Управлением изменениями в кадровом обеспечении

1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.

2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  о профессиональных союзах, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии  с потребностями самой организации  и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионального  квалифицированного состава.

5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.

6. Разработка принципов организации  трудового процесса.

7. Выработка критериев и методики  подбора, подготовки и повышения  квалификации работающих; вознаграждения  персонала.

8. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом [13].

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические  и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в  улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с  внешними условиями деятельности  предприятия (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями).

2. Цели, определяемые  внутренними условиями, реализация  которых направлена на улучшение  отношений предприятия со своими  сотрудниками (их участие в управлении  предприятием, углубление профессиональных  знаний и т.п.).

В таблице 10 рассмотрены  основополагающие принципы формирования кадровой политики.

 

 

 Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Таблица 10

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	Использование всех современных  научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.
Комплексность	Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников.
Системность	Учёт взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета  экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат.
Эффективность	Любые затраты на мероприятия  в этой области должны окупаться  через результаты хозяйственной  деятельности.
Методичность	Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется  ряд взаимоисключающих методикя

 

Из нескольких вариантов  предлагаемых принципов применительно  к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.

 

 

 

 

2.3. Направления совершенствования  кадровой политики в системе  управления персоналом

 

Важнейшим средством  управления персоналом является профессиональное развития персонала. Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.  Формально  профессиональное  развитие  шире,  чем профессиональное обучение и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Обучение персонала  является составной частью процесса управления человеческими ресурсами  и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Среди отечественных авторов при написании дипломной работы использовались научные труды таких как: В.Р. Веснин, А.Я Кибанов, В.И. Маслов, С.В. Шекшня, В.В. и др.

Практически каждая организация  действует в быстро меняющихся условиях. Умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства менеджеров.

Для организации процесса обучения специалисты используют так  называемую модель обучения. Это циклическая  модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она  может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и менеджерами рисунок 3.

 

 

Рис. 3 - Модель систематического обучения

 

Рассмотрим последовательно  этапы данной модели обучения персонала  организации.

Определение потребностей в обучении. Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Следующий уровень анализа - потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая  работа требует некоторой предварительной  подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую  ситуацию. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Важно учитывать, что  люди хотят сами, что им самим  необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым  необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.

Распределение ресурсов. Кадровая политика предприятия, в частности  политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние  на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и  видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).

В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена  ресурсы, выделяемые на него, сокращаются  в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал» он был разработан           Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект.

Составление учебных  планов и программ. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных  работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.  Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера. При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом документе уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Далее начинается реализация проекта обучения, затем обосновывается его внедрение и заключительный этап - оценка эффективности разработанного проекта.

Основные функции системы  обучения персонала:

- Обучение как метод  ликвидации разрыва между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к должности;

- Обучение как способ  решения актуальных бизнес- и  организационных задач, стоящих  перед компанией; 

- Обучение как метод  мотивации персонала.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей [16, с. 16].

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в  новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов.

2.4. Цели и результаты  управления персоналом в процесса  обучения

 

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности  создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Одно из основных направлений  эффективности системы управления персоналом - подготовка работников предприятия.

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.

Цели профессионального  обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на  получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов. Основные цели и их характеристики представлены в Приложении 1.

Оценка результатов  обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера  во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная  с определения целей, составления  учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.