Для того щоб відбулися суттєві зміни  в корпоративній культурі основної маси підприємств, щоб вони змогли стати реальним ресурсом у реалізації їх цілей, необхідні зміни в зовнішньому середовищі, і перш за все в державній політиці по відношенню до малого бізнесу. Хоча бізнес не потребує опіки з боку держави, але в українській практиці досить ясно позначилося становище, коли поза державним втручання мало надій на успішний зміну ситуації.

    Державна  підтримка підприємств, декларована в середині 1990-х років, повинна трансформуватися в більш сучасну систему. Слід уточнити функції цієї системи та її елементів з чітким розподілом їх по рівнях.  Потрібно визначити заходи відповідальності за несвоєчасне або неякісне виконання своїх функцій структурами, що займаються підтримкою малого бізнесу відповідно до державних програм.

    У сучасних умовах жорсткої конкуренції, швидкої зміни ринкової кон'юнктури, оновлення технологій, збільшення об'ємів інформації малі підприємства знаходяться в стані постійної зміни.

    Отже, корпоративна культура на підприємствах  в Україні формується з урахуванням  чинників зовнішнього середовища. Вона допомагає організаціям  в адаптації  до зміни цих чинників, що в свою чергу сприяє підвищенню конкурентоспроможності організації в цілому. Для малих підприємств характерною є корпоративна культура при якій рішення приймаються керівництвом, а думка робітників  або зовсім не враховується, або враховується в малій степені. Це не сприяє розвитку організації, але треба відмітити, що за допомогою цього малим підприємствам вдається більш швидко пристосуватись до змін. Корпоративна культура є свого роду тим ланцюгом, що об’єднує всю організацію. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновок  

    В цій роботі ми дали визначення поняття  організаційної культури. За яким організаційна культура - це переконання, норми поведінки, установи і цінності, які є тими не писаними правилами, що визначають як повинні працювати і вести себе люди в даній організації [3,стр. 14].

    Визначили джерела корпоративної культури. Які умовно можна поділити на три групи: зовнішнє середовище, суспільні цінності, внутрішнє середовище організації.

    Ознайомились  з тим якою  є структура корпоративної  культури, та зрозуміли, що її складають  набір припущень, цінностей, вірувань і символів, дотримання яких допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами.

    Розглянули  декілька типів організаційних культур. Серед вчених, які займались даним  питанням треба виділити  Джеффрі  Зонненфельда. Він запропонував розрізняти чотири типи корпоративних культур -  бейсбольна команда, клубна культура, академічна культура, оборонна культура.

    Іншу  типологію запропонували К. Камерон  і Р. Куїнн. В її основу покладено  чотири групи критеріїв, що визначають стрижневі цінності організації:

• гнучкість  і дискретність,

• стабільність і контроль,

• внутрішній фокус та інтеграція,

• зовнішній  фокус і диференціація.

    Вони  теж запропонували розрізняти чотири типи корпоративних культур –  кланову культуру, бюрократичну культуру, ринкову культуру та адхокритичну культуру.

    Складно не помітити вплив  чинників зовнішнього  середовища на організацію. Зміни, що відбуваються у зовнішньому світі, змусили  звернути на зовнішнє середовище більшу увагу  оскільки організація як відкрита система залежить від зовнішнього  світу у постачанні матеріальних ресурсів, енергії, кадрів, а також споживачів. Оскільки від керівництва залежить розвиток організації, менеджер повинен вміти виявляти істотні факти в оточенні, які вплинуть на  організацію. Він має запропонувати відповідні методи і засоби, які б допомогли регулювати зовнішній вплив.

    Розглядаючи як взаємодіє корпоративна культура організації та зовнішнє середовище, ми зрозуміли, що воно має великий вплив на внутрішню корпоративну культуру. У різних організаціях формуються різні корпоративні культури. У теж час культурологічні цінності однієї і тієї ж галузь, нерідко співпадають, оскільки фірми працюють в однакових зовнішніх умовах. Внутрішня культура повинна сприяти досягненню цілей компанії. Якщо зовнішня середовищі вимагає найвищого рівня обслуговування клієнтів, значить, організаційна культура повинна заохочувати якість сервісу; якщо середовище «волає» до ретельно продуманим технологій, у тому ж напрямку повинні бути орієнтовані і культурні цінності.

    Проведене вченими Гарвардскогой школи бізнесу дослідження діяльності 207 американських компаній показало наявність взаємозв'язку корпоративної культури і зовнішнім середовищем. Потужна культура сама по собі не забезпечує успіх всього бізнесу, якщо в ній не закладена здатність до адаптації до мінливих зовнішніх умов. В адаптивних і не адаптивних корпоративних культурах прийняті різні цінності і норми поведінки. Менеджери фірми з адаптивною культурою орієнтовані на потреби покупців і тих працівників і внутрішні процеси, які забезпечують доброчинні зміни. У не адаптивних ж культурах менеджмент керується, перш за все, власними інтересами, а корпоративні цінності, як правило, заперечують бажаність ризику і бажаність змін. Таким чином, сильна культура не повинна розглядатися як достатня умова успіху, або в певних випадках вона веде організацію в неправильному, помилковому напрямі. Здорова культура, навпаки, допомагає компанії адаптуватися до зовнішнього середовища.

    Загальні  параметри розвитку малого підприємства усе ще не відповідають можливостям і потребам української економіки. Незважаючи на відносно стійке зростання підприємницького сектору економіки, яке  спостерігається в останні роки, ні його потужність, ні темпи не можуть бути визнані задовільними. Зберігаються такі негативні моменти розвитку, як: збитковість малих підприємств; незадовільна, з погляду розвитку матеріального виробництва, галузева структура; зношення основних виробничих фондів і використання відсталих технологій; нерівномірний розвиток підприємства в регіональному розрізі, наявність значного неофіційного сектору. Такий стан справ можна пояснити тим, що в країні досі не створено сприятливого підприємницького середовища.

    Серед  несприятливих умов введення підприємництва в Україні треба зазначити: процедури  відкриття бізнесу, умови ведення підприємницької діяльності, інвестиційний клімат, сертифікацію та стандартизацію. Кризові явища початкового етапу переходу України до ринкової економіки зіграли негативну роль на формуванні орієнтирів і культури, у тому числі, і на малих підприємств.

    Малі  підприємства відрізняються поки ще нерозвиненою організаційної культурою. Це пов'язано, перш за все, з великою  регламентацією діяльності співробітників, «твердою структурою», а також тим, що корпоративна культура може заміщати організаційну структуру у зв'язку з нерозвиненістю підрозділів організації та неповнотою нормативного визначення функцій.

    Корпоративна  культура підприємств малого бізнесу, що мають стійке положення на ринку, зумовлена ​​завданнями адаптації до умов агресивного зовнішнього середовища і в цілому слабко усвідомлюється як ресурс успішності підприємств.  Виявлено, що з розроблених типологій організаційної культури найбільш прийнятні для застосування до підприємств малого бізнесу типології Р. Акоффа і Ю. Д. Красовського.

    Потрібно також відзначити, що для підприємств, що існують до 3 років, притаманні корпоративний тип культури, «культура влади», понад 10 років - підприємницький тип культури, «культура завдання». Організаціям, які існують на ринку від 6 до 10 років, притаманні змішані характеристики різних типів культури.

    Отже, корпоративна культура повинна формуватись  з урахуванням усіх зовнішніх  чинників.  Тільки за цієї умови можна  буде стверджувати, що організація  зможе вчасно відреагувати на зміни  цих чинників без значних втрат для самої себе.  Вона матиме конкурентну перевагу в порівняні з своїми конкурентами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  використаних літературних джерел

1. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. - М.: Экономист, 2003.

2. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2006.

3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - Спб.: Питер, 2002.

4. Шаталова Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве. - М.: Юнити 2003

5. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.

6. http://psyfactor.org/personal/personal18-01.htm

7. http://hr-land.com

8. Как можно совместить мораль и демократию с получением больших прибылей. // Капитал (Москва), №57, 6.3.1996

9. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. - М.: «Эксмо», 2001. - С.231

10. Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины» //Управление персоналом, 2001. №6 - С.12

11. Черкизова А. Как сделать компанию культурной? http://www.7st.ru/articles.phtm

12.Островская М. Я уважаю этот напиток, потому что знаю как его делают. //Компания, №14, 1998, 21 апреля

13. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

14. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ.- СПб.:Питре, 2007.- 864с.:-(Серия «Классика МВА»)

15. Мильнер Б. З. Теория организации. - М.: Инфра - М, 2006.

16. Коротков Э. М. Организационное поведение. - М.: Тюмень, 2002.

17. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/11848,0.html

18. статистичний збірник «діяльність малих підприємств».-К.: Державний комітет статистики України, 2008

19. Измалков  С., Сонин К., Юдкевич М. Теория  экономических механизмов //вопросы экономики.- 2008.-№1.-с.22

20. статистичний  збірник «Діяльність малих підприємтсв», 2008.- К.: Державний комітет статистики України 2009.- 181с.

21. через перешкоди до успішного бізнесу – К.: ЕВА, 2009 // http://www.tba.com.ua/ua/analytical/barriers. html

22. технічне регулювання в Україні: як забезпечити розвиток економіки і захист прав споживачів: аналітична довідка. - Міжнародна фінансова корпорація, 2007.-83 с.