наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их активность.

Выделяют следующие  виды деятельности руководителя:

• административная, суть которой в мобилизации всего имеющегося 
  потенциала коллектива, всех ресурсов на выполнение поставленных целей 
  оптимальным способом;
• стратегическая, то есть разработка и проведение стратегии развития 
  организации,   формирование   оптимальной   оргструктуры,   принятие   и 
  осуществление концептуальных решений;
• нормотворческая – разработка и принятие административно-правовых 
  актов во исполнение закона и по собственной инициативе. Нужно заметить, 
  что иногда законодательная власть нечетко и противоречиво возлагает задачи 
  на государственные органы, и им разбираться приходится самим, чтобы 
  административный процесс не противоречил духу и букве закона;

- внутреннего оперативного  руководства – осуществление непосредственного руководства на всех этапах управленческого цикла, исполнение роли эксперта и консультанта в процессе разработки, принятия и осуществления управленческих решений органом управления, роль инноватора или посредника в установлении контактов управленцев;

- коммуникативно-регулирующая, реализующая искусство работы с 
людьми, как со своим коллективом, так и с общественностью. Руководитель здесь    играет    роли    представителя,     воспитателя,     психотерапевта, пропагандиста и агитатора, а порой — «громоотвода»;

• ресурсопоисковая  функция.   Она  обычно  не  прописывается  в 
  должностную инструкцию руководителя, но это означает лишь умолчание 
  того факта, что очень много затрат энергии и времени («живого труда») 
  руководитель  выделяет  (вынужденно)  для  поиска  ресурсов  (особенно 
  финансовых),    которых    всегда    не    хватает;
• контрольная функция необходима для того, чтобы компенсировать 
  недостатки исполнительной власти,  ибо результаты  чаще  всего хуже 
  прогнозируемых  и  каждый раз  появляется  причина  выяснения  их  и 
  предупреждения в дальнейшем.

Процесс управления персоналом в интересах создания оптимальных  условий для всестороннего раскрытия  потенциальных резервов работника  и стимулирования его лучших качеств  как одного из факторов достижения максимально высоких результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:

- сложного взаимодействия между руководителем и подчиненным ему персоналом;

• регулирования поведения работников и взаимоотношений между 
  ними;
• воздействия на личность работника с целью мобилизации его 
  способностей, профессиональных, личностных и нравственных качеств, на 
  решение стоящих перед организацией задач, формирования мотивации на 
  выполнение своей миссии;

- целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально- 
психологическую атмосферу в коллективе.

Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского  общества коснулась и железнодорожного транспорта, актуализировав потребность  в таком типе руководителя, который  ориентировался бы не только на задачу, но и на человека и сочетал в себе способности практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя - строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.

Руководитель, ориентированный  на человека, строит взаимоотношения с подчиненными на основе взаимного уважения, доверия и взаимопомощи, избегает мелочной опеки. Формального и профессионального авторитета такому руководителю недостаточно. Чтобы эффективно руководитель людьми, ему надо владеть искусством воспитания и обладать личным авторитетом. Непременными условиями формирования высокой нравственной культуры современного государственного и муниципального руководителя являются:

• социальная востребованность тех нравственных качеств, которые 
  необходимы лидеру, и наличие механизму противодействия проявлениям 
  авторитаризма и неэтичности во взаимоотношениях с подчиненными;
• постоянное этическое образование как неотъемлемая составляющая 
  профессионального   образования   и   повышения   квалификации   кадров 
  персонала управления;

-  самообразование и самовоспитание  как способ  формирования 
социально востребованных нравственных качеств;

- «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его 
доходов, но и поступков и действий, поддающихся моральной оценке, 
корреляции и воздействию;

- наличие четких критериев  нравственной оценки и практическое  использование их в процедурах  отбора, расстановки и карьерного  продвижения.

Важным качеством является умение объективно оценить управленческий потенциал руководителей, их способности возглавлять коллектив, вести за собой своих единомышленников²³. Управленческий потенциал – это базирующаяся на основе знаний психологии способность видеть причины и следствия предстоящих событий, умение влиять на их развитие и разрабатывать стратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками в условиях рынка и постоянно возникающих проблемных ситуациях.

Развитие управленческого потенциала руководителей должно быть направлено, прежде всего, на устранение сдерживающих факторов. Среди них в первую очередь следует назвать:

1. Неумение управлять собой. Слабо развитые навыки произвольной 
саморегуляции  своего  поведения.  Неумение  бороться  со стрессами и 
противостоять    им,    неумение   расслабиться.    Неумение    рационально 
планировать    свое    время    и    поддерживать    состояние    здоровья    и 
работоспособности.

2. Размытость   личных   ценностей.   Отсутствие   четкой   иерархии 
   ценностей, имеющих мотивационное значение. Противоречивость суждений, 
   недооценка альтернативных вариантов, когда главное приносится в жертву 
   второстепенному.
3. Остановка   в   саморазвитии.   Успокоенность   на   достигнутом. 
   Склонность избегать напряжения ума и воли. Привычка не рисковать.