Взаємодія корпоративної культури та зовнішнього середовища на підприємствах України

1.4. Типи організаційної культури 

    Нижче наведена типологія корпоративної культури, запропонована Джеффрі Зонненфельда (Jeffrey Sonnenfeld). У класичному західному менеджменті вона є загальноприйнятою. Зонненфельд розрізняв чотири типи культур – бейсбольна команда, клуб, академія, оборона. Кожна з перерахованих вище культур має різний потенціал для підтримки стану та успіху компанії і по-різному позначається на кар'єрі працівників [7].

    "Бейсбольна  команда" виникає в ситуації, де приймаються ризиковані рішення, де реалізується негайний і безпосередній взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У компаніях з таким типом корпоративної культури рішення приймаються дуже швидко, а часовий інтервал між фактом прийняття рішення і з'ясуванням того, чи було рішення правильним, мінімальний. У такій культурі заохочується талант, новаторство та ініціатива. Успішні ключові співробітники вважають себе "вільними гравцями", і компанії просто борються за них. Працівники з невисокими показниками швидко випадають з обойми і "потрапляють на лаву запасних". Командна культура зустрічається в тих областях, де відбувається дуже швидкий рух бізнесу і де дуже великий ризик (виробництво фільмів, рекламна справа, IT) [7].

    "Клубна  культура" характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю, командною роботою. Стабільні та безпечні умови сприяють заохоченню співробітників. Це дуже схоже на армію - сюди приходять молодими і залишаються назавжди, поступово просуваючись до більш високих позиціях. Підвищення на посаді отримують тільки працівники цієї компанії, при цьому кар'єрне зростання відбувається повільно і поступово. Від працівника очікують, що на кожному новому рівні він повинен осягнути всі премудрості даної роботи і опановувати майстерністю. Тому працівники в таких компаніях мають широкий професійний світогляд. Так, наприклад, керівники банків часто починали свою кар'єру з посади простого касира. Хоча такі компанії зсередини представляють собою досить гнучкі структури, все ж про них створюється враження, як про закриті для чужих очей компанії, як про компанії, в яких будь-які зміни здійснюються повільно і поступово [7].

    "Академічна  культура" передбачає поступове кар'єрне зростання працівників усередині компанії. У компаніях з академічним стилем корпоративної культури набирають нових молодих співробітників, які виявляють інтерес до довготривалої співпраці і погоджуються з повільним просування  службовими сходами. Однак, на відміну від клубної культури, працівники тут рідко переходять з одного відділу в інший горизонтальне просування (з одного напрямку в інше). У кожного співробітника є свій специфічний напрям, в якому він і вдосконалює свій професійний досвід і майстерність, розвиває свій творчий і професійний потенціал. Хороша робота і професійна майстерність є підставою для заохочення і просування вперед. Сувора академічна культура характерна для вже усталених, давно утворених інститутів: університети, такі компанії, як Coca Cola, Ford, General Motors. Хоча вузька спеціалізація і гарантує роботу, все ж така культура обмежує широке розвиток особистості співробітника і перешкоджає внутрішньо організаційної кооперації. І все ж в стабільній обстановці така культура працює добре [7].

    "Оборонна  культура" може виникнути в ситуації коли організація мусить виживати в обставинах, що склалися. Текстильні компанії, ощадні банки, кредитні організації - ось приклади тих галузей, які колись займали домінуюче становище на ринку, а зараз відчайдушно борються за своє виживання. За цієї культури немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного зростання, тому що компаніям часто доводиться зазнавати реструктуризації та скорочувати свій персонал, щоб адаптуватися до нових зовнішніх умов. Така культура згубна для більшості працівників, але при цьому надає прекрасні можливості для деяких впевнених у своїх силах менеджерів, які люблять приймати виклик. Ті менеджери, які успішно впорались зі складною ситуацією, отримують визнання не тільки серед своїх колег по бізнесу, але і в масштабах всієї галузі чи країни [7].

    Інша  типологія запропонована К. Камероном і Р. Куїнном. В її основу покладено чотири групи критеріїв, що визначають стрижневі цінності організації:

• гнучкість  і дискретність,

• стабільність і контроль,

• внутрішній фокус та інтеграція,

• зовнішній  фокус і диференціація.

          Рис.2.1 Типи організаційної культури за К. Камероном і Р. Куїнном 
 

    Кланова організаційна культура: дуже дружнє місце роботи, де в людей маса спільного. Організації (підрозділи) схожі на великі родини. Лідери або голови організацій сприймаються як вихователі і навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості та традиціям. Організація робить акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості, надає високого значення високому ступеню згуртованості колективу і моральному клімату. Успіх визначається як добре відчуття до споживачів і турбота про людей. При цьому типі організаційної культури організація заохочує бригадну роботу, участь людей у бізнесі і злагода [6].

    Адхократична організаційна культура (від лат. Ad hoc - «цільова»): динамічне підприємницьке і творче місце роботи. Заради загального успіху працівники повинні бути готові на особисті жертви і ризик. Лідерство пов’язується з новаторством і готовністю ризикувати . Сполучною ланкою організації стає відданість експеримент і новаторство. Підкреслюється необхідність діяльності на передньому рубежі. У довгостроковій перспективі організація робить акцент на зростанні і здобутті нових ресурсів. Успіх означає виробництво / надання унікальних і нових продуктів і / або послуг. Важливо бути лідером на ринку продукції або послуг. Організація заохочує особисту ініціативу, творчість і свободу [6].

    Ієрархічна  організаційна культура: дуже формалізоване і структуроване місце роботи. Часто її називають бюрократичним типом організаційної культури. Тим, що роблять люди, управляють процедури. Лідери пишаються тим, що вони - раціонально мислячі координатори і організатори. Цінується підтримка головного напрямку діяльності організації. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Управління працівниками передбачає увагу до питання зайнятості і прогнозування діяльності організації в довгостроковій перспективі [6].

    Ринкова культура. Цей тип організаційної культури домінує в організаціях, орієнтованих на результат. Її головна турбота - виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються між собою. Лідери - тверді керівники і суворі конкуренти. Вони непохитні й вимогливі. Організацію пов'язує воєдино акцент на прагненні перемагати, успіх становить предмет загального зацікавлення. Стиль організації - жорстко проведена лінія на конкурентоспроможність [6]. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 2. Середовище та культура 

2.1 Значення чинників зовнішнього середовища 

    В управлінській думці уявлення про  значення зовнішнього оточення та необхідність враховувати сили, зовнішні стосовно організації, з'явилося в кінці 50-х років. Це стало одним з важливих внесків в науку управління, тому що підкреслювалася необхідність розглядати організацію як цілісність, що складається з взаємопов'язаних частин, які взаємодіють із зовнішнім світом.

    Зміни, що відбуваються у зовнішньому світі, змусили звернути на зовнішнє середовище більшу увагу оскільки організація як відкрита система залежить від зовнішнього світу у постачанні матеріальних ресурсів, енергії, кадрів, а також споживачів. Оскільки від керівництва залежить розвиток організації, менеджер повинен вміти виявляти істотні факти в оточенні, які вплинуть на організацію. Він має запропонувати відповідні методи і засоби, які б допомогли регулювати зовнішній вплив.

    Тільки  ті організації, які еволюціонують, розвиваються і пристосовуються до змін в своєму середовищі, здатні вижити і зберегти ефективність. Багато факторів зовнішнього середовища можуть впливати на організацію. Штейнер і Майнер зокрема зазначають: «У минулому керівники концентрували увагу на економічних і технічних обставинах. Однак зміни установок людей, соціальних цінностей змусили керівників розширити коло своєї уваги у врахуванні зовнішніх впливів ».

    Між факторами зовнішнього середовища існує певна взаємопов'язаність, яка формулюється як ступінь впливу, з яким зміна одного чинника впливає на інші і на результат в цілому.

    Зовнішнє  середовище характеризується високою  складністю: велика кількість чинників, на які організація зобов'язана реагувати, а також рівень варіативності кожного фактора (державні постанови, часте переукладання договорів з профспілками, кілька зацікавлених груп впливу, численні конкуренти і прискорені технологічні зміни). Зовнішнє середовище також характеризується мінливістю. Мінливість середовища - це швидкість, з якою відбуваються зміни в оточенні організації. Багато дослідників вказують, що оточення сучасних організацій змінюється з зростаючою швидкістю (найбільш сильно у фармацевтичній, хімічній, електронній, авіаційно-космічній галузях, виробництво комп'ютерів, біотехнології, а також телекомунікації). У мінливому середовищі організація або підрозділ повинні спиратися на більш різноманітну інформацію (як змістом так і за джерелами), щоб приймати ефективні рішення.

    Зовнішнє оточення організації характеризується ще однією характеристикою, такою як невизначеність. Оскільки бізнес дедалі більше стає глобальним, потрібно дедалі більше інформації, точність і достовірність якої знижується прямо пропорційно обсягу. Найважливіша частина зовнішнього середовища організації - інфраструктура, тобто комплекс елементів і зв'язків, що забезпечують умови життєдіяльності організації та обслуговують основні процеси виробництва та управління.

    До  інфраструктурі можна віднести комунікації організаційну культуру, у складі яких величезне значення відводиться людям, їхнім знанням, здібностям і мистецтва взаємодії. Це ринкова інфраструктура, моніторинг навколишнього природного середовища, охорона здоров'я, наука і освіта, культура, торгівля. Комунікації - це шляхи сполучення (повітряний, водний), форми передачі повідомленні (усні, письмові), канали зв'язку (телефон, радіо і т.д.). Головне в комунікаційному процесі - обмін сенсом, змістом інформації. Якість комунікаційних процесів і в цілому виробничих і управлінських процесів багато в чому залежить від організаційної культури організації.

    Чим вище рівень розвитку, стабільність і  ефективність роботи галузей інфраструктури регіону, тим вищою буде морально-психологічний  клімат у колективі (немає затримок на транспорті, в магазинах), вище кваліфікаційний рівень працівників (висока якість освіти), краще здоров'я працівника (добре працюють всі галузі регіону).

    Успіх організації значною мірою залежить від урахування зовнішніх чинників. Об'єктом і предметом дослідження маркетингу і як функції управління та органу управління служать фактори зовнішнього середовища.

    При розгляді зовнішнього середовища і  його впливу на організацію і економіку  в цілому останнім часом все більше враховують вплив неекономічні чинники (соціокультурні чинники та ін) на економічні процеси.

    Для того, щоб краще зрозуміти як впливає  зовнішнє середовище на діяльність організації  краще проаналізувати кожен її елемент. 
 

2.2. Світовий досвід щодо формування корпоративної культури 

    Фахівці вважають, що на зміну колишній  ієрархічній побудові організації приходить нова культура управління, заснована на системі корпоративних цінностей. У сучасних умовах розвитку ринкової економіки «ми зобов'язані володіти такою культурою, яка заохочує розвиток певних чеснот: здатності до постійної гонитві за клієнтом, невичерпною фантазії, вміння бездоганно працювати в команді разом з незалежністю і самостійністю ...»[ 8].

    Погляди теоретиків, фахівців з реструктуризації підприємств на основі нових управлінських пріоритетів красномовно підтверджує досвід сучасних успішних компаній.

    Ставлення до бізнесу як до «механізму», а до працівників як до взаємозамінним «гвинтики» - це спадщина індустріальної епохи, вважають представники електронної еліти, вони добре розуміють, що ключ до успіху - людська індивідуальність. Керівники таких компаній, як Microsoft, Dell, Intel, Apple є прихильниками управлінської концепції «корпорація - спільнота» на противагу підходу «корпорація - машина». Ось що Білл Гейтс говорить про той тип управлінської культури, який він вирощував на своєму підприємстві: «Наша корпоративна культура покликана створювати сприятливу атмосферу для творчості і для повної реалізації потенціалу кожного співробітника. При тому, що Microsoft - величезна компанія, що активно використовує величезні ресурси, вона зберігає структуру невеликих динамічних груп, де кожен відчуває, що від нього багато чого залежить. Ідеї генеруються конкретними людьми, і Microsoft робить все, щоб дати цим творчим людям можливість довести справу до реального результату »[9].

    Майкл Делл, один з самих процвітаючих підприємців свого покоління, управляє компанією «Dell» вхідної за рейтингом  журналу «Fortune» у число кращих американських компаній, так само наполягає на важливості для успіху почуття спільноти: «Люди бачать у компанії місце, де їм хочеться побудувати свою кар'єру, для них це справа життя, а не місце, куди вони заходять ненадовго покурити. Ми серйозно прагнемо викликати в співробітниках почуття приналежності до чогось значного. Є всі шанси домогтися цього в компанії, яка зростає так швидко, як наша. Було б просто нерозумно дати «прогоріти» ентузіазму людей, які вірять в те, що вони будують прекрасну компанію »[10].