Удосконалення механiзму керування персоналом пiдприэмств

     Планування  кар'єри працівника — це здійснює заздалегідь планування розвитку конкретного працівника за час його роботи на підприємстві, зокрема визначення послідовності ним посад за штатним розкладом. Оцінка роботи співробітників застосовується як для організації дії на них, так і для матеріальної винагороди. Керівництво співробітниками в управлінні працею здійснюється шляхом дії на цільові установки і поведінку в цілях активізації праці працівника, зокрема в незапланованих. В процесі управління працею приділяється увага ієрархії підлеглості персоналу; передбачаються централізація і децентралізація управління, визначається компетенція відділів, служб і кожного працівника [13,c.71-72]. Методи управління персона залежно від ухвалення стратегії  умовно можна згрупувати таким чином:

• адміністративні (орієнтовані на певні мотиви людської поведінки - усвідомлення необхідності трудової діяльності і дисципліни праці, відчуття довга, культуру праці і тому подібне, що безпосередньо впливають на персонал за допомогою норм, розпоряджень, регламентуючих актів, що підлягають обов'язкового виконання);
• економічні (що побічно впливають, засновані на матеріальному стимулюванні колективів і окремих працівників);
• соціально-психологічні, такі, що базуються на використанні «формальних чинників мотивації - інтересів, потреб особи, групи, колективу.

     Останні особливо активно застосовуються в  менеджменті японських компаній. Їх успішний досвід охоче запозичують  американські і західноєвропейські компанії: зокрема, завдяки використанню японського підходу, що отримав назву "Ущільнена технологія" (на думку багатьох фахівців, саме він визначатиме організацію виробництва в XI  в. Кадрова політика (механізм вироблення цілей і завдань, направлених на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, створення відповідального, високопродуктивного  згуртованого   колективу, здатного адекватно реагувати на постійно змінні вимоги ринку), яка носить комплексний характер, включає безліч напрямів. Маються на увазі: організація нових робочих місць з урахуванням впровадження передових технологій; підготовка програм розвитку персоналу, що забезпечують вирішення не тільки сьогоднішніх, але і майбутніх завдань організації шляхом вдосконалення систем навчання і службового просування працівників; формування мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; створення сучасних систем підбору персоналу; проведення маркетингу персоналу; розробка програм зайнятості, соціальних програм і так далі [13,c.78-83].

     Особливе  місце в кадрової політики займає планування, в завдання якого входять: визначення кількісного і кваліфікаційного складу необхідних робіт, способів їх залучення і можливості скорочення зайвого персоналу; підтримка знань персоналу відповідно до вимог організації і забезпечення розвитку кадрів; розрахунок фінансових витрат на  кадрові заходи і т.д.; стимулювання підвищення продуктивності  праці і створення умов для задоволеності роботою.

     Успіх управління трудовими ресурсами  безпосередньо залежить від рівня  кваліфікації зайнятого в службі персоналу. Вітчизняна практика свідчить, що рівень освіти, професійна підготовка і компетентність кадровиків на державних підприємствах недостатньо високі, вік складу несприятливий, рівень оплати праці низький. Перехід до акціонерної і приватної власності зумовив поліпшення якості складу працівників службі управління персоналом, омолоджування кадрової структури,   вище рівня освіти, професіоналізм, відповідно зміна сприйняття нових ідей, методи роботи з персоналом, виникаюча зацікавленість в результатах праці.

     Серед  комплексу  боготьох   проблем   по   формуванню   і управлінню персоналом на досліджуваному підприємстві  –  ТОВ «Енергозберігаючі технології»  в  справжній  роботі   доцільно   зупинитися   на наступних, таких, що мають на мій погляд, принципове значення для кадрової  політики підприємства:

     1. Управління діловою  кар'єрою.

         Значення  професійного і  посадового  зростання   в  структурі  управління  персоналом  важко   переоцінити.  Це,  очевидно  один  з основних,  разом з   матеріальною   винагородою,   мотиваційних чинників, що визначають  відношення  працівників до   праці.   Усвідомлення неможливості добитися підвищення  за допомогою високих результатів у виробничій  діяльності  однозначно  негативно   впливає   на якість і продуктивність праці.

     Крім  того, правильна і обгрунтована  ротація  персоналу  (тут це означає рух по  службових  сходах)  створює  в  колективі обстановку  здорової  конкуренції  і,  одночасно,   упевненості   в закономірності і справедливості кадрових вирішень адміністрації.

         У ООО «Енергозберігаючі технології» діє система посадової  ротації  на основі періодичної переатестації кадрів всіх рівнів.

     Для робочих спеціальностей 2-3 рази на  рік  проводиться  розрядна тарифікація. Ця система залишилася від радянських часів і не є  такою, що в даний  час  визначає.  На  підприємстві  практикується   (частково) виборний  характер   середньої   управлінської   ланки   (бригадирів, помічників майстрів і майстрів).

     Відносно  ІТР проводиться щорічна переатестація  і  зарахування в резерв управління [52,c.61-62].

     2.     Робота з кадровим  резервом.

         За наслідками  переатестації   в   кадровий   резерв   щорічно зараховуються до  5%  ІТР.  Формування  персоналу   управління  на  90% здійснюється  за рахунок  кадрового резерву.  Серед   значної   частини   кадрового   резерву    спостерігається певне підвищення  рівня   зацікавленості   в   результатах виробничої діяльності.

         В умовах широкомасштабної  кампанії, що проводиться підприємством,  по перепідготовці кадрів кадровий  резерв займає особливе місце. Частка ІТР, зарахованих до кадрового резерву, в  структурі  перепідготовки  персоналу складає більше 60 % [52,c.62-63].

     3.     Методи підбору  кадрів.

           При підборі кадрів основними  є наступні методи і оцінки:

• професійний рівень
• характер професійної підготовки
• відносин до праці
• зацікавленість в роботі на конкретному підприємстві
• професійний досвід
• частота змін місця роботи
• готовність освоювати нові спеціальності
• кваліфікація
• стан здоров'я
• психологічна стійкість
• сімейний стан
• місце проживання.

     При  прийомі  на   роботу   на   дане підприємство   проводиться співбесіда з психологом і психологічне тестування [52,c.64].

         Не дивлячись на  надлишок  трудових  ресурсів, що здається, і   наявність високого рівня безробіття  в   регіоні,   підприємство   зазнає певні  труднощі  з  підбором  кадрів.  Це  в першу чергу стосується наступних спеціальностей:

• електромонтажники
• конструктори електроапаратури
• майстри
• бригадири
• робочі будівельних спеціальностей
• монтажники.

2. Мотивація – як найважливіший елемент управління персоналом. Функції системи управління персоналом.

     Управління  мотивацією праці включає:

• вибір мотивів праці;
• політику заробітної плати;
• політику винагород і послуг;
• управління витратами на персонал.

     Вибір мотіваторов праці є основою  управління персоналом. Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії. Іноді як інструмент матеріального стимулювання використовується система участі працівників в прибутку підприємства. Заробітна плата — винагорода працівників за працю і його  результати [62,c.371-372].

     Організація оплати праці на підприємстві грунтується  на наступних принципах:

• винагороду працівників в розмірах, кількість, що об'єктивно відображають, і якість витраченої праці і результати роботи колективу;
• надання підприємствам і організаціям, що функціонують на основі різних форм власності, максимальної самостійності в питаннях оплати праці;
• державна регламентація розмірів мінімальної заробітної плати.

     Окремими  елементами організації оплати праці  є формування фонду оплати праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати, колективні договори. Фонд оплати праці включає всі грошові виплати працівникам підприємства по тарифних ставках, відрядних розцінках, окладах, преміях (без виплачуваних з фонду матеріального заохочення), доплати і всі види надбавок. У сучасних умовах підприємство має право вибирати вигляд, систему оплати праці, умови преміювання, але в межах зароблених на ці цілі засобів і з дотриманням встановленого в галузі співвідношення між кваліфікованою і некваліфікованою працею по одній професії (спеціальності). У колективному договорі фіксуються умови оплати праці працівників, вхідні в компетенцію підприємства, розміри тарифних ставок і окладів, форми і системи оплати праці, порядок застосування надбавок, доплат, премій і інших видів винагороди, режим  праці і відпочинку, соціальний захист працівників [62,c.375].

     У розвинених країнах світу за останні  роки набуло широкого поширення системи  плати за знання і компетенцію, і  розвиток системи гнучких пільг. Іншими словами, розвиваються нетрадиційні (для країн з ринковою економікою) методи оплати праці, але при цьому:

1. Вони не витісняють повністю традиційну форму оплати праці, а лише доповнюють її - 73% компаній (з числа обстежених при виявленні тенденцій в розвитку систем оплати тру) використовують систему посадових окладів для визначення базової заробітної плати;
2. Вони охоплюють не всіх працівників компаній, а тільки певні категорії або підрозділи (тобто розглядаються поки як експериментальні): гнучкі пільги, зокрема, розповсюджуються в середньому на 50% працівників, участь в прибутках — на 21 — 40%, система плати за знання — на 1 - 20% працівників [62,c.368-369].

     Названі тенденції змін в системах оплати праці в розвинених країнах пов'язані  з необхідністю змін в структурі  підприємств і методів управління ними унаслідок прискорення науково-технічного прогресу і глобальної конкуренції. Оскільки преміювання за поточні результати діяльності є основною формою заохочення працівників, а в сучасних умовах часто і основною витратною статтею по оплаті праці, важливо уміти оцінити економічну ефективність системи премію ання для підприємства.

       Економічно ефективною можна рахувати систему преміювання, яка формує рівень оплати праці відповідно до ступеня виконання показників і умов преміювання і забезпечує по тому кругу працівників, на яких вона розповсюджується, досягнення ефекту, по своїй величині більшого, ніж відповідна йому преміальна частина заробітної плати, або рівного цій частині.  Ще одна  умова визнання преміальної системи ефективною — її зв'язок із завданнями підтримки необхідних пропорцій в зростанні продуктивності праці і середньої заробітної плати, співвідношень в структурі і умовах оплати окремих категорій працівників, з іншими завданнями організації заробітної плати. Численні види доплат і надбавок до основної заробітної плати дозволяють гнучкіше пов'язувати оплату з результатами праці, з якостями працівника, з об'ємом його трудових витрат, а також впливати на зацікавленість працівників в результатах роботи підприємства.

           Всі доплати, що діють в даний час, і надбавки можна розділити на дві великі групи:

1. Що не мають обмежень в застосуванні залежно від сфери трудової діяльності;
2. Змінні в певних сферах додатки праці. Перша група доплат і надбавок, як правило, регулюється в законодавчому порядку.

          Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування у свою чергу можна підрозділити на три групи:

1. Доплати стимулюючого характеру — вони тепер регулюються найчастіше локальними актами;
2. Доплати, пов'язаний з особливим характером виконуваної роботи або сфери додатку праці, вони можуть регулюватися законами, ухвалами, договорами і угодами і іншими нормативними актами;
3. Доплати компенсаційного характеру (за умови праці, за підвищену інтенсивність праці і тому подібне), які поєднують локальне регулювання із законодавчо певними мінімальними нормами. У системах заохочення працівників одноразові премії і винагороди дозволяють підвищити стимулюючий вплив систем оплати, більш вибірково впливати на досягнення необхідних працедавцеві результатів в процесі виробництва. Одноразові премії і винагороди нерідко є не тільки матеріальним, але і мораль заохоченням. Потреба в системах одноразових заохочень виникає, як правило, на всіх підприємствах незалежно від форм власності [63,c.275-279]