Теоретичні та методичні основи мотивації персоналу

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

Дуже важливо на кожному підприємстві визначати ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінювати співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та результатами трудових зусиль персоналу.

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати значення таких аналітичних показників як:

    коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарообігом.

    коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

    коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.[4]

2. Соціальне стимулювання. Другим не менш важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва. Це заохочення матеріально не грошовими стимулами й соціальними відносинами в колективі.

Соціальні стимули пов'язані із прагненням людей брати участь у керуванні, просуватися по соціально-професійним сходам, займатися престижною працею. Іншими словами, цей вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі.

Цикл відтворення потреби в більшості тривалий. Так, матеріально-негрошові блага, потреба в яких практично не задоволена, тому що відтворюється відразу ж після акту попереднього задоволення.

Матеріально-негрошові стимули більше чим грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальній формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, тому що кожний з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру й однозначній оцінці.

Особливістю матеріально не грошових стимулів є те, що вони потребують специфічну форму організації даного виду стимулювання. Насамперед необхідне знання з боку суб'єкта управління актуальних потреб працівників.

серйозного морального обґрунтування й надалі - великої роботи з перебудови свідомості. В інтересах менеджменту створити таку обстановку, при якій людині у всіх змістах вигідно працювати добре й невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб представляється більш справедливим, ніж порядок простої черговості.

3. Моральне стимулювання є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини.               Моральні стимули – це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт управління; приймачем – об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку – засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.

Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п.

Стимулом може служити і безпосередньо процес праці, насамперед рівень його змістовності, творчий характер.

В управлінському аспекті моральні стимули виконують роль сигналів з боку суб'єктів про те, у якому ступені їхня діяльність відповідає інтересам підприємства.

Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тім, що сумлінна праця й зразкове поводження завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним чином позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника.[23]

Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:

    передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і які найбільш повно характеризують участь кожного працівника в вирішенні завдань;

    установлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;

    забезпечувати впевненість у тім, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;

    підсилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;

    бути простим, дохідливих і зрозумілим для працівників;

    враховувати зростаючу суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;

    не допустити знецінювання моральних стимулів.

Для ефективного застосування моральних стимулів необхідно:

    наявність положення про статуси морального заохочення й знання його працівниками;

    ширше використати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;

    моральне заохочення підкріплювати мірами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань, зміною в змісті, організації та умовах праці;

    про кожне моральне заохочення працівника широко інформувати трудовий колектив;

    вручати нагороди й повідомляти подяки в урочистій обстановці;

    заохочувати працівників вчасно – відразу після досягнення певних успіхів у праці;

    розвивати нові форми заохочення і установлювати строгу моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;

    аналізувати дієвість стимулювання;

    точно дотримуватися встановленого порядку внесення записів про заохочення в трудові книжки працівників.

Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника.

Особливе значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформація про результати, досягнуті працівниками й урочистою обстановкою при врученні нагород.

Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінну працю. Необхідно звертати увагу на якісний відбір кандидатів на заохочення. Заохочуватися повинні в строгій відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу.

РОЗДІЛ ІІ

АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПП "Тіна"

2.1. Організаційно-економічна характеристика ПП "Тіна"

Приватне підприємство "Тіна" (магазин "Альфа") було засноване в 1997 році в селищі міського типу Куйбишево, коли торгівля в місті ще не набула значного розвитку, тому склав високу конкуренцію іншим торговим підприємствам. На сьогоднішній день з розвитком приватного підприємництва торгівля набрала значних обертів, проте магазин не став менш конкурентноздатним завдяки високій культурі торгівлі та ціновій політиці. Крім цього, магазин знаходиться в центральній частині ПГТ неподалік від залізничного вокзалу, що позитивно впливає на кількість покупців.

Підприємство є юридичною особою з моменту його державної реєстрації,  сплачує податок на прибуток і є платником ПДВ. Підприємство має круглу печатку, кутовий штамп, торговельну емблему, самостійний баланс, рахунки в установах банків у відповідності із чинним законодавством. Діяльність підприємства регулюється Законом України «Про підприємство», статутом, а також іншими нормативними документами і законодавчими актами.

Підприємство діє на принципах повного розрахунку, самофінансування і самооплатності, забезпечує соціальний розвиток і стимулювання працівників за рахунок накопичених засобів, несе повну відповідальність за результати власної діяльності і виконання покладених на себе зобов'язань перед постачальниками і споживачами, бюджетом, банками, а також перед трудовим колективом відповідно до діючого законодавства [1].

Джерелами формування капіталу підприємства є грошові та матеріальні вклади засновника; доходи від господарської діяльності; кредити банків.

Предметом діяльності підприємства є роздрібна торгівля продовольчими та непродовольчими групами товарів та надання послуг.

Магазин „Альфа” має торговельний зал та інші приміщення для приймання, зберігання і підготовки товарів до продажу, а також адміністративно-побутові приміщення. Магазин „Альфа” концентрує в асортименті всі групи продовольчих та супутні непродовольчі товари, що забезпечує зручність для покупців у придбанні товарів. В супермаркеті широко використовують прогресивні методи продажу.               Супермаркет „Альфа” є магазином повсякденного попиту.  Тут представлені такі товарні групи, як хліб і хлібобулочні вироби, бакалійні товари, кондитерські вироби, м’ясні та молочні вироби, риба, свіжі фрукти та овочі, консерви, безалкогольні, слабоалкогольні та лікерогорільчані напої, товари побутової хімії, косметичні товари.

За рівнем організації торгівлі — це сучасне торговельне підприємство, що широко застосовує сучасні форми продажу товарів. В магазині поєднуються дві форми продажу: самообслуговування та продаж через прилавок.

Основними конкурентами магазину є магазини: "Шериф", "Асса", "Веленсія" та "Олімп". Але магазин "Альфа" має ряд конкурентних переваг, завдяки яким тримає лідерські позиції на ринку: знаходження у центрі міста, зручний графік роботи; цінова політика магазину, що передбачає відносно низькі ціни на товари; сумлінне ставлення працівників до своїх обов'язків щодо обслуговування своїх клієнтів; швидкість, якість надання послуг; зовнішня реклама та ін.

Структура відноситься до тих чинників, які перш за все визначають ефективність функціонування підприємства. В цілому, організаційна структура – це логічне співвідношення рівній управління, які побудовані в такій формі, яка дозволяє забезпечити організації ефективне взаємовідношення з зовнішнім середовищем та досягнення намічених цілей.

В ПП "Тіна" організаційна структура має лінійно-функціональний характер, це пояснюється тим, що підприємство поділене на декілька окремих елементів, у кожного з яких свої чітко визначені конкретні задачі та обов'язки. Загальна кількість працівників підприємства складає 44 особи, тому ПП «Тіна» можливо віднести до категорії структур малого бізнесу. Всі працівники розділені по функціональним службам та мають свого безпосереднього керівника. Від нього вони отримують доручення та беруть на себе відповідальність за його своєчасне та компетентне виконання. Організаційну  структуру  магазину  можна  зобразити  в такий  спосіб (рис. 2.1):

Рис. 2.1. Організаційна структура управління магазину

На підприємстві діє одноособовий виконавчий орган – директор.
Директор вирішує усі питання діяльності підприємства, окрім віднесених до виключної компетенції засновника. Директор призначається засновником, підзвітний йому та організовує виконання його рішень.
Окремі взаємовідносини особи, яка призначається на посаду директора засновником, регламентуються трудовим договором. Рішення директора проваджуються в життя, як правило, наказами. Директор керує діяльністю підприємства і несе особисту відповідальність в межах, передбачених трудовим договором та чинним законодавством за виконання покладених на нього завдань. Директор має право укладати договори, представляти підприємство у всіх установах, організаціях, підписувати документи підприємства, доручати вирішення окремих питань, що входять в його компетенцію, керівникам структурних підрозділів та іншим працівникам підприємства. Директор вправі віддати наказ будь-якому працівникові магазину на виконання певної роботи, яка не суперечить посаді  працівника.

Директор ПП "Тіна":

      визначає, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства;

      визначає напрями розвитку підприємства у формуванні цінової, кредитно-банківської, податкової та страхової політики, соціальної діяльності;

      організує роботу і ефективну взаємодію відділів та інших структурних підрозділів підприємства, направляє їх діяльність на досягнення високих темпів розвитку і удосконалення діяльності;

      направляє діяльність персоналу на досягнення високих економічних та фінансових результатів;

      здійснює заходи з соціального розвитку колективу підприємства, проводить роботу щодо зміцнення трудової дисципліни, сприяє розвитку  творчої ініціативи і трудової активності працівників;

      забезпечує виконання обов'язків перед державним бюджетом, постачальниками, замовниками і банками;