Удосконалення механiзму керування персоналом пiдприэмств

     Справа, що розвивається, ніколи не обходиться без риски. У зв'язку з цим необхідно  аналізувати свої сильні і слабкі сторони, ізбавляясь від останніх, і  ні з ким себе не порівнюючи. Ніколи не падайте духом. Безрозсудно сподіватися  на випадковий успіх. Колектив повинен створити його самого, під управлінням керівника [14,c.103-104].

     Відносини в колективі повинні бути налагоджені  із самого початку, а не з моменту  виникнення неприємностей. Для цього, перш за все, необхідно навчитися враховувати чужі точки зору, виключити зі всіх взаємин заздрість, старатися ніколи і нікого не звинувачувати, бути завжди вдячним за прихильність до вас товаришів по службі - вона захищає від непоправних помилок і підтримує в критичних ситуаціях.

     Звернемося  до специфічних психологічних рекомендацій по внутрішньофірмовому спілкуванню. Необхідно зупинитися на положеннях трансактного аналізу, які мають практичне застосування в повсякденному житті організації. В процесі роботи кожна людина прагне виконати поставлені перед ним завдання успішно ради задоволення трьох основних психологічних потреб людини: у визнанні, в пошані, в самореалізації. Ці завдання вирішує і внутрішньофірмове спілкування [14,c.107-108].

     У трансактном аналізі розрізняють  чотири різні види обращенності:

• Позитивна необумовлена обращенность: одна людина симпатична іншому не на підставі добрих результатів роботи, а виходячи з особистої інтуїтивної симпатії.
• Позитивна обумовлена обращенность: визнання однією людиною іншого залежить від певних умов, наприклад від результатів роботи.
• Наступні два види обращенності відносяться до негативної, коли керівники побоюються суперництва в колективі, деякої ліні або, навпаки, видатних результатів талановитих підлеглих. Така обращенность виражається або відсутністю похвал, або відкритим осудом.
• Негативна обумовлена обращенность: відноситься до певної дії, здійсненої партнером по спілкуванню, яке іншими визнається негативним.
• Негативна необумовлена обращенность: відкрита занижена оцінка особи, при якій не висловлюються причини осуду. Холодна ввічлива увага або терпляче вислухування співбесідника також немає позитивною обращенностью [14,c. 109-111].

     Остання з'являється тільки тоді, коли партнери по спілкуванню не занурені у власні думки, а зайняті безпосередньо  спілкуванням. Тобто, основними складовими обращенності можна вважати увагу і уважність, які виражаються, перш за все, в сприйнятті вами співбесідника через усмішку, рукостискання і щирий вираз симпатії в словесній формі. Обращенность залежить від внутрішніх і зовнішніх чинників, складових середовище організації і індивідуальне сприйняття керівника.

     Серед основних зовнішніх чинників виділимо:

• загальне полягання справ в організації на сьогоднішній день;
• морально-психологічний клімат в колективі;
• співвідношення формальних і неформальних взаємин;
• кількість непопулярних рішень, що приймаються керівником регулярно;
• загальна кількість управлінських помилок [14,c.113-114].

     До  основних внутрішніх чинників відноситься  сприйняття себе і інших з більш  загальної точки зору.

     Якщо  в обох середовищах (зовнішньою і внутрішньою) негативних чинників більше, ніж позитивних, тобто загроза негативного сприйняття керівником спілкування взагалі. У такому разі необхідно спочатку стабілізувати свій внутрішній світ за допомогою корекції основної позиції. Трансактний аналіз розрізняє 4 основних позиції:

     1) "У мене не все гаразд - у  тебе все гаразд".

     Депресивна  основна позиція, при якій люди, що вибрали її, вважають себе ні на що не здатним і обділеним, діють понад  обережно, віддаючи перевагу в критичних ситуаціях ролі жертви.

     2) "У мене все відмінно - у тебе  не все гаразд".

     Зарозуміла  основна позиція, при якій люди шукають  помилки, зроблені іншими, але не свої; точно знають, де шукати винних, і  віддають перевагу ролі переслідувача.

     3) "У мене справи йдуть погано - у тебе теж не все гаразд".

     Позиція відчаю: що займає її потребує підтримки  з боку тих, що оточують і в допомозі психотерапевта.

     4) "У мене все гаразд - у тебе  все гаразд".

     Оптимістична  оптимальна позиція: ухвалення її означає, що навіть при критичному відношенні до роботи співробітника організації, відношення до нього як до особи залишиться незмінно доброзичливим. Це саме та позиція сприйняття, до якої слід прагнути, незалежно від посади [37,c.372-375].

     На  закінчення - декілька рекомендацій для тренування навиків проведення трансактного аналізу:

• після появи бажання змінити стиль спілкування, що склався, необхідно усвідомити свою персональну відповідальність за поведінку в цілому і за конфлікти і помилки зокрема;
• єдине, що буде потрібно у великій кількості, так це терпіння, оскільки зміни наступлять не раніше, чим через 1,5-2 тижні;
• приступаючи до тренувань по активізації станів, слід проаналізувати всі конфліктні і негативні ситуації в спілкуванні, не тільки на робочому місці, але і в житті взагалі, в цілях визначити частку своєї відповідальності, свої виправдання і пояснення, свою бездіяльність, альтернативні варіанти вчинків і спосіб запам'ятовування отриманої інформації;
• для тренування треба вибрати один пункт і переходити до наступного тільки після повного сприйняття свідомістю цього пункту;
• щоб утриматися на новій лінії поведінки, радійте, якщо вам вдається хоч трохи пробути на цій хвилі;
• жартуйте над собою, якщо сповзаєте до старої поведінки; ловите себе на психологічних прийомах, що допомагають поведінці залишатися без зміни;
• час від часу уявляйте собі свій новий стиль спілкування якомога живіше і барвисто - підсвідомість запам'ятає цю картину і прагнутиме регулювати вашу поведінку по заданому зразку, навіть без вашої участі;
• спокійно відноситеся до реакції тих, що оточують [37,c.378-380].

     Запропоновані психологічні рекомендації і виводи трансактного аналізу принесуть  очікуваний ефект при грамотному і умілому застосуванні на практиці.

     Проте при неправильному використанні трансактного аналізу можуть мати місце деякі негативні явища. Тому слід зробити наступне попередження.

     У трансактного аналізу, при всій його користі, є ряд якостей, здатних  принести істотну шкоду спілкуванню  в організації. По-перше, це наявність ролей з певними назвами, які, по дурості або недоброму наміру, можуть перетворитися на образливі ярлики для співробітників. По-друге, це сама мова трансактного аналізу і його термінологія, які можуть зачіпати гордість або відчуття власної гідності співробітників: не всім приємно слухати про себе, як Про дитину, або дізнатися, що основна межа повденія - емоційність. І, по-третє, практика трансактного аналізу при сильному захопленні їм значно утрудняє звичайне спілкування, оскільки акцентує психологічні ігри в поведінці тих, що оточують, які раніше були для вас природні. Таке положення сильно діє на нерви і поступово викликає роздратування життям.

     4. Допоміжні рекомендації.

     Представлені  в розділі рекомендації мають  нестандартний характер і застосовуються нерегулярно, залежно від ситуації. Проте вони можуть бути дуже корисні в управлінському і психологічному відношенні.

     Одне  з визнаних достоїнств умілого керівника - здатність користуватися послугами  персоналу в питаннях, що стосуються консультацій і рад. Право просити  ради має на увазі право прийняти або відкинути його, оскільки за кінцевий результат відповідальність несе тільки керівник. Якщо керівник вирішує скористатися консультацією персоналу, то повинні бути ліквідовані всі бар'єри на шляхах комунікацій і забезпечено пряме і чесне спілкування. Це забезпечить керівникові не тільки кваліфіковану раду, але і значно зміцнить його авторитет в колективі [52,c.163-165].

     Аспекти розгляду проблем. Практично кожна  проблема може бути розглянута в чотирьох аспектах: "ми винні" - кінцева  мета; "ми зобов'язані" - зобов'язання і вимоги; "ми можемо" - можливості і здібності; "ми маємо" намір - програма.

     Кінцева мета визначається без всяких обмовок, по максимуму очікувань і є  стратегічними цілями у поєднанні  з уявленнями про необхідні дії  з їх досягнення і передбачуваними виконавцями.

     Обставини і вимоги позначають мінімум того, що потрібно зробити. Ця нижня межа задає стандарти і контрольні норми і відсікає зайві дії. Тут  описуються проблеми в термінах існуючої ситуації і оцінюються можливості і  здібності в кількісних результатах.

     Рівень  реальних можливостей і здібностей для успішного здійснення задуманого повинен знаходитися між першими  двома рівнями - mах і min. Тут враховується все, що необхідне для виконання  програми дій, за умови, що рівень завжди прагне до max. Хороша програма відповідає чотирьом завданням: вирішенню проблем; зміцненню положення компанії; стимуляції мислення і дій; створенню нових можливостей. Проте докладний розгляд програм виходить за рамки справжнього дослідження [52,c.167].

     Застосування на практиці більшості пропонованих рекомендацій показало їх ефективності в повсякденному управлінні і необхідність їх адаптації на кожному малому і середньому підприємстві.

     Рекомендації, підготовлені на основі досвіду російських і західних економістів і підприємців, а також накопиченого авторами особистого досвіду по управлінню персоналом в малому бізнесі, при творчому підході до їх використання в повсякденній практиці управління персоналом здатні принести чималу користь.

     Методики  і рекомендації випробувані в практиці ряду дрібних фірм, які по ряду фінансових і організаційних показників і по ступеню комфортності психологічної атмосфери в колективі можуть бути визнані одними з кращих. Це дає можливість рекомендувати фірмам малого і середнього бізнесу, а також підрозділам крупних організацій використовувати основні положення проведеного дослідження в повсякденній практиці [52,c.170]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Рекомендації  по використанню етики  в управлінні. 

     За  останні декілька років питання  культури і  етики  і,  особливо, етики управління у великих  організаціях  і  підприємствах,  все  більше привертають увагу  теоретиків  і  дослідників.  Дійсно,  ми живемо в такий час, коли  тисячі  людей  знають,  чим  характеризується культурна обстановка в організації,  і  люблять  поміркувати  про  це. Чому історія розвитку організацій викликає такий інтерес?

     Можна розрізнити  чотири  види  емоцій,  які  охоплюють  людей, що належать  до  певної  організаційної  культури,  коли   вони слухають історії свого  колективу, і це допомагає пояснити, чому сам предмет  культури  такий  популярний  і  чому  керівники  і  інші зацікавлені особи рахують концепцію культури такої багатообіцяючої.

     По-перше, всі елементи тієї  культури,  яку ми  добре знаємо, яка нам імпонує,  представляється нам такими  принадними!  Ми переживаємо, радість пізнавання, збуджуються глибини пам'яті.  Ми  бачимо себе в різних сценах, оточеними різними людьми. У нас виникає дивовижне відчуття упевненості,  коли  ми  заповнюємо  свою  свідомість певною культурною субстанцією, зрозумілою  тільки  нам,  культурна інформація не несе в собі нічого нового для нас; фактично сама  суть її в тому, що вона не нова.

     Але, надаючи інформації форму  розповіді,  ми робимо її цікавою і цікавою, коротше  кажучи,  члени культурної спільності люблять наново переживати основні події культури [62,c.472-474].

     По-друге, не дивлячись на те, що така інформація дуже  вражаюча і може викликати різні відчуття, вона все-таки не травмує психіку. Це означає, що ви можете повідомити групі співробітників таке про  етику їх компанії, що має для  них  виключно  особисте  значення,  речі серйозні і витвережують, а іноді навіть небезпечні і протизаконні. Концепція  культури  і  етики  дозволяє  говорити  про  відносини, цінності і дії людей, що належать  до  даної  культури,  серед керівників швидко росте інтерес до "людського чинника" [62,c.476].

              Думка  про   етику   дозволяє   керівникові   або   керівництву  відчути, що вони дійсно  піклуються  про  своїх  співробітників, приділяють увагу людям.  Це  -  третє відчуття,  що має місце при розмові про культуру організації. Але потім може відбутися дивна зміна, це  і  є  четверте відчуття, що виникає при обговоренні етики. Стає все  яснішим,  що вся структура етики в значній мірі  визначає  ефективність використання, в  якій  зацікавлено  керівництво.  Це  "дивна зміна є постійним переходом від розмов про культуру і етику до роздумів, про те, як краще направити енергію  культури  і можливості  етики  в  бажаному  для  керівників  напрямі  на підвищення  ефективності  роботи   організації. Ледве   усвідомивши   це, керівництво,   що підштовхується   штатними   співробітниками,    позаштатними консультантами, книгами і розповідями про  інші  організації,  а також гострим відчуттям необхідності, починає розглядати  організаційну етику, як інструмент управління і  серйозно  прислухатися  до  планів зміни  цієї  етики   в    бажанішому   напрямі,   предмет організаційної культури етики одна з найбільш пристойних нових  форм дії на організацію наїбліжайшєє час [62,c.479].