Теоретичні та методичні основи мотивації персоналу

Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями в даний момент на ПП "Тіна" можуть стати: оплачені святкові дні; оплачена година на обід; медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасливих випадків; допомога в підвищенні освіти, профпідготовки і перепідготовки.

Поєднуючи всі запропоновані і вже існуючі на підприємстві економічні заходи стимулювання можна привести наступний перелік форм одержання економічного доходу працівниками, покликаними стимулювати їхню трудову діяльність:

1.    Заробітна плата (основна заробітна плата і додаткова: премії і надбавки).

2.    Бонуси (разові виплати з прибутку організації (винагороди і премії).

3.    Участь у прибутку (установлена частка виторгу з який формується заохочувальний фонд).

4.    Плани додаткових виплат (субсидування ділових і особистих витрат у залежності від результату праці).

5.    Ощадні фонди (організація ощадних фондів для працівників організації з виплатою відсотків).

6.    Відрахування в пенсійний фонд (створюється власний, альтернативний державному пенсійний фонд, куди виробляються відрахування).

7.    Асоціація одержання кредитів (установка пільгових кредитів).

Удосконалення в систему оплати праці потрібно розробити для кожної категорії працівників і вписати в положення про оплату і преміювання праці на підприємстві. Пропоновані умови преміювання будуть мати більш диференційований вплив на кожного їхнього співробітника і зможуть стимулювати роботу окремих категорій працівників.

При розробці й удосконаленні економічних методів управління підприємством персоналу ПП "Тіна" необхідно враховувати, що найбільша ефективність впливу економічних методів у менеджменті досягається при їхньому сполученні з іншими методами (підкріпленні економічних методів організаційно-розпорядницькими і доповненні матеріального стимулювання соціально-психологічною мотивацією).

Оцінюючи економічну ефективність упровадження розробленої системи оплати праці, відзначимо, що основний економічний показник, на який впливає нова система мотивації праці – це продуктивність та ефективність роботи персоналу. Ріст продуктивності праці, додаткової зайнятості працівників у періоди збільшення ємності попиту при існуючому технологічному процесі дозволить збільшити обсяги реалізації продукції.

3.3. Вдосконалення системи соціально-психологічного стимулювання персоналу

Слід зазначити, що в організації ПП "Тіна" в різний час психологічна служба або погано працювала (за це відповідали інспектори відділу кадрів), або психолога взагалі не було. Це може призводити до того, що дрібні конфлікти і непорозуміння в організації будуть переростати в щоденні сварки працівників, будуть відбуватися великі скандали і з'ясування відносин. Це може демотивувати працівника так, що нічого більше не допоможе. Працівник тоді буде бачити тільки один вихід - відхід з організації. А це неприпустимо, економічно невигідно, збільшує плинність кадрів, зменшує загальну кваліфікацію персоналу. В організації потрібно створити кімнату релаксації, де працівники після важкого робочого дня зможуть відпочити як морально, так і фізично. Цілком виправданим буде створення спеціалізованої кухні (на додаток до буфету) на підприємстві. Впровадження побутової техніки в спеціально обладнаному приміщенні підвищить психологічну атмосферу колективу, так як приготування домашньої їжі під час перерви і збори працівників в одному місці дасть позитивну реакцію на їх роботі. Так само можна ввести крім перерви, маленькі офіційні зупинки в роботі, іменовані кава-брейками. Конкретними питаннями створення сприятливої ​​атмосфери в колективі повинно займатися відповідний підрозділ.

Психологічна служба необхідна також і для правильного відбору персоналу, при прийомі людей на роботу, при розстановці людей на певні посади. Адже неможливо вміло використовувати кваліфікацію і вміння людини, не проаналізувавши повністю його склад розуму, характер, сильні і слабкі сторони. Тому створення активно працює психологічної служби просто необхідно. Принаймні, можна ввести нову посаду, а саме психолога. Створення додаткового робочого місця в організації не стане непосильним тягарем для неї, а вигода від такого нововведення реально відчутна. В ідеальному варіанті, звичайно, треба розглянути створення цілої служби.

Створивши психологічну службу, необхідно стежити і за моральним розвитком працівників. Необхідно створити таку обстановку в організації, де будуть засуджуватися такі згубні звички, як пияцтво, наркоманія, куріння. Це знову ж робота психологічної служби. Потрібно створити гуртки інтересів, щоб працівники проводили вільний час не за пляшкою горілки, а, наприклад, за заняттями спортом, грою в шахи, або обговоренням прочитаної художньої та класичної літератури. Таким чином, ми будемо піднімати загальний рівень фізичного та розумового розвитку у працівників. Кожна людина буде вливатися в колектив ще краще, коли є спільні інтереси і спільні теми для розмови. Дані нововведення створять сприятливу атмосферу серед працівників, збільшать авторитет начальства. Працівник не зможе піти з такої роботи, де у нього багато друзів, де його інтереси заохочуються. І, отже, зменшиться плинність кадрів, збільшиться бажання працівника трудитися на благо фірми. Варто відзначити факт того, що будь-яке підприємство повинне славитися якістю продукції що випускається або послуги, яку надає, а якість напряму залежить від усіх працівників найменших рівнів, котрі безпосередньо працюють зі споживачами. Підвищуючи і стимулюючи інтелектуальні інтереси, мислення і т.д. підприємство зможе домогтися того, що люди перестануть ухилятися від роботи без причини.

Таким чином, завдяки цим соціально-психологічним методам мотивації персоналу, ми зможемо помітно збільшити прибуток фірми, а також зробити її більш стійкою і економічно міцною.

Говорячи про використання соціально-психологічних методів стимулювання персоналу потрібно відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірливість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про господарсько-економічну ситуацію, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їхньої реалізації.

Розглянуті вище заходи для розвитку системи мотивації персоналу на ПП "Тіна" неминуче вимагають удосконалення застосування соціально-психологічних методів і концепцій менеджменту персоналом на підприємстві. Можна виділити три основних напрямки удосконалення використання соціально-психологічних методів у мотивації персоналу:

1.      Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі.

2.      Розвиток системи управління конфліктами.

3.      Формування і розвиток організаційної культури.

Розглянемо докладніше можливості розвитку мотивації в зазначених напрямках.

Психологічний клімат у колективі має не меншу важливість, ніж інші аспекти діяльності. Чим далі розвивався менеджмент, тим більше акцент зміщався з факторів прийняття рішень на фактори їхньої реалізації. Психологічний клімат у колективі є однією з найважливіших умов підвищення ефективності праці. Стійкий психологічний клімат характеризується стабільністю колективу і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Комфортний психологічний клімат – це обстановка, коли усі зайняті цікавою для себе справою, кожний знає своє місце в ієрархії організації і задоволений ним, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, в організації існує атмосфера взаємодопомоги. Комфортний психологічний клімат не означає, що люди, що працюють в організації, є друзями. Виникає дуже сильне емоційне фарбування там, де повинні бути ділові відносини.

Управлінському персоналу ПП "Тіна" при розвитку системи менеджменту конфліктами потрібно орієнтуватися на те, що незважаючи на неминучість конфліктів потрібно прагнути уникати деструктивних конфліктів особливо важливо. Деструктивний конфлікт приводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу, зменшенню групового співробітництва й ефективності організації. Менеджеру варто намагатися попередити деструктивний конфлікт, контролюючи виникаючі в організації конструктивні конфлікти. У випадку виникнення деструктивного конфлікту для виходу з нього потрібно вирішити конфлікт власне кажучи (знайти причину і по можливості ліквідувати її, досягти визначеного компромісу), намагаючись при цьому згладити дисфункціональні наслідки конфлікту. Для цього можна використовувати наступні методи: обмеження взаємодії конфліктуючих сторін, застосування координаційних механізмів (наприклад, розмежування повноважень між підлеглими), що приводять до ліквідації основних причин конфлікту об'єднуючих колектив; поєднання конфліктуючих сторін, що задає їм загальні цілі.

Для попередження деструктивних конфліктів і можливого перебігу конструктивних конфліктів у деструктивні на підприємстві може бути налагоджена визначена система попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їхніх позитивних наслідків. Така система може містити в собі ряд заходів: чітке визначення і роз'яснення вимог до роботи для всіх структурних підрозділів і посадових осіб, створення і підтримка сприятливого мікроклімату в організації і культури організації, постановка і розвиток організаційних цілей, стимулювання участі працівників у рішенні загально-організаційних проблем, налагодження механізму зворотного зв'язку в системі комунікації організації, створення механізму улагоджування розбіжності інтересів і виникаючих проблем (організаційні наради, імовірність звертання з пропозицією чи проханням до керівництва) і т.д. Таким чином, створення на підприємстві системи попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їхніх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування системи мотивації на підприємстві, підтримка сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі.

Чималу роль у розвитку і протіканні конфліктних ситуацій і підтримці сприятливого мікроклімату в колективі грає організаційна культура. У сучасній літературі існує багато визначень організаційної культури. Організаційна культура – це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій. [36].

Основні методи формування і підтримки організаційної культури, що можуть бути використані на ПП"Тіна" такі:

1.    Поводження керівника. Безумовно, керівнику варто почати із себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поводження через наслідування.

2.    Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна випустити з уваги, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поводження велике важливість має звертання не тільки до розуму але і до емоцій.

3.    Реакція керівництва на поводження працівників у критичних ситуаціях. Існуюче в організації відношення до людей, до їхніх помилок особливо яскраво виявляється в критичних ситуаціях.

4.    Навчання персоналу. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликано не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати в них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом закріплення бажаного відношення до справи.

5.    Розвиток системи стимулювання відповідно до потреб працівників. Принципи побудови системи стимулювання і її основна спрямованість повинні підтримувати саме те поводження, саме те відношення до справи, ті норми поводження і робітники результати, у яких знаходить найбільш повне вираження зміст і основна спрямованість підтримуваної керівництвом організаційної культури.

6.    Критерії добору в організацію. Наскільки вітаються керівництвом прояву самостійності й ініціативи з боку підлеглих.

7.    Організаційні традиції і порядки. Організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації.

8.    Широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки позитивно відбивається на відношенні персоналу до фірми, підвищує прихильність працівників своєму організації і почуття гордості за свою організацію.

У запропонованої для ПП "Тіна" поліпшеній системі мотивації персоналу визначальними факторами стимулювання будуть система матеріального стимулювання і програма управління кар'єрним розвитком. Методи ж соціально-психологічної мотивації носять допоміжний, хоча і не менш важливий характер.

ВИСНОВКИ

У даній роботі було розглянуте коло питань, пов'язаних з мотивацією персоналу. За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки.

Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їхнього спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукують людини до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поводження людей, необхідного для реалізації цілей, коректування мотиваційного процесу в залежності від ступеня досягнення результатів.

Теоретичні основи мотивації були закладені змістовними і процесуальними теоріями мотивації. Найбільш розповсюдженими змістовними теоріями мотивації є теорії Маслоу, Макклелланда і Герцберга. Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань Врума, теорія справедливості Адамса, модель мотивації Портеру – Лоуера. У сучасному менеджменті починаються активні спроби перегляду класичних теорій мотивацій з поставленою задачею їхнього пристосування до більш сучасної структури потреб.