Управлением изменениями в кадровом обеспечении

 

Данные приведенные в таблице 8 показывают, что на предприятии  нет снижения численности персонала. Число уволенного персонала в 2008 году составляет 1 человек, из них по собственному желанию уволился 1 человек. В 2009 году количество выбывших работников увеличилось и составило 3 человека, в том числе по собственному желанию 3 человек. В 2010 году увольнений не наблюдается.

Предприятие может принять меры по улучшению организации производства и труда для этого необходимо: устранить несоответствие квалификации содержанию труда на рабочем месте; учитывать способности и интересы работника; организовать профессиональное продвижение работников; разработать систему повышения квалификации.

При анализе движения персонала  рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей в таблице 9.

- коэффициент оборота по приему  персонала: Коп = Кпр/Ссч;

- коэффициент оборота по выбытию:  Ков = Куб/Ссч;

- коэффициент текучести кадров: Ктек = Кувс/Ссч;

- коэффициент постоянства  персонала предприятия: Кпост  = Кстаб/Ссч. 

Таблица 9

Движение кадров ООО «Р.К.Л.»  в 2008-2010гг

 

Как видно из таблицы 9 коэффициент оборота по выбытию  персонала в 2010 году не изменился  по отношению к предыдущему периоду, что говорит об отсутствии выбытия  работников. Коэффициент оборота  по приему растет за три года. В 2010 году наблюдается отсутствие роста коэффициента текучести кадров, что говорит об отсутствии увольнении персонал.

В сложившихся условиях для ООО  «Р.К.Л.»  является необходимым создание единой системы развития и обучения персонала, направленной на совершенствование профессиональных, управленческих и личностных навыков сотрудников, с целью формирования высококвалифицированного персонала.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и  навыков не только рабочих, но и других категорий производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику. Один из путей совершенствования системы - переход к непрерывному обновлению знаний.

Кроме того, недостаток  количества сотрудников и с отсутствие нужной квалификации у уже работающего  персонала также  оказывает значительное влияние на эффективность работы предприятия. Повышение производственной квалификации окажет  положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям: увеличению выпуска продукции; ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Таким образом, можно сделать следующие вводы: существующая система управления персоналом и профессиональное обучение на предприятии требует значительной доработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В КАДРОВОМ  ОБЕСПЕЧЕНИИ

2.1. Понятие и теория  развития управления изменениями  в кадровом обеспечении

 

Сегодня в деловом  мире слово «изменение» может  иметь несколько различных значений. Иногда его применяют для обозначения  внешних изменений - смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных и политических факторов. Этим же словом обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой она работает. Забота о своевременности изменений в кадровом обеспечении побуждает руководство вмешиваться в ход событий.

Реализация цели и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [8].

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией  развития организации;

• ориентация на долгосрочное планирование;
• значимость роли персонала;

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой стратегии  включают:

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- управление изменениями  в кадровом обеспечении организации.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении им задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и  наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

- высокое качество  работы и её результатов, условий  труда, а также самой рабочей  силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного,  жёсткого ограничения между различными  видами работ, а также широкое  использование разнообразных гибких  форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную  стратегию управления персоналом  как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации,  так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются  следующие факторы:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

- количественные и  качественные характеристики имеющегося  персонала и направленность их  изменения в перспективе и  др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы; 

- требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости;

- использовать на несвойственных  работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку  и т.п.

2. Подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Для полного анализа  кадровой политики любого предприятия  необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и  качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника   производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа  обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев  кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учета интересов  производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

2.2. Цели и принципы  кадровой политики

 

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована  на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Главная цель конкретизируется в следующих  задачах: