Управління карєрою в організації

4.  Позитивні результати у підвищенні стабільності персоналу будуть тоді, коли молоді спеціалісти працюють під наглядом вимогливих керівників.

Вимогливий це не означає, що автократичний. Вимогливі керівники підтримують у молодих працівників розуміння того, що від них чекають високих результатів і у той же час надають необхідну допомогу своїми порадами.

5. Не допускати  застою кар´єри. Повільне просування  по службі може виникати від того, що в організації немає вакансій і від того, що менеджер нездатний або не має бажання займати вищу посаду. Нейтралізація такого кризового стану менеджера здійснюється шляхом консультування і порад щодо прийнятних альтернатив у просуванні по службі.

6.  Альтернативами у просуванні по службі можуть бути:

-  горизонтальне переміщення;

-  пониження на нижчий рівень управління;

-  переміщення на старе місце.

Керівництво організації  повинно попереджати кожного  працівника, який призначається на вищу посаду, про те, що він може бути повернутим на старе місце роботи і це не буде розглядатись як провал у роботі. Така підстраховка професійних менеджерів може бути при їх призначенні на посади загального керівництва в організації.

Планування кар´єри

Планування кар´єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

При плануванні кар´єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Плануванням кар´єри працівника займаються:

-  сам працівник;

-  менеджер по персоналу;

-  лінійний менеджер.

Кожен з них  передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар´єри.

Сам працівник  передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування  в організації;

2) вибір структурного  підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання  роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив  і проектування зростання;

5) реалізація  заходів зростання. 

Кар´єрограма (ідеальний варіант) 

 

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника  при прийманні на роботу;

2) визначення  робочого місця працівника;

3) оцінка праці  і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова  підготовка працівника;

6) розробка програми  роботи з резервом;

7) просування  працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою  програмою:

1) оцінка результатів  праці працівника;

2) організація  професійного розвитку;

3) оцінка мотивації  праці;

4) внесення пропозицій  щодо стимулювання;

5) внесення пропозицій  про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів  планування кар´єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою  кар´єри є вища посада у  конкретній організації.

2. Довжина кар´єри  визначається кількістю вищих  посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний  час, до вищої точки.

3. Співвідношення  кількості посад на вищому  ієрархічному рівні до кількості  посад, на яких працюють претенденти  у даний момент своєї кар´єри. Це показник рівня позиції.

4.  Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність  перспективної або тупикової  кар´єри. У працівника може бути довга кар´єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар´єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар´єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Таким чином, планування кар´єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар´єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов´язаної з такими можливостями.

Планування кар´єри  передбачає визначення засобів для  досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар´єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники підрозділів  повинні надавати своїм працівникам  інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Схема

Процес планування кар ´єри в організації

Ефективною практикою  інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об´ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

-  інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

-  об´яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об´яви про зовнішній набір;

-  вибори повинні бути відкритими і обов´язковими;

-  вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

-  забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

-  кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.

Планування кар´єри  менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Базою планування кар´єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб  пов´язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу  в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар´єри

• Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування.
• Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.
• Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку.
• Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар´єри

• Надання дійсних можливостей для просування, не пов´язаних з досягненням обов´язкового віку або технічної спеціалізації.
• Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління.
• Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).
• Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової  кар´єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар´єра працівника, як об´єкт планування та управління, має  суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників  до оволодіння новими професіями і  до підвищення кваліфікації.

Планування ділової  кар´єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар´єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.

При конкретному  плануванні кар´єри розробляється  графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей  ділової кар´єри спеціалістів і  менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

В Японії компанія по роботі з персоналом складає для  кожного працівника (від робочого до менеджера) картку — план професійної кар´єри і дає їм для ознайомлення (див. таблицю 1).

Таблиця 1

Картка планування професійної кар´єри працівників японських компаній.

Аналіз картки планування професійної кар´єри  працівників японських компаній показує наступне:

1. Описування  життєвого циклу здійснюється  для планування збільшення заробітної плати працівнику з урахуванням його витрат на життєві події (одруження, народження дитини, навчання дітей, придбання квартири, автомобіля та ін.), або зменшення її розмірів після 50 років (працездатність дітей, зменшення дорогих покупок для дому і сім´ї).

2. Описування  етапів професійної кар´єри дає  можливість завчасно підготувати  працівника задругою спеціальністю  в компанії, яку він буде використовувати до пенсійного віку.

3. Загальні цілі  трудові діяльності працівника  на протязі життєвого циклу залишаються майже однаковими.

4. Розвиток функцій,  що виконуються працівником, здійснюється  шляхом зміни робочих місць,  напрямків діяльності і спеціалізованого  навчання.

5. Цілі розвитку самого працівника, його знань і навичок досягаються шляхом стимулювання, морального і матеріального заохочення, самостійного пошуку найбільш цікавої роботи і розвитку службової кар´єри.

6. Перевірка  здібностей працівника шляхом  самооцінки й оцінки керівником здійснюється у кожному віковому періоді. За результатами перевірок на кожного працівника складається характеристика.

7. Консультування  старшого персоналу для молодшого  персоналу здійснюється три рази (для допомоги у виборі кар´єри, виявлення здібностей працівника до керівної роботи і для допомоги у виборі нової професії у післяпенсійному віці).

      2.3.Технологія управління кар´єрою 

Технологія управління кар´єрою розглядається у такій  послідовності:

1. Фактори, які  необхідно враховувати при першому призначенні на посаду.

2. Прийняття  рішення про підвищення.

3. Горизонтальне  просування.

4. Допомога працівникам  у самореалізації.

І. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду

Для оптимізації  процесу зростання і розвитку працівника, керівництво організації повинно забезпечити розуміння професійних інтересів кожного співробітника, його навичок і цінностей для майбутнього направлення його кар´єри, починаючи з першого призначення на посаду. При цьому треба враховувати і використовувати такі фактори: