Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием (на примере ОДО «ЭЛБИПРЕСС»)

Примечание. Источник: собственная  разработка по данным предприятия

 

Как видно из таблицы, коллектив  небольшой,  руководителей всего 2, общая численность составляет 14. Приоритетным направлением работы с кадрами является стабилизация персонала, сокращение текучести кадров. Для этого уделяется особое внимание подбору и расстановке кадров. В отделе кадров налажен тесный контакт и центром занятости населения, профильными учебными заведениями, сформирован банк данных из лиц, обращающихся по вопросу трудоустройства на предприятие.

   Таблица 2.7.

Образовательный уровень  персонала на 01.01.2012 ОДО «ЭЛБИПРЕСС»

Образование	Численность, чел.			Отклонение, +/-		Темп  роста, %
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.
Высшее	9	9	11	2	2	120	120
Среднее специальное	5	5	3	-2	-2	60	60
Среднее	-	-	-	-	-	-	-

Примечание. Источник: собственная  разработка по данным предприятия

 

Как видно из табл. 2.7, среди руководителей, специалистов и служащих лица с высшим образованием составляют 89,6%.

Среди рабочих 49,10% имеют  высшее и среднее специальное образование, среднее образование – 0 %, профессионально-техническое – 11,3%. Это говорит о том, что все работники организации имеют образование, в большинстве – высшее, сто свидетельствует о профессионализме.

Сведения о возрастном составе работников предприятия  приведены в табл. 2.8.

Таблица 2.8.

Возраст, лет	Численность, чел.			Отклонение, +/-		Темп  роста, %
	2009 г.	2010 г.	2011г.	2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.
1. от 18 до 29	1	2	2	0	1	100	200
2. от 30 до 39	4	8	9	1	5	112	225
3. от 40 до 49	2	1	2	1	0	100	100
4. от 50 и выше	1	1	1	0	0	100	100

Сведения о возрастном составе на 01.01.2012 ОДО «ЭЛБИПРЕСС»

Примечание. Источник: собственная  разработка по данным предприятия

 

           Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическими навыками (стажем работы по специальности).

На основании вышеприведенных  таблиц можно сделать вывод о  том, что предприятие укомплектовано высококвалифицированным персоналом. Руководители и специалисты в абсолютном большинстве имеют высшее и среднее-специальное образование, а также находятся в наиболее трудоспособном возрасте от 30 до 50 лет – 48,1%, от 18 до 29 лет – 19,2%. Немаловажным является наличие в коллективе и работников в более зрелом возрасте от 50 лет и выше – 32,7%, которые могут успешно  передать опыт молодежи.

Кадровая стратегия  является составной частью всей управленческой деятельности и производственной стратегии  организации в целом. Основными  целями кадровой стратегии на предприятии  является создание возможности должностного роста и профессионального продвижения  работников, обеспечения развития кадров для выполнения новых квалификационных работ и адаптации их знаний к  изменяющимся условиям производства, а также  создание сплоченного, ответственного,  высокоразвитого и высокопроизводительного  персонала организации.

Основные  характеристики  кадровой стратегии  организации:

- связь со стратегией  развития организации;

• ориентация на долгосрочное планирование;
• значимость роли персонала;
• система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

- высокое качество работы  и её результатов, условий труда,  а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям - гибкость кадрового  потенциала.

Кадровое планирование, как  инструмент целенаправленной и эффективной  работы с персоналом, является составной  частью стратегии и тактики выживания  и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях и в период кризиса.

Для поддержания профессионализма и компетентности сотрудников на должном уровне разрабатывается  ряд мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала. Обучение сотрудников является одним  из ключевых элементов способности  предприятия быстро реагировать  на внешние и внутренние изменения. 

В целях формирования необходимых  кадровых ресурсов, полного и качественного  комплектования предприятия, обеспечения  наиболее рационального подбора  и расстановки работников, повышения  их деловой квалификации, максимального  использования их профессиональных способностей ведется работа с резервом на замещение руководящих кадров структурных подразделений завода, для чего сформирован резерв кадров на выдвижение. Отбор кандидатов в  резерв осуществляется по представлению  начальников структурных подразделений  и специалиста по кадрам, утверждается директором. Основными критериями для  зачисления в резерв кадров является:

• квалификационный уровень и профессиональная подготовка;
• положительные результаты работы в занимаемой должности;
• выводы последних аттестационных комиссий;

-   характеристика на  кандидатов от непосредственных  руководителей;

-  личные качества.

Профессиональное и экономическое  обучение работников в системе повышения  квалификации и переподготовки кадров носит непрерывный характер и  проводится в течение всей трудовой деятельности. Обучение осуществляется в учебных заведениях повышения  квалификации и переподготовки кадров. Непосредственно на предприятии  осуществляется:

- подготовка рабочих начального  уровня квалификации по специальностям  в соответствии с потребностью  производства;

- последовательное повышение  квалификации рабочих предприятия;

- профессиональное продвижение  кадров;

- повышение квалификации  руководящих работников и специалистов;

- подготовка аудитов по  проведению внутренних проверок  функционирования системы качества.

После предварительного анализа  потребности организации в рабочих  определенных специальностей работники  по направлению предприятия могут  направляться на  переобучение и  получение   вторых (смежных) профессий  в специализированных учебных центрах.

С целью обеспечения правильного  подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловых качеств  и эффективности труда на предприятии  проводится аттестация руководителей  и специалистов. Исходя из этих целей основными задачами аттестации являются:        

- объективная оценка результатов  деятельности работников и установление  соответствия их занимаемым должностям;    

- выявление кандидатур  в резерв на выдвижение;    

- определение необходимости  повышения квалификации, профессиональной  подготовки или переподготовки  работников.

Одной из специфических форм планирования кадровой службы является коллективный договор. Коллективный договор  является локальным нормативным  правовым  актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения  между Нанимателем и работниками. В нем  отражены аспекты оплаты труда, гарантии занятости работников предприятия, социальные гарантии, режим  труда и отдыха, урегулирование трудовых конфликтов.  Целью коллективного  договора является обеспечение социально-экономического развития предприятия и надлежащего  уровня оплаты труда работников, соответствующего текущему индексу цен и стоимости  жизни, продуктивной занятости работников, безопасных условий труда, вытекающих из трудовых отношений. Условия коллективного  договора распространяются на всех работников предприятия, от имени которых он заключен.

Оплата труда работников ОДО «ЭЛБИПРЕСС» производится на основании Коллективного договора «Положения об оплате труда ОДО «ЭЛБИПРЕСС»  №1-09-З» и Приложения №2 «Положения о премировании работников ОДО «ЭЛБИПРЕСС»  №1-09-П», штатного расписания и Единой тарифной сетки рабочих и служащих Республики Беларусь.

На основании проведения анализа управления трудовым коллективом и его состава и структуры сделаны следующие выводы.

1. Следует отметить, что рентабельность предприятия растет с каждым годом, что свидетельствует об эффективной деятельности предприятия «ЭЛБИПРЕСС». Финансовое положение организации характеризуется как устойчивое. Наблюдается рост всех основных экономических показателей.

2. Создана собственная «фирменная» кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

3. Предприятие укомплектовано высококвалифицированным персоналом. Руководители и специалисты в абсолютном большинстве имеют высшее и среднее специальное образование, а также находятся в наиболее трудоспособном возрасте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ НА ОДО «ЭЛБИПРЕСС»

 

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

Предложения по совершенствованию  управления трудовым  коллективом, показано на рис. 3.1.

 

 

 

 

Рис. 3.1. Предложения по совершенствованию  управления трудовым коллективом ОДО  «ЭЛБИПРЕСС»

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры на предприятии:

- отбор, деловая оценка и аттестация персонала;

- выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;

- формирование кадрового резерва организации;

- карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий);

- разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;

- создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профессиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предотвращение карьерной и профессиональной демотивации;

- развитие программ укрепления лояльности компании, формирования командного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия  должно находиться в полной зависимости  от главной цели, задач, стоящих перед  объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший  экономический эффект работы организации  достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

С целью совершенствования  организации деловой карьеры  работников аппарата управления ОДО  «ЭЛБИПРЕСС» предлагается внедрить автоматизированную систему управления персоналом «1С: Заработная плата и  Управление Персоналом 8.0».

Программа «1С: Заработная плата  и Управление Персоналом 8.0» предназначена  для реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также  перспективные мировые тенденции  развития подходов к мотивации и  управлению персоналом.