Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием (на примере ОДО «ЭЛБИПРЕСС»)

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование  научного анализа для определения  способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др.

Особенно большой  вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой  связано с теорией мотивации  Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [14, с 74].

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой  концепции управления, ориентированной  на использование различных методов  мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении. Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с  кадрами, ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных  структур, приходят новые модели управления [35, с. 115], предусматривающие:

- создание условий  для расширения знаний, повышения  квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование  "пакетов" мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений;

- формирование  новых моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы; 

- гибкое и  адаптивное использование "человеческих  ресурсов", повышение творческой  и организаторской активности  персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду  формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются:

- признание в  труде;

- достижения  в труде;

- содержание  труда;

- ответственность  и самостоятельность;

- возможность  профессионального продвижения;

- возможность  развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые  подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция  логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого  капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [16, с. 65]:

- надлежащее  справедливое вознаграждение за  труд;

- безопасные  и здоровые условия труда;

- непосредственная  возможность для работника использовать  и развивать свои способности,  удовлетворять потребности в  самореализации и самовыражении;

- возможность  профессионального роста и уверенность  в будущем;

- хорошие взаимоотношения  в трудовом коллективе на предприятии,  правовая защищенность работника  на предприятии;

- достойное место  работы в жизни человека;

- общественная  полезность работы.

Рассматривая  свою работу с позиций перечисленных  составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у  него возможности раскрыть свой потенциал  как всю совокупность имеющихся  у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Как видим, новые  подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения  в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных  отношениях, на планировании повышения  качества трудовой жизни работника  и коллектива в целом как одной  из главных задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.

Ясно, что управление производством осуществляется через  человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники  являются объектом управления. Это  касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Существо любой  деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции,  услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка  кадров);

- система общей  и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и  стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры; 

- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями;

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное и  эффективное использование потенциала  работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены  действием объективных законов. Методы выступают как способы  реализации принципов.

Принципы в  общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В  ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения  шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов  и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных  людей и трудовых коллективов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят  многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам  относятся соответствие функций  управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного  работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам  труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного  мнения работников при приеме важнейших  кадровых решений, конкурсное замещение  вакантных должностей, демократичность  в методах управления и стиле  руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение  и с методами, используемыми в  управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские  и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

На основании изучения и обобщения теоретико-методологических основ отбора и развития персонала  в кадровой политике организации  нами сделаны следующие выводы.

1. Эффективное функционирование  любой организации предполагает  осознание всеми сотрудниками, а  не только руководством, целей  и ценностей организации и  их участие в разработке политики  организации. Политика организации  включает систему правил, в соответствии  с которыми действуют система  в целом и люди, входящие в  эту систему.

2. Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.