Взаємодія корпоративної культури та зовнішнього середовища на підприємствах України

    Зовнішнє  середовище - під факторами зовнішнього середовища в даному випадку розуміють фактори, неконтрольовані організацією, такі як природні умови або історичні події, що вплинули на розвиток суспільства.

    Суспільні цінності - суспільні цінності і національна культура країни також впливають на організаційну культуру компаній. До даної групи факторів можна віднести переконання, які переважають в суспільстві і цінності, такі як свобода особистості, повагу і довіру до влади, націленість на дію і активну життєву позицію і т.д. Наприклад, у різних країнах різне значення надають проблемі витрат часу. Різне ставлення до питань ефективного використання часу впливає на організаційну культуру компаній: у різних країнах в різний час починається і закінчується робочий день, різний час відводиться на перерви, різна кількість неробочих днів і різна тривалість відпусток. Часто фахівцям, що працюють за кордоном, важко звикнути до незвичайного для них розпорядку дня.

    Культура  будь-якого суспільства вимагає  знання її деяких результативних критеріїв. Порівняльне дослідження бізнес культур було проведено у свій час групою вчених на чолі з голландським дослідником Геертом Хофштедом на замовлення корпорації IBM, що мала свої філії та дочірні підприємства в п'ятдесяти країнах світу. У результаті виконаної роботи він класифікував культурні аспекти організації або країн на основі чотирьох характеристик: дистанція влади, уникнення невизначеності, індивідуалізм і мужність.

    Дистанція влади або довжина ієрархічної градації (power distance, PD) визначає ступінь, в якій культура заохочує використання керівником своєї влади, характеризує сприйняття рівності між людьми в суспільстві, в організації. Чим більший розрив між вищою та нижчою щаблиною влади, тим довше ієрархічна драбина.

    Уникнення невизначеності (uncertainty avoidance, UA). Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони почувають себе невпевнено, стосується ставлення людей до свого майбутнього і до їх спроб взяти долю у свої руки. Ступінь невизначеності тим вище, чим більше робиться спроб планувати і контролювати своє життя.

    Індивідуалізм-колективізм (individualism-collectivism, IC). Тенденція піклуватися про себе та найближчих родичів проти тенденції приналежності до групи і спільної роботи в колективі. Чим більше перевага у бік особистої свободи і особистої відповідальності, тим вище ступінь індивідуалізму.

    Маскулінізм - фемінізм (masculinity-femininity, MF). Характеристика визначає ступінь домінування чоловічої культури (з орієнтацією на досягнення матеріального успіху) або жіночої культури, яка передбачає здатність сприйняття малого, слабкого і повільного.

    Внутрішнє середовище організації - третє джерело організаційної культури утворюють специфічні внутрішні фактори самої організації. Наприклад, розвиток технологічного середовища буде впливати на вимоги компанії до рівня кваліфікації персоналу, що, у свою чергу, може позначитися на її організаційній культурі. Високотехнологічні компанії будуть приймати на роботу кваліфікованих фахівців, які сформували систему цінностей в процесі попередньої соціалізації. Така ситуація може призвести до формування окремих елементів чужорідних субкультур, таких як групи з різною ідеологією і системою цінностей, що значно ускладнить розвиток єдиної сильної організаційної культури. Це вплине і на структуру влади в організації: ті групи, які безпосередньо пов'язані з розвитком технологічного середовища, будуть мати більшу владу і, таким чином, сформують домінуючу коаліцію, цінності якої будуть визначати організаційну культуру компанії. 

    До  специфічних факторів організації  відноситься і галузь, в якій працює компанія. Фірми, що належать до однієї галузі, функціонують в однаковому конкурентному середовищі (принаймні у межах країни) і схожому правовому просторі, задовольняють одні й ті ж потреби покупців. Наприклад, деякі фірми, що випускають косметичну продукцію, орієнтуються на особистий продаж. Такі фірми мають обмежену кількість менеджерів, більшою мірою спираються на харизматичне, а не на раціональне керівництво, заохочують залучення членів сім'ї, друзів та знайомих до продажу товарів компанії.

    Важливі події в історії організації також впливають на вірування і цінності співробітників, змінюють ставлення до компанії власних співробітників, конкурентів, споживачів [2,стр. 289-292]. 
 

1.3. Структура організаційної культури 

    Організаційна культура створюється одночасно зі створення підприємства. У момент створення і в перші роки життя організації формується та культура, яка відповідає системі особистих цінностей її засновника. З часом культура розвивається, наповнюється більш глибоким змістом і приймається новими співробітниками. Вирішальний внесок у розвиток та підтримку організаційної культури вносить її вище керівництво [4,стр. 381].

    Структуру організаційної культури складають  набір припущень, цінностей, вірувань і символів, дотримання яких допомагає  людям в організації справлятися з їх проблемами.

    Е. Шейн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями: 
 

Рис. 1.1 Три рівня корпоративної культури за Е. Шейном 

    Пізнання  організаційної культури починається  з першого, «поверхневого», або «символічного» рівня, що включає видимі зовнішні факти, як то: застосовувана технологія та архітектура, використання простору і часу, видима поведінка, мова, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять відчуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, відчувати). На цьому етапі, проте, не завжди є можливість розшифрувати та інтерпретувати спостереження в термінах організаційної культури.

    Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачипають її другий, «під поверхневий» рівень. Тут вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі.

    Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.

    Отже, організаційна культура охоплює  велику область явищ духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали  [5,стр. 115].

    Організаційна структура компанії створюється під впливом зовнішнього середовища, яка певною мірою визначає і взаємодіє з різними підсистемами компанії. Крім того, організаційна структура залежить і від особистих характеристик керівників. Наприклад, якщо організаційну культуру фірми можна охарактеризувати як самодостатню, де цінуються особисті досягнення і незалежність, то в структурі компанії швидше за все будуть відділення по продукту: так простіше всього розподілити відповідальність і ресурси. Керівники відділів по продукту повністю контролюють діяльність свого підрозділу і відповідають за результати [2,стр. 212].

    Стратегії відбору та соціалізації визначають, де і як фірми набирають нових  співробітників і яким чином здійснюється процес їх адаптації в колективі. Як правило, компанії націлені на пошук  співробітників переконання і цінності, яких найбільшою мірою відповідають ситуації, організаційної культури. Компанія, що орієнтується на розвиток самодостатньої культури і вітає взаємну підтримку і співпрацю, цінує в своїх співробітниках, перш за все вміння працювати в команді та прагнення зробити свій внесок у загальну справу. У даному випадку компанія віддасть перевагу тим кандидатам на посаду, хто вже мав досвід такої роботи, наприклад, коли якийсь співробітник залучався для реалізації проекту на тимчасовій основі і добре зарекомендував себе.

    Крім  того, новачки проходять процес адаптації до нової роботи і навчання не індивідуально, а в команді, що підвищує ступінь згуртованості працівників організації. Відбір і соціалізація співробітників з урахуванням збігу їх цінностей з цінностями компанії підвищує задоволеність роботою, знижує плинність кадрів та підвищує доходи фірми.

    Статусні  відмінності визначаються статусом і встановленими відносинами  між різними групами співробітників. Найбільш очевидно ці відмінності виявляються в компаніях з ієрархічною структурою. Статус, обсяг повноважень та відповідальності кожної групи співробітників безпосередньо пов'язаний з тим, до якого рівня ієрархії вони відносяться. У деяких організаціях на одному рівні ієрархії можуть перебувати групи співробітників, що мають різний статус. Групи, які мають в організації більш високий статус, мають більшу владу та можливостей отримання необхідних ресурсів.

    Культура  будь-якої організації вибудовується довкола певної ідеології. Ідеологія організації - це система поглядів, переконань та ідей, об'єднують людей, які оцінюють і пояснюють ставлення людей до дійсності з точки зору причинно-наслідкових зв'язків. Ідеологія допомагає співробітникам організації зрозуміти сенс прийнятих рішень. Наприклад, твердження, що «суспільне вище особистого», є частиною ідеології компанії, дозволяє простіше і швидше мобілізувати персонал на ліквідацію форс-мажорних обставин.

    Під міфами зазвичай розуміють ряд вигаданих  подій, які використовуються, щоб  пояснити походження або трансформацію  чого-небудь. Це беззастережна віра, наприклад, в перевагу певної технології або поведінки, не підтверджена реальними фактами. З точки зору ступеня їх наближення до дійсності  міфи можна поставити в один ряд з сагами, легендами, переказами, переказами. Всі міфи, які існують в компанії, стосуються важливих подій її життєдіяльності, передаються від одного покоління іншому і стають основою для прийняття рішень. Часто співвідношення правди і вигадок в міфах не грає жодної ролі, важливим є те, наскільки вони можуть донести інформацію про реальні цінності організації до оточуючих і піддаються чи контролю [2, стр. 293-294].

    Символи - це об'єкти, з якими компанія хоче асоціюватися в очах оточуючих. До символів можна віднести такі атрибути, як назва компанії, архітектура та розміри будівлі головного офісу, його місце розташування і внутрішній інтер'єр, наявність спеціальних паркувальних місць для співробітників, автомобілі і літаки, що належать компанії, і т.д.

    Символи можуть також підкреслювати певний статус і повноту влади окремих  співробітників і груп, формально знаходяться на одному рівні. Наприклад, в будь-якій компанії всі віце-президенти номінально знаходяться на одному щаблі ієрархічної градації, проте за розміром кабінету і його місцем розташування, оздобленням та іншими ознаками легко визначити, хто володіє найбільшою владою. Така нерівність в символах може викликати неприйняття з боку співробітників компанії.

    Крім  того, нерозумінням може бути зустрінута отримання ким-небудь з працівників  символів, властивих більш високої  посади, ніж та, яку він займає.

    У кожній компанії існує своя специфічна унікальна мова спілкування. І як у будь-якій країні національну мову краще за все розуміють корінні жителі, так мова організації найкраще розуміють її співробітники. Вживання в розмові «фірмових» професійних обертів свідчить про належність мовця до конкретної фірми. Мова організації формується на основі певного жаргону, сленгу, жестикуляції, сигналів, знаків, широко використовує метафори, жарти, гумор. Все це дозволяє співробітникам організації чітко доносити специфічну інформацію до своїх колег по роботі. В одній фразі може бути відображена ідеологія компанії, що базується на її цінності.

    Ритуали - це продумані, сплановані театралізовані дії, що поєднують різні форми вияву культури в одну подію. Ритуали та обряди розраховані на глядачів.

    Церемонії - це системи, що поєднують кілька ритуалів, пов'язаних з певною подією. Так само як міфи і символи, ритуали та церемонії грають важливу роль у формуванні організаційної культури. До ритуалам, характерним для будь-якої організації, можна віднести ритуал затвердження на посаді, ритуал пониження в посаді чи звільнення, ритуал вирішення конфліктів, ритуал залучення та ін [2, стр. 294-295].

    Манера  одягатися, стиль одягу є неодмінним атрибутом організаційної культури. Саме цьому елементу організаційної культури приділяється велика увага з боку фахівців. Більшість організацій, що досягли успіхів у своїй справі, мають уніформу або особливі знаки приналежності до неї.