Управлением изменениями в кадровом обеспечении

Приведем классификацию  персонала по уровню образования  на предприятии ООО «Р.К.Л.». Данные, полученные после анализа документации предприятия по данной классификации, приведены в таблице 7.

 

Таблица 7

Характеристика персонала  по уровню образования

Уровень образования	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Количество, чел.	В % к итогу	Количество, чел.	В % к итогу	Количество, чел.	В % к итогу
1.Высшее	10	20,8	14	26,4	15	27,3
2.Среднее специальное	31	64,5	29	54,7	29	52,7
3.Среднее	7	14,6	10	18,9	11	20,0
Итого:	48	100%	53	100%	55	100%

 

По данным, приведенным  в таблице 7, можно сделать вывод  об общей тенденции увеличения количества работников по всем категориям, это происходит за счет увеличения числа принятых сотрудников и ушедших на пенсию, а также по причине получения высшего образования сотрудниками ООО «Р.К.Л.», таких в организации 3 человека. Однако же, если сравнивать долевое соотношение категорий по годам, то видно незначительное колебание процентного соотношения в каждой группе работников.

Таким образом, проанализировав  технико-экономические показатели деятельности ООО «Р.К.Л.», можно  сделать вывод о том, что предприятие работает достаточно финансово устойчиво, имеет постоянные долгосрочные связи с поставщиками и клиентами, работают по системе доверительного сотрудничества, предприятие является налогоплательщиком. Больше половины сотрудников – мужчины. Самая многочисленная возрастная категория на предприятии – 45 лет и старше. У 9 % стаж непрерывной работы в ООО «Р.К.Л.» более 10 лет. На предприятии не наблюдается текучести кадров, что можно объяснить возрастной категорией преобладающей на предприятии, стабильной оплатой труда, личными мотивами.

 

 

1.3. Система управления  персоналом  и кадровое обеспечение

 ООО «Р.К.Л.»

 

Управление персоналом - это целенаправленное управленческое воздействие на персонал организации, ориентированное на эффективное  использование его возможностей в деятельности организации.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников предприятия.

Кадровый состав ООО  «Р.К.Л.», на сегодняшний день, состоит  из следующих категорий работников: руководители; специалисты; служащие. Всего штатный состав сотрудников составляет 55 человек.

В ООО «Р.К.Л.» наблюдается  проблема  низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием  специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством специалистов с высшим и профильным образованием. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность.

В настоящее время  функции по управлению персоналом в  ООО «Р.К.Л.» выполняет начальник  отдела кадров, который подчиняется непосредственно директору организации.

Решение проблемы кадрового  обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение  следующих задач: анализ структуры  и штата ООО «Р.К.Л.»; определение  требований к работникам, определение  численности персонала.

Положение по отделу кадров. I. Общие положения.

1.Отдел кадров является  самостоятельным структурным подразделением  и подчиняется непосредственно  директору предприятия.

2. Отдел кадров в  равной степени с другими отделами  предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3.Структура и штаты  отдела утверждаются в установленном  порядке руководителем предприятия. 

4.В своей деятельности  отдел кадров руководствуется законами РФ и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и настоящим Положением.

II. Основные задачи. Основными  задачами службы управления персоналом  предприятия являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор персонала.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как  функция кадровых служб. Прежде чем  производить набор работников, нужно  определить их количественный состав.

В связи с этим организации  самостоятельно определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты.

Целью изменениями в кадровом обеспечении  ООО «Р.К.Л.» является улучшение  производственно-экономических показателей  деятельности организации. В то же время изменение в кадрового обеспечении является эффективным рыночным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и как следствие увеличение прибыли.

1. Планирование потребности  в персонале. Планирование потребности  в персонале (по количеству и профессиональному составу) должно осуществляться на основании системы специальных нормативов, разработанных на этапе ввода в производство тех или иных видов услуг.

Выявление потребности  предприятия в необходимых кадрах выявляется при помощи сравнения  штатного расписания на плановый год (квартал) с фактическим штатным расписанием текущего (отчетного года или квартала). Потребность в персонале возникает не только в процессе ввода новых работ и услуг, но и в связи с естественными причинами, такими как уход на пенсию, декретные отпуска и т.п. Поэтому кадровые работники ООО «Р.К.Л.» должны контролировать эти факторы и своевременно формировать замену таким работникам. Для того чтобы уход на пенсию не стал для предприятия проблемой вакантных рабочих мест на предприятии должны составляться и анализироваться (не менее одного раза в три года) возрастная структура персонала. Анализируя данные, приведенные в таблице 5 по возрастной структуре в ООО «Р.К.Л.» преобладают работники в возрасте от 45 лет и старше. Удельный вес работников предпенсионного возраста стабилен. Важно отметить, что составление возрастной структуры еще не дает информации о количестве потенциальных вакансий, поэтому необходимо анализировать отдельно группу работников, имеющих возраст старше 60лет. Рассмотрим возрастную структуру персонала по категориям: В структуре производственного персонала на рисунке 2 также выражена тенденция увеличения доли возрастных работников и сокращения доли молодых работников (от 18 до 25 лет). Такая динамика показателей может привести к возникновению потребности в молодых и профессиональных кадрах, поскольку не происходит омолаживания данной категории персонала.

В структуре управленческого  персонала также увеличивается (и  существенно) доля возрастных работников (45 лет и старше). Это также связано с тем, что руководство неохотно принимает на работу молодых специалистов в области управления и предпочитает работать со старыми (как считает директор) проверенными кадрами.

На исследуемом предприятии, как правило, выход на пенсию не означает освобождение рабочего места. За последние годы увеличивается число пенсионеров-работников, что говорит, во-первых, о нежелании работников покидать предприятие. Предприятию это тоже выгодно, так как такие работники, как правило, имеют самый высокий профессиональный уровень (особенно работники основного производства). В то же время работники пенсионного возраста на управленческих должностях не способствуют повышению эффективности и системы управления. Поэтому руководству необходимо найти баланс таких работников и разумно использовать труд работников-пенсионеров.

Это обусловлено еще и тем, что  такой работник уже не желает учиться  и изменяться, а современная организация  должна находится в состоянии  постоянного улучшения (то есть изменения) и от адаптивных способностей всех работников зависит - будут ли эффективными изменения.

Кроме того, работник-пенсионер снижает  мотивацию к труду более молодых  работников: у них снижается возможность  профессионального и карьерного продвижения.

Планирование простой численности по каждой категории первоначально осуществляется на основании норматива трудоемкости работ по каждому виду работ и услуг. Отметим, что в практике предприятия нормативы трудоемкости работ по основному производству, как правило, увеличиваются (что ведет к росту потребности в основном персонале).

2. Организация деятельности по  подбору и отбору персонала.  Сам процесс приема на работу  включает в себя три фазы: подбор  кандидатур на занимаемую должность,  отбор претендентов и соответственно  оформление поступления на работу.

На исследуемом предприятии  реально и качественно выполняется  только последняя фаза – документальное оформление приема на работу, что связано  с еще существующими на предприятии  с советских времен подходами  к организации и управлению данными процессами.

В соответствии с выявленными вакансиями начальник отдела кадров формирует  бланк вакансий, которые необходимо заполнить. Затем в средства массовой информации дается информация о вакансиях. Также используется такой канал  распространения целевой информации, как центр занятости граждан.  На предприятии отбор производится, как правило, без использования специальных технологий. Проводится анкетирование, которое позволяет выявить минимальный набор индивидуальных качеств претендента и характеристику его предыдущей трудовой деятельности. Строго говоря, результаты такого анкетирования не дают кадровому работнику абсолютно никакой информации, позволяющей провести оценку трудового потенциала работника и не способствует формированию прогноза возможного взаимодействия его с организацией.

Таким образом, несмотря на то, что  в настоящий момент предприятие  не испытывает проблем в организации  и управления подбором и отбором  кадров (поскольку такой процесс  просто не осуществляется в том объеме, который необходим современной организации), в будущем невнимание к такой сфере управления может привести к ухудшению структуры персонала, росту текучести кадров, снижению производительности труда и как следствие – к уменьшению рентабельности предприятия. Для того чтобы не допустить такого сценария развития, необходимо разработать ряд мероприятий, которые в комплексе их использования позволят улучшить как перспективную, так и текущую работу на предприятии.

3. Организация деятельности по  управлению профессиональным развитием, внутренним движением и повышением квалификации работников.

Деятельность по профессиональному  развитию персонала в                 ООО «Р.К.Л.» неразвита и все  возможности по повышению собственного профессионального уровня используются работниками самостоятельно. Однако следует учитывать что, во-первых, административные работники проходят обучение в случаях, когда в каком-нибудь административном отделе устанавливается новое программное обеспечение, требующее новых знаний. Такое обучение проводят специалисты фирм, которые устанавливают программное обеспечение.

Кроме повышения квалификации управление профессиональным развитие подразумевает  и внутреннее перемещение работников, и особенно управление этим процессом.

На предприятии практически  отсутствует наполнение вакансий из кадрового резерва. Это показывает, что предприятие не эффективно не использует данный источник подбора. Следовательно, кадровый резерв необходимо совершенствовать в будущем для повышения его экономической отдачи. Это может означать, что в ООО Р.К.Л.» слабо развита политика управления деловой карьерой работников.

Таблица 8

Динамика движения персонала  ООО «Р.К.Л.» в 2008-2010гг

Наименование показателя	2008г.	2009г.	2010г.
Количество выбывшего  персонала, чел. (Куб)	1	3	-
Количество принятого персонала, чел. (Кпр)	3	3	8
Количество уволенных  работников по собственному желанию  или за нарушения дисциплины, чел. (Кувс)	1	2	-
Количество работников проработавших весь год, чел. (Кстаб)	45	48	48
Среднесписочная численность  всего, чел. (Ссч)	48	53	55