Теоретичні та методичні основи мотивації персоналу

В другій половині 50-х років Фредерик Герцберг зі співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах., яка основана на двох категоріях: "гігієнічні фактори" та "мотивація".

Гігієнічні фактори:

–        політика фірми й адміністрації;

–        умови роботи;

–        заробітна плата;

–        міжособистісні відносини з начальниками, колегами, підлеглими ;  

–        ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Мотивація:

–               успіх;

–               просування по службі;

–               визнання та схвалення результатів праці;

–               висока ступінь відповідальності;

–               можливості творчого і ділового росту.

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, у якій здійснюється робота, а мотивації — із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності чи недостатньому ступені присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людини на що-небудь. На відміну від цього відсутність чи неадекватність мотивацій не приводить до незадоволеності роботою. Але їхня наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

Один і той же фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншого, і навпаки. Таким чином, і гігієнічні фактори, і мотивуючі можуть бути джерелом мотивації, і залежить це від потреб конкретних людей. Оскільки в різних людей різні потреби, то і мотивувати різних людей будуть різні фактори.

Таким чином, хоча Герцберг і зробив важливий внесок у розуміння мотивації, його теорія не враховує багатьох змінних  величин, що визначають ситуації, зв'язані з нею. Далі  дослідникам стало зрозуміло, що для того, щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути численні поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу привела до створення процесуальних теорій мотивації.[13]

Процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і зв'язаних з ним факторах, що визначають поводження людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поводження. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поводження людей визначається не тільки ними.

Теорія очікувань Віктора Врума базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення чи отримання бажаного.

Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності визначеної події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм одержати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі. При аналізі мотивації до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці – результати; результати – винагорода і винагорода – цінність.

Очікування у відношенні: витрати праці — результати (В—Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами. Менеджер може очікувати, що він одержить високу оцінку своєї діяльності, якщо затратить додаткові зусилля. Якщо люди почувають, що прямого зв'язку між затрачуваними  зусиллями і результатами немає, то мотивація буде слабшати.

Очікування у відношенні: результати — винагорода (Р-В) є сподівання визначеної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Наприклад, менеджер може очікувати, що в результаті початих ним зусиль він буде оцінений керівництвом як висококваліфікований фахівець і одержить просування по службі та пов'язані з цим пільги і привілеї. Робітник може очікувати, що, підвищивши свій розряд, він буде одержувати більш високу заробітну плату чи стане бригадиром.

Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування: винагорода – цінність винагороди (це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок одержання визначеної винагороди). За виконану роботу менеджер може одержати збільшення до жалування, у той час як він розраховував на підвищення по службі чи більш цікаву і складну роботу, чи ж на велику ступінь поваги і визнання його заслуг. Якщо цінність одержуваної винагороди для людини не велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності й у цьому випадку буде слабшати.[18]

Менеджерам, що прагнуть підсилити мотивацію робочої сили, теорія очікувань надає для цього різні можливості. Оскільки різні люди мають різні потреби, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації повинне зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність.

Основний висновок теорії справедливості Стейсі Адамса для практики управління полягає в тому, що доти, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Однак слід відзначити, що сприйняття й оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї ж організації або зі співробітниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу.

У деяких організаціях намагаються вирішити проблему виникнення  в співробітників почуття несправедливої оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. На жаль, це не тільки важко зробити технічно, але і змушує людей підозрювати несправедливість і там, де її насправді немає.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі фігурує п'ять перемінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних рис, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених  зусиль буде визначатися цінністю винагороди і  ступенем впевненості в тім, що даний рівень зусиль дійсно   спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більш того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється  співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за отримані результати.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера результати, досягнуті  співробітником, залежать від трьох перемінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних рис людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень затрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішні винагороди, такі, як похвала керівника,  премія, просування по службі.

Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера складається в тім, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає на цей рахунок більшість менеджерів. Вони знаходяться під впливом різних теорій людських відносин, які вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці, або говорячи іншими словами, більш задоволені працівники трудяться краще. Портер і Лоулер, навпроти, думають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, очевидно, сприяє підвищенню результативності.[7]

1.3. Стимулювання персоналу як спосіб здійснення мотивації, її види

Стимулювання праці – один із загальних способів управління, впливу на поводження, діяльність окремих працівників чи трудових колективів. Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто вирішенню поставлених завдань.

Стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в організації, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

Стимулювання персоналу здійснюється на основі таких методів:

–      традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів";

–      цільові, що полягають у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову поведінку;

–      індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;

–      співучасті, пов'язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему управління виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність [6, с. 145].

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта управління. Стимулювання як спосіб здійснення мотивування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження працівників. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність працівника, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході й стимулюванні праці.[21]

Класифікація видів стимулювання:

1. Матеріально-грошове стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

До грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи. Все це не могло не позначитися на задоволеності заробітною платою.

В основі оплати праці лежить багато принципів, які залежать від переважної форми власності в суспільному виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.

Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого ним за штатним розкладом окладу і відповідно до діючої системи преміювання.

У сфері торгівлі й послуг праця рядових виконавців оплачується в основному по відрядній системі, заробіток працівника встановлюється у відсотках до виторгу. Залежно від виду товару відсоток може бути різним. Наприклад, у Запоріжжі у торгових агентів він становить до 5% від суми продажів, у продавців продовольчих товарів він становить 3 – 4%, у продавців книг – 7 – 8%.

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати й займають проміжне положення між тарифною ставкою й преміальними виплатами.

Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результатів праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати. Ціль преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні.