Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием (на примере ОДО «ЭЛБИПРЕСС»)

Численность вспомогательных  рабочих (ЧВСП) планируется по нормам обслуживания, по объему выполняемых  работ, нормам выработки. Там, где не устанавливаются нормы и объемы, численность может быть определена в зависимости от числа рабочих  мест основных рабочих (Ч РАБ.М) и сменности работы предприятия (КСМ) по формуле:

 

ЧВСП = НВСП * Ч РАБ.М * КСМ,                             (1.10)

 

 где НВСП  – норматив обслуживания рабочих  мест основных рабочих вспомогательными, человек.

Численность служащих определяется на основе утвержденного  по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности (на основе схем управления) и размер заработной платы (оклад).

Численность промышленно-производственного  персонала (ЧППП) предприятия включает всех работников, занятых в производстве:

 

            ЧППП  = ЧО +ЧВСП + ЧСЛ(МОП) + ЧУЧ+ ЧОХР.          (1.11)

 

Эффективность использования  кадров на предприятии характеризуется  показателями производительности труда. Производительность труда – это  экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству продуктов труда (материальных и  духовных благ).

Производительность  труда исчисляется через систему  показателей выработки и трудоемкости: выработка определяется частным  от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность  работников (затраты труда), трудоемкость – делением затрат труда (численности  работников) на объем работ (продукции).

Данные об объеме работ (продукции) могут быть в натуральных  единицах (килограммы, литры, тонны, штуки, метры и т.п.), в условно-натуральных  единицах (15-сильные трактора, 4-осные  вагоны, тысячи условных банок (туб) и  т.д.), в трудовом и стоимостном  выражении (нормо-часы, человеко-часы, тысячи рублей и т.д.).

В общем виде выработка (Вi) и трудоемкость (t) определяются по формулам:

 

Вi = ∑Qi  / Ч;     t = Ч / ∑Qi;         t = 1/ Вi..                  (1.12)

 

 Между показателями  производительности труда, рассчитанными  на основе выработки, и трудоемкостью  существует следующая зависимость:

 

           ΔТР = 100 ΔП / (100 + ΔП);                                 (1.13)

 

          ΔП = 100ΔТР / (100 – ΔТР ).                                (1.14)

 

Где ΔТР – снижение трудоемкости, %;

       ΔП – прирост производительности труда, %.

Таким образом, следует  отметить, что основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. На практике качественную характеристику трудовых ресурсов определяют с помощью многочисленных показателей: коэффициент общего оборота кадров, коэффициент постоянства, коэффициент выбытия кадров и др. Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

 

1.3. Система  управление трудовым  коллективом  предприятия 

Система управления персоналом является важной составляющей системы управления компании в целом. Разумно построенная система  управления персоналом повышает профессионализм  компании, её конкурентоспособность, а  это, в свою очередь, может позволить  не только выделиться в своем сегменте рынка, но и опередить своих конкурентов.

Система управления персоналом — комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Существуют различные  модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной  структуры. Организационная структура  определяет взаимоотношение между  функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется  в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных  подразделений этой системы и  должностных лиц[11, с. 121]. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе  определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей  системы, ее функций и структуры.

Объекты системы  управления персоналом:

- работники;

- рабочие группы;

- трудовой коллектив.

В рамках такой  системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в  разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении  путей их достижения, а также в  создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3. Система  управления трудовым коллективом

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Объект управления - это отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и  персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и  человеческую, или личностно-культурную [1, с. 96]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2, с. 201]. Управление деятельностью  складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить  в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что  не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная  система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника  и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав рабочей  силы изменяется под действием как  объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена  состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и  непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Специфический вид  управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Понятие «управление  трудом» относится чаще всего  к определенной территории или предприятию  и охватывает вопросы эффективного использования задействованной  рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим  прогрессом (повышение вооруженности  труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей  силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие  на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда».

Ориентация на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [3. с 97].

 В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как  составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения  подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе  «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения  выходят за пределы чисто экономических  положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции  управления персоналом шло по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных  ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.