Управление в социальной сфере и отраслях

     Один из наиболее распространённых инструментов, который используется при  планировании,  –  это бюджетный метод. С его помощью можно наглядно представить приток и отток наличности, капитала и других ресурсов.

     Другой приём техники и планирования – это анализ окупаемости. При помощи аналитических данных об окупаемости можно наиболее точно просчитать и соотнести затраты, доходы и производственные мощности.

     В 60-е гг. широко применялась такая техника планирования, как оперативное исследование. Речь идёт об использовании научной техники управления для анализа проблемы и оценки возможных решений. Сюда входят теории очередей, игр, имитационное моделирование. Применение той или иной модели в процессе планирования зависит от накопления и анализа объективной информации.

     С помощью функции планирования в определённой мере решается проблема неопределённости в организации. Планирование помогает менеджерам лучше справиться с неопределённостью и более эффективно на неё реагировать. Поэтому следует помнить, что неопределённость – это одна из основных причин, по которой планирование может помочь организации лучше управлять в условиях неопределённости, более эффективно реагировать на изменения внешней среды.

     Функция организации. В любом плане всегда есть этап создания реальных условий для достижения запланированных целей. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, функция управления как организация позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства.

       Если функция планирования отвечает на вопрос что (что включать в план? что предпринять? что предвидеть? и т.д.), то функция организации ставит вопросы кто и как (т.е. кто и как будет реализовывать план организации?)

     Через организаторскую деятельность, т.е. через распределение и объединение задач и компетенций, должно целенаправленно происходить управление отношениями в каждой организации. Организация – это средство достижения целей организации. Таким образом, организация – это вторая функция управления. Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаше всего используются два:

1. организация – это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;
2. организация – это процесс, посредством которого создаётся и сохраняется структура организации.

    Функция мотивации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением  и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение человека может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, которые мы  должны заставить эффективно работать. Со времени промышленной революции наше общество становилось всё более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

     Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчинённого, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

     Различные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:

1. содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А.Маслоу, Ф. Герцберга и др.);
2. процессуальные теории мотивации – более современные. Базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

     Названные  теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учётом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретённым опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то лучшего способа (теории).

     Иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:

1. физиологические потребности;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе);
4. потребности в уважении;
5. потребности самовыражения.

     По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

     В итоге вывод: если вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности  меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать всё время [1,73].

     Теория потребностей  Мак-Клелланда.  Данная теория основной упор делает  на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех и причастность.

     Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния.

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

     Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделил две категории факторов:

      - гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

     - мотивации – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

     Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

     Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определённого события. Теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение, вознаграждение – валентность (удовлетворённость вознаграждением).

     Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство личного «Я».

     Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

     Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Результативный труд доставляет удовлетворение. Учёные считают, что чувство выполненной работы ведёт к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

     Функция контроля. Составлен план организации, создана её структура, заполнены рабочие места и определены мотивы поведения сотрудников. Остаётся ещё один компонент, который необходимо добавить к функциям управления, - это контроль. Контроль, как правило, ассоциируют с властью, «командованием», «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление о контроле уводит в сторону от главного содержания функции контроля.

      Понятие «контроль» (проверка) как вид административной деятельности выходит  за рамки понятия «контролирование». Кроме того, он включает и активную деятельность менеджера – управление. Управленческий контроль не является разовой акцией. Это процесс непрерывный, включающий наблюдение и регулирование разных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения управленческих задач. Эффективный управленческий контроль создаётся на основе соединения с процессом стратегического планирования. Он обеспечивает наблюдение за осуществлением стратегических планов, таким образом, чтобы менеджеры могли определить, насколько хорошо они выполняются и где необходимо сделать изменения или применить регулирующие меры (см. табл. № 1).

       В самом общем виде контроль можно определить как процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

     Некоторые организации создали целые системы контроля. Их функции состоят в посредничестве между планами и деятельностью, т.е. система контроля обеспечивает обратную связь между ожиданиями, определёнными первоначальными планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации. И тот, кто владеет современными и точными системами контроля, имеет больше шансов выжить. Для менеджмента характерно большое количество не только различных видов планов, но и видов и систем контроля. Все системы контроля всегда базировались на идее обратной связи, а именно: они сопоставляют реальные достижения с прогнозными данными. В результате устанавливаются отклонения с тем, чтобы либо исправить негативные влияния (результаты), либо усилить действие, если результаты позитивные.

     В процессе контроля можно получить ответы на следующие вопросы: чему мы научились? что в следующий раз следует делать иначе? в чём причина отклонений от намеченного? какое воздействие оказал контроль на принятие решений? было ли воздействие контроля позитивным или негативным? какие выводы следует сделать для выработки новых целей?

 

Таблица № 1. Технология контроля

 

Выбор концепции	Определение цели контроля	Нормы контроля	Методы контроля	Объём и область  контроля
Система, процесс  или частные проверки; предмет  и цель контроля; контролиру-ющий орган.	Целесообраз-ность, правильность, регулярность и эффектив-ность контроля.	Этические, правовые, производст-венные и т.п.	Предвари-тельный (диагностичес-кий, терапевтичес-кий), текущий, заключитель-ный и др.	Полный, сплошной, эпизодичес-кий, выборочный, финансовый, качество продукции, производительность труда и т.п.

*Составлено по источнику [1]

   

      Управление является процессом многогранным, неоднозначным. Соответственно, анализ внешней и внутренней среды, принятие на этой основе управленческих решений – процедура, зависящая от сложной и подвижной совокупности факторов, постоянно создающей нестандартные ситуации. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Решения, принимаемые руководителями, зависят не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, здравого смысла, интуиции

     Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

     Разделение управленческого труда – объективный процесс обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников. Это способствует повышению качества управляющих воздействий.

     Выделяют несколько видов управленческого труда. Ведущее место среди них занимает функциональное разделение, поскольку именно оно определяет появление других видов управленческого труда.

     В соответствии с подходом, получившим на многих предприятиях наибольшее распространение, управленческих работников по их функциональной роли в процессе управления подразделяют на руководителей, специалистов и служащих (технических исполнителей).

     Центральное место в управлении занимает руководитель – работник, возглавляющий определенный коллектив, наделённый необходимыми полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации и несущий всю полноту ответственности за результаты работы. В современной отечественной экономике все чаще как синоним понятия «руководитель» стало употребляться понятие «менеджер» (управляющий). По мнению специалистов, принципиальных различий  в труде руководителя, менеджера, администратора и начальника нет. Менеджер – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях.