Управление персоналом

         Кадровое планирование - это направленная  деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала,  расчету его профессионально-квалификационной  структуры, определению общей  и дополнительной потребности,  контролю за его использованием. Кадровое планирование выражает ответственность организации по отношению к своему персоналу. Оно включает в себя:

         * прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  (по отдельным его категориям);

         * изучение рынка труда (рынка  квалифицированной рабочей силы) и создание программ по его  "освоению";

         * анализ системы рабочих мест  организации; 

         * разработку мероприятий по развитию  персонала. 

         В качестве составной части  планирования кадровое планирование  имеет своей задачей предоставление  работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда, оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев.

         Кадровое планирование делится  на ряд видов и стадий:

         * планирование потребности в  персонале; 

         * планирование привлечения (набора) персонала; 

         * планирование использования и  сокращения персонала; 

         * планирование обучения персонала; 

         * планирование сохранения (удержания)кадрового состава;

         * планирование расходов па содержание  персонала; 

         * планирование производительности.

         Основа кадрового планирования  -данные об имеющихся и запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

         Цель стратегического планирования  кадров - забота о долгосрочной  жизнестойкости и конкурентоспособности  организации, ее росте (выражающемся  в увеличении товарооборота и  выпуска продукции) и развитии (например, путем диверсификации) за  счет наилучшего использования  имеющихся трудовых ресурсов. Стратегическое  планирование в классическом  смысле осуществляется в данной  последовательности:

         * постановка цели инвестиционного  мышления;

         * поиск подходящих стратегий  (путей);

         * определение необходимых ресурсов (средств).

         Шесть взаимосвязанных направлений  стратегического планирования:

         * Прогнозирование спроса - оценка  будущих потребностей в рабочей  силе на основе корпоративных  и функциональных планов и  прогнозов будущих уровней деятельности.

         * Прогнозирование предложения - оценка предложения рабочей силы  на основе анализа трудовых  ресурсов и их наличия в  будущем, с учетом потерь за  счет текучести. 

         * Прогнозирование потребностей - анализ  прогнозов спроса и предложения  для установления будущей нехватки  или избытка рабочей силы при  помощи моделирования, где это  возможно.

         * Анализ производительности и  издержек с целью выявления  необходимости увеличения производительности  и снижения издержек.

         * Планирование деятельности - разработка  планов по предотвращению нехватки  или избытка рабочей силы с  целью совершенствования ее использования,  увеличения производительности  и сокращения издержек.

         * Бюджетирование и контроль - составление  бюджета, норм расхода человеческих  ресурсов и мониторинг выполнения  планов по ним. 

         Правила кадрового планирования:

         * действуйте в роли полноправного  партнера в хозяйственной деятельности  компании;

         * интегрируйте кадровое планирование  с процессом планирования хозяйственной  деятельности;

         * приводите кадровые положения  и программы в соответствие  с общей хозяйственной стратегией;

         * разберитесь в том, как сферы  кадровой деятельности взаимодействуют  друг с другом;

         * стремитесь к формированию желаемой  системы культурных ценностей  в вашей организации; 

         * используйте стадии планирования  в соответствии с вашими потребностями; 

         * стремитесь к осознанию целей  организации всеми членами трудового  коллектива;

         * пытайтесь повысить конкурентоспособность  за счет полной отдачи в  работе персонала. 

         Вопросы для самопроверки 

         1. Какое место занимает кадровое  планирование в системе управления  персоналом?

         2. Какую структуру имеет типовой  оперативный план кадрового планирования?

         3. Какая информация необходима  для осуществления кадрового планирования?

         4. Как планируется потребность  в кадрах?

         5. Что такое потребности организации  в персонале? 

         6. Какие факторы влияют на формирование  потребностей в персонале? 

         7. Чем в первую очередь определяются  потребности в человеческих ресурсах  организации (приведите пример)?

         8. Как спрогнозировать потребности  организации в персонале? 

         9. Прокомментируйте достоинства  и недостатки известных вам  методов планирования персонала. 

         10. Чем обусловлена потребность  организации в стратегическом  планировании и управлении?