Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием (на примере ОДО «ЭЛБИПРЕСС»)

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого  его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что  общность целей не устраняет некоторых  разногласий среди членов трудового  коллектива, так как люди различаются  уровнем образования, жизненным  опытом, особенностями характера  и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся  его структура, величина, функции, процедуры  общения и т.д.

Трудовые ресурсы  представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая  в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Итак, численность  трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

 

Т=Ртр-Ринв+Рпен+Рмол                    (1.1.)

 

где Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством, правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды 1-11 групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен - работающие лица пенсионного возраста; Рмол- работающие подростки до 16 лет.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. [1]

Основными признаками персонала являются:

- наличие его  трудовых взаимоотношений с работодателем,  которые оформляются трудовым  договором (контрактом);

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте,  а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность  деятельности персонала, обеспечение  достижения целей организации  путем установления адекватных  им целей отдельного работника  и создания условий. 

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется  план, формируется производственная активность личности.

В повседневной деятельности руководителю трудового  коллектива важно уметь наблюдать  поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать  коллектив.

Исходной социологической  предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем  как о совокупности социальных ролей  и совокупности людей, которые по-разному  проявляют себя как личности при  выполнении своих ролей [5, с 77].

При изучении трудового  коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено - как совокупность малых групп.

Малой группой  принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив  состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологическом  процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Значение малых  групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного  труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому  для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи  и отношения с другими группами.

Состав и отношения  малых групп образуют структуру  трудового коллектива. Знание закономерностей  формирования и развития структуры  трудового коллектива облегчает  управление им.

Отношения, как  и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать  с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто  структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений  между отдельными группами. Отношения  в трудовом коллективе могут протекать  на формальном уровне (формальные или  функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые  отношения). С этих позиций различают  формальную и неформальную структуры  трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими  членами трудового коллектива в  официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные  по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме  является выполнение конкретных задач  и достижение определенных целей [2, с 46].

На характер формальных отношений большое влияние оказывают  индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру  фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся  в трудовом коллективе разделение труда  между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура  безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и  обязанности каждого члена трудового  коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии  могут создаваться три типа формальных групп:

- группы руководителей  (командные группы). Группа руководителей  - это руководитель фирмы или  ее подразделения и его штаб;

- группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа - подразделения или группы, работающие  над одним и тем же заданием  и

имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

- целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа - комитет, который временно создается  для заполнения пробелов существующих  в организационных структурах [7, с 65].

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы  ее эффективности, чем лучше он владеет  искусством эффективного управления формальными  группами, тем больше вероятность  того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и  фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться  также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового  коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные  социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная  группа - это общность людей, как  правило, в пределах до 7 человек, которые  вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в  результате более или менее длительного  общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причины вступления в неформальную группу:

- принадлежность  – потребность в общении, симпатиях  и т.п. 

-  помощь –  дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.

- защита –  необходимость социальной защиты.

- общение –  обмен информацией. 

- симпатия –  личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей  людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для  образования неформальных групп  особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек  можно наблюдать «невооруженным» глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный  ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому  он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная  группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах  имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и  режим функционирования неформальных групп [3, с.76].

Групповые нормы  и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с  руководителем, отношение к труду, участие  в разных формах  внегруппового  общения.  Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в  неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет  членов группы за собой, потому что  обладает благоприятными для них  качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального  права распоряжаться и требовать  исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень  значительным.

Неформальная  или социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в  себе ряд неформальных групп, которые  образуются в нем вне компетенции  руководства.

Неформальные  отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей  на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного  признания, авторитета.

Неформальная  структура трудового коллектива создается личными качествами его  членов. Часто неформальные объединения  оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно  управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать  межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в  настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

1 стадия - начальная.

Она характеризует  процесс создания формальной внешней  целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу  и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле  управления руководителя преобладает  волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей  сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель  также изучает индивидуальные особенности  сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.

2 стадия - дифференцирование.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.