Вказані етапи  є фундаментальними для розуміння  і управління розвитком кар´єрою. Працівники проходять за етапами кар´єри як за етапами життя.

Зв´язки між  етапами кар´єри і потребами

 

 

Етапи життя

Психологія  приділяє значно більше уваги проблемам  раннього дитинства, ніж дорослого періоду людини.

Кожний етап життя характеризує потребу в  роботі над визначеними задачами розвитку.

Рух за етапами  життя аналогічний ієрархії потреб.

Успішна кар´єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар´єри до визначеного віку.

Люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами  життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

      РОЗДІЛ 2

      Вибір, планування та розвиток кар’єри в організації

2.1. Вибір кар’єри

Існує низка  факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар’єри. У серії кар'єрних рішень людини втілюється її професійна "Я-концепція". Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.

Кар'єрна орієнтація допомагає людині реалізувати себе чи самоактуалізуватися у професійному плані. Це стає можливим, якщо професія обирається відповідно до власних інтересів  і здібностей. У протилежному випадку, коли професійний вибір визначається випадковим фактором чи умовами ситуації (близькість роботи до місця проживання, мода на дану професію, можливість отримати місце по знайомству тощо), людині важко реалізувати власний професійний потенціал. Професійне самовизначення і професійна само актуалізація індивіда є тривалий процес розвитку його ставлення до своєї майбутньої професії та до самого себе як професіонала. Успіх тут визначається активністю самого суб'єкта професійної діяльності на шляху його особистісного розвитку. Він сам обирає професію, сам проходить період професійного навчання, сам активно будує власну професійну  кар'єру  і реалізує власний особистісний та інтелектуальний потенціал. Обидва плани розвитку здійснюються впродовж усього професійного і життєвого шляху людини.

Професійна самоактуалізація є процес пошуку себе в професії, становлення своєї професійної  ролі, професійного образу "Я" особистості, куди входять і професійний імідж, і індивідуальний стиль професійної діяльності. Для актуалізації в професійному плані важливе значення має визначення особистістю своїх професійних перспектив і цілей, досягнення їх, покладання нових цілей. Інакше кажучи, необхідне постійне прагнення особистості до розкриття і реалізації свого природного творчого потенціалу. Таке активне самовизначення містить процеси особистісного розвитку, що характеризуються як самопізнання, самооцінювання і саморозвиток. Тобто, для активного професійного самовизначення необхідно усвідомлювати особливості своєї особистості, враховувати ступінь відповідності цих особливостей вимогам обраної професійної діяльності і цілеспрямовано розвивати у собі необхідні для професійної діяльності якості за наявності відповідних задатків.

Суттєвим, на наш  погляд, є питання механізмів і  динаміки розвитку професійної   кар'єри  у структурі конкурентноздатності спеціаліста. У цьому напрямку досить важливим із факторів розвитку  кар'єри  у структурі конкурентноздатності спеціаліста є професійна мотивація, дослідженню якої присвячені психологічні теорії особистості [11].

Розробки у  теорії мотивації експериментальним  дослідженням дозволили встановити наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і постановкою цілей, саморегуляцією - з іншого. Наприклад, модель трудової поведінки Рубікон Хекхаузена і П. Голлвіцера. Вона поєднує мотивацію і волю, припускаючи нерозривність процесів вибору, реалізації наміру і прояву волі та мотивації при оцінці цілеспрямованої дії. Такий підхід може істотно вплинути на точність прогнозування задоволення людини працею чи результатами виконання роботи. 
 

2.2.Принципи управління і планування кар´єрної стратегії

За своєю сутністю кар´єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутнє.

Байдужих до кар´єри людей немає. Будь-яке  життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдосконаленні способу діяльності, у прагненні досягти більш високого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозбереження, для інших — стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і, як правило, ціною суттєвих втрат.

Виникає питання  стратегічного плану — як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім — як зменшити втрати? С. Фромм дає таку відповідь — розширити простір своєї долі. Укріпити те, що сприяє життю. Це і може бути сутність основи розуміння кар´єрної стратегії.

Проф. Романов  В.Л. визначає, що сутність кар´єрної  стратегії полягає в організації  кар´єри таким чином, щоб сам  спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору.

Із такого визначення кар´єрної стратегії випливає, що її головною ціллю є забезпечення стійкості кар´єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар´єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар´єрному шляху і впливати на його успішність.

Кар´єрна стратегія  є мистецтво послаблення або  усунення дії гальмуючих факторів для  досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Ціллю кар´єрної  стратегії є забезпечення стійкості  кар´єрного процесу. При здійсненні індивідуального просування використовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Характеристика  цих принципів наведена у таблиці.

Таблиця

Характеристика принципів кар´єрного процесу

Названі принципи кар´єрної стратегії є одночасно і принципами кар´єрної тактики.

Кар´єрна тактика  — це мистецтво можливого у  реалізації кар´єрної стратегії

Перші труднощі розвитку кар´єри та шляхи їх, подолання.

Основними труднощами, що виникають з перших днів роботи менеджера є:

1. Менеджери  відчувають розрив між своїм  уявленням про організацію і  тим, чим вона дійсно є. Цей  стан викликає тривогу, стурбованість  та причетність. Це так званий "шок від реальності".

Причиною цих  труднощів є нереалістична попередня  інформація про умови роботи в цій організації.

2. Почуття неможливості  показати у повній мірі свої  можливості і менеджери задихаються на рутинній роботі.

Це відбувається тому, що, по-перше, робота молодих менеджерів часто вимагає від них меньших зусиль від справжнього реалізування їх здібностей, а по-друге, підприємець дуже рекламував свою організацію молодим спеціалістам.

3. Нереалістичність  надій і низька можливість  задоволення службовим зростанням  та самовираження. Такий стан  буває тоді, коли менеджери з  вищою освітою вважають, що вони здатні виконувати роботу більш високого рівня, ніж та, на яку вони призначені.

4. Менеджери  недостатньо підготовлені для  виконання своїх обов´язків. Вони  не знають, як організувати та  оцінити роботу підлеглих. Це характерно для молодих менеджерів. Вони спостерігають за власними керівниками, вважаючи, що їх поведінка — зразок.

Для подолання  вищеназваних початкових проблем, пов´язаних з кар´єрою необхідно:

1. Надавати молодим  менеджерам об´єктивну інформацію  про майбутню роботу в ході  приймання на роботу. Нові працівники повинні знати не тільки позитивні сторони організації, але і негативні, можливі труднощі. Ті працівники, які одержали таку інформацію, мають більшу стійкість на роботі здебільшого задоволені нею.

2. Нових працівників  керівники можуть заохочувати призначенням на найбільш складні ділянки роботи, але щоб не ризикувати можливими невдачами, треба рухати підлеглих повільно, доручаючи їм поступово виконання більш складних завдань, і тільки після того, як вони покажуть свої можливості. Молоді працівники, які пройшли через таке випробування працюють більш успішно.

3. Якщо робота, на яку призначено молодого  менеджера, не вимагає особливої  ініціативи, то необхідно стимулювати  це призначення шляхом надання  спеціалісту більшої автономії, права, відповідальності, надання йому можливості самому впроваджувати свої ідеї.