С производственно-экономической
точки зрения кадровое планирование
представляет собой оцениваемое
с помощью чисто экономических
и организационных критериев
оптимальное соответствие между
работником и его рабочим местом
на определенном участке труда.
Подобное использование рабочей
силы привело бы к продолжительной
стабильной занятости, так как
удалось бы избежать недостатка
или избытка рабочей силы в
организации. В соответствии с
этим с производственно-экономических
позиций все проведенные на
производстве кадровые и социально-политические
мероприятия следовало бы расценивать
с точки зрения чистой рентабельности
как кадровые инвестиции.
Кадровое планирование обеспечивает
трудовому коллективу лучшее
ознакомление с изменениями в
организации, делает более понятными
технико-организационные новшества,
стимулирует участие в работе,
открывает перспективы для собственного
развития и достижения большей
социальной справедливости. Благодаря
пониманию планового характера
кадровой деятельности удовлетворяются
требования работополучателей в обеспечении
рабочими местами, занятости и доходами.
Все это имеет неоценимое значение для
ощущения субъективного благополучия,
готовности к труду, реализации трудового
процесса и удовлетворенности им.
Разнообразие задач, решаемых
в рамках кадровой политики, приводит
к тому, что кадровое планирование
делится на планирование:
* потребности в персонале;
* привлечения (набора) персонала;
* использования и сокращения
персонала;
* обучения персонала;
* сохранения (удержания) кадрового
состава;
* расходов на содержание персонала;
* производительности.
Все виды планирования тесно
связаны друг с другом, взаимно
дополняют и корректируют мероприятия,
предусмотренные в том или
ином плане.
I. Планирование потребности в
персонале - первый этап процесса
планирования, связанного с кадрами.
Данный вид планирования включает:
* оценку наличного потенциала
трудовых ресурсов;
* оценку будущих потребностей;
* разработку программ по развитию
персонала.
Состояние наличных трудовых
ресурсов и оценка будущих
потребностей взаимосвязаны и
предполагают надежную систему
сбора и постоянного обновления
информации, что является основой
кадрового планирования. Вопросы
возрастной структуры, уровня
производительности, а также уровня
знаний и способности трудового
коллектива к развитию, структура
доходов, текучесть кадров, увольнения
на пенсию и т.д. следует
учитывать в тех случаях, когда
из этого вытекает необходимость
привлечения людей в порядке
замены или дополнения.
Основываясь на выяснении фактического
кадрового и организационного
состояния, следует проанализировать
факторы, воздействующие на имеющуюся
структуру рабочих мест. Изменения
в структуре рабочих мест, а также кадровой
структуры оказывают влияние на определение
будущей потребности (или сокращения)
в рабочей силе как по качественным, так
и по количественным показателям, так
как в основе определения пригодности
того или иного работника к определенным
видам деятельности лежат требования,
предъявляемые рабочими местами.
Факторами влияния, важными для
кадрового планирования, являются,
например:
* новые производственные и инвестиционные
программы;
* планы по рационализации производства;
перебазирование предприятий или
их частей на новые места;
* решения о межзаводской кооперации;
изменения в организации предприятия,
цели производства;
* новые научные данные или
предписания охраны труда, имеющие
последствия для персонала (ротация
в работе, использование рабочей
силы в течение ограниченного
времени и др.).
Свою роль играют, кроме того,
вопросы хозяйственного и финансового
положения предприятия, конкуренция
на рынках, государственное регулирование,
влияние окружающей среды и
т.д. Пример действующих взаимосвязей
и путей решения показан на
рис. 4.2.2.
Факторы Их влияние
Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1. Изменение конъюнктуры
Сбытовые возможности предприятия
Анализ тенденций, оценка
1.2. Изменение структуры рынка
Анализ рынка
1.3. Конкурентные отношения
Анализ положения на рынке
1.4. Данные, определяемые экономической
политикой
Анализ экономических данных
и процессов
1.5. Тарифное соглашение
Себестоимость
Прогноз последствий, анализ принятых
соглашений
2. Факторы, существующие в организации
(внутренние)
2.1. Запланированный объем сбыта
Количественные и качественные
потребности в кадрах (новый спрос
или пониженный спрос)
Принятие предпринимательских решений
в соответствии с оценкой факторов,
перечисленных в пункте 1.
2.2. Техника, технология, организация
производства и труда
Численность необходимого персонала
Объем и качество готовой продукции
Показатели на основе эмпирических
данных организационного характера
и науки о труде
2.3. Текучесть кадров
Дополнительная потребность в
работниках для замены выбывших
Учет убытков
2.4. Простои
Нерациональное использование персонала
Сокращение объема производства
Анализ простоев
2.5. Стратегия профсоюза
Кадровая политика
Переговоры
Рис. 4.2.2. Действующие взаимосвязи
в планировании потребности в
персонале
Под потребностью в персонале
понимают сотрудников, нужных
для будущего целенаправленного
выполнения задач организации,
в количественном, качественном, временном
и пространственном отношении.
Конкретное определение потребности
в персонале представляет собой
расчет необходимого числа работников
по их количеству, квалификации,
времени, занятости и расстановке
в соответствии с текущими
и перспективными задачами развития
предприятия. Расчет производится
на основе сравнения расчетной
потребности в рабочей силе
и фактического состояния обеспеченности
на определенную дату и представляет
собой информационную основу
для принятия управленческих
решений в области привлечения
персонала, его подготовки и
переподготовки (см. рис. 4.2.3).
Планы фирмы, например:
* план сбыта,
* производственный план,
* инвестиционный план
Информация о персонале, например:
* статистика по персоналу,
* оценки,
* картотека молодых специалистов
Предварительный расчет будущей
потребности в персонале с
точки зрения количества и
качества
Определение сегодняшнего и прогнозируемого
на временной горизонт планирования
наличия персонала с точки
зрения количества и качества
Определение потребности в персонале:
сравнение между будущей потребностью
в персонале и его наличием
по прогнозу
Планирование мер по достижению
или поддержанию количественного
соответствия между будущей потребностью
в персонале и его наличием
по прогнозу
Организационные меры, например, изменение:
* оргструктуры,
* технологической структуры,
* организации труда
Меры по покрытию потребности
в персонале:
* привлечение персонала, развитие
персонала,
* высвобождение персонала,
* задействование персонала
Прочие меры:
* структурирование работ,
* построение функциональных отношений,
* координация и др.
Рис. 4.2.3. Планирование потребности
в персонале
При планировании потребности
в персонале следует различать:
* общую потребность, представляющую
собой всю численность персонала,
необходимую предприятию для
выполнения запланированного объема
работ (брутто-потребность в кадрах);
* дополнительную потребность - количество
работников, которое необходимо
в планируемом периоде дополнительно
к имеющейся численности базового
года, обусловленное текущими нуждами
предприятия (нетто-потребность
в кадрах).
Дополнительная потребность в
персонале характеризуется двумя
показателями: количественным (величина
дополнительной потребности) и
качественным (профессиональная структура
дополнительной потребности).
Если из количественного значения
брутто-величины вычесть фактический
наличный состав персонала и
учесть будущие изменения в
нем (например, выход на пенсию,
переводы, увольнения), то получим
нетто-потребность в персонале.
Если это величина положительная,
возникают проблемы найма персонала,
если отрицательная - его приспособления
к потребностям. Так как наряду
с количественным измерением
потребности в кадрах существенное
значение имеет также и качество,
нужно определить, сотрудники какой
квалификации требуются.
Если при планировании потребности
в кадрах получается дефицит
рабочей силы, то его можно
устранить либо - краткосрочно - повышением
рабочего времени на каждого
работополучателя (например, сверхурочные,
работа в выходные), либо долгосрочно -
набором новых работников. Если же, наоборот,
обнаруживается избыток персонала, то
нужно либо его устранить, либо сократить
рабочее время на каждого работополучателя,
либо принять другие меры для сокращения
издержек на персонал. Для этого имеется
целый ряд мер, воздействие которых на
издержки по содержанию персонала, качественный
его состав, производственный климат различно.
При постоянном составе персонала
и постоянном рабочем времени:
* снижение размера добровольных
дополнительных услуг и вознаграждений;
* передача работополучателей другим
предприятиям;
* отказ от услуг со стороны
и передача их выполнения собственному
персоналу (например, уход и ремонт
выполняются самостоятельно);
* перенос времени работы и
отпусков;
* сокращение интенсивности труда
(например, отказ от сдельной работы).
При постоянном составе персонала,
но сокращенном рабочем времени:
* сокращение времени сверхурочной
работы (например, неразрешение сверхурочных);
* разрешение неоплаченных неявок
на работу;
* введение неполного рабочего
дня (сокращение обычного рабочего
времени в расчете на одного
работополучателя), причем в социальном
рыночном хозяйстве государство частично
компенсирует потери в зарплате работополучателям;
* продолжительное сокращение регулярного
рабочего времени (как правило,
без компенсации зарплаты);
* переход от полного рабочего
дня к неполному.
При сокращении состава персонала
без его увольнений:
* прекращение найма (освобождающиеся
места не занимаются);
* временные трудовые соглашения
после истечения срока действия
не продлеваются;
* поощрение текучести (например,
помощь сотрудникам в поисках
работы);
* прекращение трудовых отношений
по согласию (как правило, с
компенсацией);
* досрочный выход на пенсию (предпенсионный
период).
При сокращении персонала путем
увольнений:
* отдельные увольнения;
* временное увольнение;
* массовые увольнения: с дальнейшей
занятостью в поддерживаемых
государством обществах занятости
или повышения квалификации;
* массовые увольнения в соответствии
с социальным планом (например, выплаты
компенсаций, временная выплата
зарплаты после увольнения);
* массовые увольнения без социальных
гарантий.
Исходными данными для определения
потребности являются предусмотренные
планом производства объемы выполняемых
работ, представленные рабочим
временем или другими ресурсами.
Их соотнесение с планируемыми
нормами затрат труда на выполнение
работ или изделий дает укрупненное
представление о плановой потребности
в персонале.
Точные методы определения общей
потребности в рабочей силе
используются в основном в производственных
областях при повторяющихся рабочих процессах
с постоянным расходом времени на единицу
продукции (здесь, к примеру, учитываются:
общая трудоемкость производственной
программы, годовой фонд рабочего времени
и др.).