Теоретичні та методичні основи мотивації персоналу

Поводження  людини  звичайно  визначається  не  одним  мотивом, а  їхньою сукупністю,  у  якій  мотиви  можуть  знаходитися   у  визначеному відношенні  один до  одного  по  ступені  їхнього  впливу   на  поводження людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися  як  основа   здійснення  ним   визначених  дій. Мотиваційна   структура   людини  має визначену  стабільність.  Однак  вона  може  мінятися,  зокрема,   свідомо  в процесі виховання людини, її діяльності.   

Структуру мотивації можна зобразити наступним чином: потреба є особливою програмою життєдіяльності людини, в основі якої лежить нужда  людини у чому-небудь, така нужда, поки вона незадовільнена, викликає активність людини. Але ця активність може перейти не в одну яку-небудь визначену діяльність, а в різного виду діяльності. Програма потреби й обумовлює, в якій саме діяльності буде задовільнена ця потреба. Ця програма формується на основі потреби під впливом направленості особи, зовнішніх умов та обставин. В результаті утворюється спонукання до визначеної діяльності, виповнення якої й задовольняє цю потребу. Саме це спонукання до визначеної діяльності, яке входить у програму потреби є мотивом. Але всяка діяльність, як правило, збуджується не одним мотивом, а декількома. Сукупність усіх мотивів індивіда до даної діяльності називається мотивацією діяльності цього індивіда.

Мотивація як функція менеджменту реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні чи негативні наслідки з погляду задоволення його чи потреб досягнення його цілей.

На сьогоднішній день організація ефективної системи стимулювання персоналу є однієї з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, зв'язаними з низькою мотивацією персоналу є:

–      висока плинність кадрів;

–      висока конфліктність;

–      низький рівень дисципліни;

–      неякісна праця;

–      нераціональність мотивів поводження виконавців;

–      слабкий зв'язок результатів праці працівників і заохочення;

–      халатне відношення до праці;

–      відсутність умов для самореалізації потенціалу кожного працівника;

–      низька ефективність впливу керівників на підлеглих;

–      низький рівень міжособистісних комунікацій;

–      помилки при формуванні колективу;

–      слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників;

–      протиріччя у відносинах між керівником і працівниками;

–      низький професійний рівень персоналу;

–      безініціативність співробітників;

–      незадовільний морально-психологічний клімат;

–      недостатнє оснащення робочих місць;

–      неналагодженість системи стимулювання праці.[19]

Для успішного вирішення даних проблем необхідно сформувати ефективну систему мотивації, що вимагає вивчення теоретичних основ мотивації і, зокрема, основних теорій мотивації.

1.2. Теорії мотивації, їх значення та використання

Спроби пояснити поведінку людей та забезпечити ефективну мотивацію робилися здавна. Під тією чи іншою назвою та з різних позицій обмірковувалося те, що сьогодні називається проблемою мотивацією – активізація, стимулювання, управління та реалізація цілеспрямованої поведінки.

За сотні років до того, як слово “мотивація”  ввійшло в лексикон керівників, було добре відомо, що можна цілеспрямовано впливати на людей для успішного виконання завдань.

Найпершим був засіб "батога й пряника". Звичайно ж, запропоновані “пряники” у нагороду за більшість справ ледве були їстівні. Просто приймалося як належне, що люди будуть вдячні за все,що дозволило б їм та їх сім’ям вижити. Поступово метод батога й пряника із року в рік, із віку у вік перейшов в різні теорії мотивації, про які докладніше буде розповідатися далі.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людей діяти так, а не інакше. У цьому зв'язку будуть розкриті роботи Абрахама Маслоу, Девіда Мак-Клелланда і Фредерика Герцберга. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття й пізнання. Основні процесуальні теорії, що ми будемо розглядати, — це теорія очікування Віктора Врума, теорія Дугласа Макгрегора, теорія справедливості Стейсі Адамса та модель мотивації Портера-Лоулера.

Щоб зрозуміти зміст теорії змістовної чи процесуальної мотивації, потрібно спочатку засвоїти зміст основних понять: потреби та винагороди.

Змістовні теорії мотивації представляють спроби класифікувати ці загальнолюдські потреби по визначених категоріях. Дотепер не має ні однієї всіма прийнятої ідентифікації визначених потреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби в принципі можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і, як правило, вродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді, потребі дихати, спати і сексуальні потреби. Вторинні потреби по природі своєї психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, владі й потреба в приналежності кому- чи чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають  різний придбаний  досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, чим первинні. [14]

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або виміряти. Про їхнє існування можна судити лише по поводженню людей. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості (мотив). Мотив містить в собі конкретну мету. Мета — це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється вдоволеною, частково вдоволеною чи незадоволеною. Наприклад, якщо ви відчуваєте потребу в складній роботі, це може спонукати вас спробувати досягти мети у виді одержання місця, що забезпечує її. Одержавши таке місце, ви можете зрозуміти, що робота там насправді  не така складна, як ви припускали. Це може змусити вас працювати з меншою ретельністю або шукати інше місце, на якому ваша потреба буде задоволена. (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Спрощена модель мотивації поведінки через потреби

Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поводження людини в подібних ситуаціях у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити поводження, що асоціюється в них із задоволенням потреби, і уникнути поведінки, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як закон результату. Його суть у тім, що в процесі спроб людини розв'язати свої проблеми конкретні типи поводження виявляються якимось чином винагородою. При цьому люди запам'ятовують, як їм вдалося справитися з тією чи іншою проблемою. Отже, коли наступного разу людина зустрічається з якоюсь проблемою, вона намагається вирішити її уже випробуваним способом.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до  їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, що дозволяли б людям відчувати, що вони можуть задовольняти свої потреби за допомогою типу поводження, що приводить до досягнення цілей організації.

Структура потреб людини визначається його місцем у соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч розходжень у відношенні до тих потреб, що для них важливі. Що ще більш важливо, так це те, що є безліч шляхів і способів задоволення потреб конкретного типу. Конкретний спосіб, яким людина може задовольнити свою конкретну потребу, визначається їм виходячи з його життєвого досвіду.

Винагорода – це усе, що людина вважає коштовним для себе. Але поняття цінності в людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди і його відносної цінності. Керівник має справу  з двома головними типами винагороди: внутрішніми і зовнішніми. Внутрішню винагороду дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності й значимості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що виникають у процесі роботи, також розглядаються як внутрішню винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої винагороди – створення відповідних умов роботи і точна постановка задачі. Зовнішні винагороди – це такий тип винагороди, що найчастіше приходить у голову, коли чуєш саме слово "винагорода". [4]

Змістовні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. При закладці основ сучасних  концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох вчених: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга і Девіда Мак-Клелланда.

Одним з перших дослідників, з робіт якого керівники довідалися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи  свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але думав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій:

–      фізіологічні потреби є необхідними для виживання (потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби);

–      потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тім, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості в майбутньому є покупка страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію);

–      соціальні потреби, іноді звуть потребами в причетності, - це поняття, що включає почуття приналежності до чого чи кого-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки;

–      потреби в повазі (потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх, визнанні);

–      потреби самовираження (потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і росту як особистості).                                                              

За Маслоу всі ці потреби можна розташувати у виді строгої ієрархічної структури (рис. 1.2). Цим він хотів показати, що потреби низьких рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів.

     самовираження

                                                     поваги

                                                    соціальні

                                            безпеки та захищеності

                                                   фізіологічні

Рис. 1.2. Ієрархія потреб за Маслоу

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються його потенційні можливості, потреба в самовираженні не може бути цілком задоволена. Тому і процес мотивації поводження через потреби нескінченний.

Основна критика теорії Маслоу зводиться до того, що в ній не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Так, виходячи зі свого минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлений у самовираженні, у той час як поводження іншого, начебто схожого з ним і також працюючого, буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами і потребою в безпеці. Тому керівники повинні знати, чому віддає перевагу той чи інший працівник у системі винагород.[16]

Іншою теорією мотивації, що робила основний упор на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда Мак-Клелланда. Він вважав, що людям присутні три потреби: влади, успіху і причетності .

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади — це не обов'язково люди, що рвуться до влади, кар'єристи в негативному і найбільше часто уживаному значенні цих слів. Аналізуючи різні можливі способи задоволення потреби влади, Мак-Клелланд відзначає: “Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня прихильність до авантюризму або тиранії, а основною є потреба в прояві свого впливу, треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинний використовувати набагато більш тонкі і соціалізовані форми для прояву свого впливу...”

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху визначеної людини, що лише підтверджує його статус, а процесом роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть узяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Як відзначає Мак-Клелланд: "Неважливо, як сильно розвита в людини потреба успіху. Він може ніколи не процвітати, якщо в нього не буде для цього можливість, якщо його організація не надасть йому достатню ступінь ініціативи і не буде винагороджувати його за те, що він робить".

Мотивація на підставі потреби в причетності по Мак-Клелланду схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвитий потребою причетності будуть притягнуті такою роботою, що буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні відносини і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхньої потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою. [20]