Взаємодія корпоративної культури та зовнішнього середовища на підприємствах України

    В Україні центральні органи влади, які, відповідно до діючого законодавства , виконують державне регулювання у сферах, визначеними цими законами, є  одночасно и регуляторними органами, які займаються наглядом щодо виконання державних вимог. Більш того, аналіз законодавства свідчить , що відбувається дублювання контрольних функцій у державних органах, особливо щодо продуктів харчування, закладів торгівлі і громадського харчування, а також санітарних та ветеринарних служб.  Європейським Союзом були розроблені дві концепції - «нового підходу» до технічного регулювання і «глобального підходу» до оцінки відповідальності. Загальною рисою цих двох підходів є ідея про зведення суспільного втручання до найбільш важливих аспектів технічного регулювання при надані виробника прав самостійно обирати способи досягнення характеристик продукції, що задовольняють суспільним зобов’язанням. Відповідно до концепції, директиви цих підходів мають дві основні цілі: полегшення проходження товарів через процедури технічного регулювання і забезпечення гарантій високого рівня захисту суспільних інтересів. Новизна цих підходів полягаю у введені поняття «обов’язкових істотних вимог», в становленні відповідних процедур оцінки відповідності, упровадженні маркірування. Європейські органи стандартизації виробляють технічні специфікації(технічні умови), що пропонують можливі шляхи досягнення відповідності продукції обов’язковим вимогам.

    Директиви ЄС у сфері технічного регулювання  приймаються поступово, тобто в  міру виявлення істотних провалів ринку, і також послідовно розробляються необхідні документи. Директиви при цьому проходять скрупульозну перевірку, ряд погоджувальних процедур, по можливості враховуються точки зору всіх зацікавлених сторін. 

    3.5 Загальний стан підприємницького середовища.  

    Якщо  проаналізувати місце України в провідних міжнародних рейтингах (табл.. 3.5), то чітко проглядається тенденція до погіршення підприємницького середовища майже по всіх показниках: легкість відкриття компаній, ліцензування, найму працівників, реєстрація власності, отримання кредиту, захист інтересів інвесторів, якість інституцій, інфраструктура, макроекономічна стабільність.

    Таблиця 3.5

    Місце України в міжнародних рейтингах

      Таким чином, проведений аналіз  дозволив зробити висновок про  те, що підприємницьке середовище в Україні є вкрай  не сприятливим для розвитку всього підприємницького сектора і малого підприємництва, зокрема.

    Серед основних причин, які, окрім не сприятливості  підприємницького клімату в Україні, мають безпосередній вплив на основні складові джерел фінансування інвестицій  - власні кошти підприємств слід відокремити:

• Посилення ризиків дестабілізації на валютному ринку;
• Збереження складної ситуації у банківській сфері , зокрема недостатні обсяги довгострокового кредитування вітчизняної економіки;
• Незадовільно кон’юнктура зовнішнього ринку за традиційними товарними групами українського експорту;
• Низька купівельна спроможність населення, що звужує ємкість внутрішнього ринку;
• Зниження рівня прибутковості українських підприємств.

   Таким чином, для покращення підприємницького середовища в Україні необхідно я к мінімум, вирішити питання з валютним регулюванням, для чого потрібно:

• Виконання Україною щодо валютного регулювання;
• Розвиток та використання різноманітних інвесторів валютного хеджування з метою нейтралізації впливу валютних ризиків на ділову активність;
• Прийняття спеціального закону по валютний контроль та валютне регулювання найближчим часом.

    Серед першочергових для вирішення  питань провідне місце займає питання  відшкодування на додану вартість, адже вилучення обігових коштів підприємств в умовах фінансово – економічної кризи загрожує фінансовій стабільності багатьох компаній як з вітчизняними, так і з іноземними інвестиціями.

    Наступною нагальною проблемою є спрощення  митних процедур, тому що чинна система митного оформлення и контролю в Україні є забюрократизованою і створює як перешкоди для розвитку зовнішньо економічної діяльності, так і підґрунтя для можливих зловживань з боку чиновників.  
 
 

    Розділ 4. Формування корпоративної культури на малих підприємствах України під впливом зовнішнього середовища 

    Розглядаючи стан підприємницького сектору ми побачили, що підприємства в Україні працюють під постійним впливом зовнішнього  середовища. Для успішної діяльності їм необхідно постійно пристосовуватись до змін, що відбуваються у ньому. Для того щоб підприємству було легше пристосовуватись до цих змін, вони повинні виробити  корпоративну культуру, яка б відповідала стилю управління організацією та ситуації в галузі.

    У сучасних умовах жорсткої конкуренції, швидкої зміни ринкової кон'юнктури, оновлення технологій, збільшення об'ємів інформації підприємства знаходяться в стані постійної зміни. Відносно стійкими залишаються лише цінності і культура. Проте рівень розвитку цих категорій цілком залежить від стану розвитку соціально-економічних чинників. Кризові явища початкового етапу переходу України до ринкової економіки зіграли негативну роль на формуванні орієнтирів і культури, у тому числі, і на малих підприємств.

    В умовах ринкової економіки, високого динамізму виробництва умовою виживання підприємства стає вміння діяти на гранично широкому полі незрозумілих і нечітких способів поведінки. Сьогодні корпоративна культура підприємств не визначає межі гнучкості підприємства, не виражає ступінь підготовленості колективу до здійснення перетворень.

    Підприємства відрізняються поки ще нерозвиненою організаційної культурою. Це пов'язано, перш за все, з великою регламентацією діяльності співробітників, «твердою структурою», а також тим, що корпоративна культура може заміщати організаційну структуру у зв'язку з нерозвиненістю підрозділів організації та неповнотою нормативного визначення функцій.

    Виходячи  із стратегічних цілей, керівництво  організації може свідомо формувати  організаційну культуру, виробляти  систему позитивних цінностей і традицій, що визначає необхідність використання спеціального інструментарію.

    У кожній організації існує прийнятий колективом набір цінностей, норм і правил, що визначають її культуру, і кожен новий співробітник, приймає їх, змінюючи свої установки, стає частиною колективу. При цьому, цінності, традиції, що складають ядро ​​організаційної культури, формуються у працівників під впливом соціуму, досвіду, національних і культурних особливостей та інших зовнішніх факторів, привнесення яких пов'язане з навчанням і появою нових співробітників.

    Думки різних вчених з цього питання  сходяться в тому, що на тип культури впливають зовнішнє середовище, а  також розмір та структура організації, специфіка діяльності і термін існування. Існує пряма залежність між факторами зовнішнього середовища і складовими організаційної культури.  Під впливом зовнішніх факторів культура організації здатна змінюватися. Подібні зміни повинні враховуватися керівництвом організації, тому що в залежності від сфери діяльності, у працівників можна свідомо формувати цінності, правила, норми і традиції, необхідні для зміцнення культури і протистояння факторів зовнішнього середовища.

    Корпоративна  культура підприємств, що мають стійке положення на ринку, зумовлена ​​завданнями адаптації до умов агресивного зовнішнього середовища і в цілому слабко усвідомлюється як ресурс успішності підприємств.  Виявлено, що з розроблених типології організаційної культури найбільш прийнятні для застосування до підприємств малого бізнесу типології Р. Акоффа і Ю. Д. Красовського.

    Якщо  розглядати типологію Р. Акоффа, то потрібно відмітити, що він аналізував культуру організацій як стосунки влади в групі або організації. Для дослідження він виділив два параметри: ступінь залучення працівників до встановлення цілей у організації та ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. На підставі порівняння даних параметрів було виділено чотири типи корпоративної культури з характерними відносинами влади.

    Корпоративний тип культури характеризується низьким ступенем залучення працівників до встановлення цілей, низьким ступенем залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей.

    Консультативний тип культури характеризується високим ступенем залучення працівників до встановлення цілей, низька ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлений ¬ них цілей. Діють відносини «доктор-пацієнт» (наприклад, інститути соціальних та інших послуг, лікувальні та навчальні заклади).

    «Партизанський» тип культури відображає низьку ступінь залученням працівників до встановлення цілей і високу ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей, відношення автономії.

    Підприємницький тип культури має високу ступінь залучення працівників до встановлення цілей, високу ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей.

    Потрібно  також відзначити, що для підприємств, що існують до 3 років, притаманні корпоративний тип культури, «культура влади». При якій взаємозв'язок залежать від центрального джерела влади. Їй властива жорстка ієрархія влади . Основа системи влади зосереджена в силі ресурсів та силі особистості.  Такий тип корпоративної культури приваблює людей, які полюбляють ризик. Менеджери швидко реагують на зміни в навколишньому середовищі, але залежать від рішень з центру. Понад 10 років - підприємницький тип культури, «культура завдання». Основа системи влади в такій культурі - сила фахівця, експерта, важливіше командний дух, а не індивідуальний результат. Рішення приймаються на груповому рівні. Відбувається об'єднання співробітників та організації, заохочується ініціатива.  Менеджер - координатор компетентних виконавців, що оцінює результати і швидко змінний до нових умов середовища. Організаціям, які існують на ринку від 6 до 10 років, притаманні змішані характеристики різних типів культури.

    Корпоративна  культура підприємств Україні проявляється по-різному. В одних випадках вона допомагає організації, створюючи  обставини, що сприяє підвищенню продуктивності праці та впровадження нового.  В інших - діє проти організації, створюючи бар'єри, що перешкоджають виробленні та реалізації корпоративної стратегії, які проявляються в опорі новаціям і через неефективні комунікації.  У цілому, в даний період корпоративна культура підприємств малого бізнесу сприяє лише внутрішньої інтеграції організацій, але не в повній мірі забезпечує зовнішню адаптацію підприємства до постійно змінюваних умов.

    Корпоративна  культура на підприємств залежить від успішності і ефективності діяльності підприємства і від часу існування організації на ринку. Вона не має системності елементів, а виражається через окремі елементи. При цьому частина елементів корпоративної культури привноситься керівниками цих підприємств. Ці елементи зберігаються на весь час існування організації.

    На  побудові корпоративної культури українських  підприємств негативно позначаються психологічні чинники, пов'язані з  тоталітарним режимом роботи, зокрема, безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку  держави і в той же час не довіряти йому (порушувати закони).

    Так само впливають проблеми: формування фірмового патріотизму, створення  перспективи для співробітників, створення комфортних умов праці, облік  думок і інтересів співробітників, ефективне стимулювання праці, створення  умов для реалізації творчого потенціалу.

    У будь-якій організації працівники повинні  брати участь в наступних процесах: 1) виділяти із зовнішнього оточення важливе і неважливе для організації; 2) розробляти шляхи і способи  виміру досягнутих результатів; 3) знаходити пояснення успіху і невдачі в досягненні цілей.

    Постійна  і цілеспрямована робота з персоналом визначає успіх формування корпоративної  культури.  Навіть самі сучасні структури, чудові організаційні проекти, грамотно виконані посадові інструкції і положення - все це залишиться на папері, якщо не стане способом мислення і базою професійної організаційної діяльності працівників підприємства. Вимоги до професійних знань, навичок і якостей керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні формуватися на основі прийнятої, на підприємстві ідеології організаційної поведінки. Таким чином, формується корпоративна культура. Тому на сьогодні однією з найбільш важливих завдань управління персоналом є формування якісного нового ставлення до праці, підвищення загального культурного рівня персоналу.