Теоретические аспекты системы управления персоналом

Для новых сотрудников ОАО «Воркутауголь» в период  испытательного срока, должна  проводится оценка сотрудника по предлагаемой нами шкале (таблица 5).

Таблица 5 - Оценка работы сотрудника ОАО «Воркутауголь» в период испытательного срока

2. Последующая адаптация. Проводится в результате внутреннего перевода работника на новое рабочее место. Необходимость в ней может быть вызва­на существенными изменениями условий работы на рабочем месте.

Она должна быть связана либо с проводимыми реорганизациями, обусловленными изменениями во внешней и внутренней среде, либо с внутрен­ними перемещениями работника, обусловленными изменением его организацион­ного статуса или профессиональной роли. Программа адаптации разрабатывает­ся исходя из ее целей и задач. Она может охватывать как группу, так и отдельных работников. Перед повышением в должности можно использовать такую эффективную форму адаптации, как стажировка. Она предусматривает предварительное зна­комство работника со спецификой труда непосредственно на рабочих местах, взаимо­действие с которыми будет определять эффективность его будущей деятельности.

Программа адаптации необходимо разделить для трех категорий работников:

                   руководители и топ-менеджеры;

                   специалисты

                   рабочие.

Мероприятия по адаптации должны начинается с момента принятия окончательного решения по выбору кандидата и вручения тому письменного сообщения ( приказ о принятии на работу).

Для выполнения программы должно быть обязательно выбрано:

                   ответственное лицо (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);

                   дата выполнения (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);

                   оценка после выполнения (заполняется в форме подписи ответственного лица после выполнения).

Программу предлагаем проводить в четыре этапа:

1. Подготовительный этап должен проводится до выхода нового работника на работу. Он складывается из подготовки рабочего места для работника, подготовки ознакомительной программы и первых задач для работника, информирование работников  о  выходе  на работу  нового  работника, подготовки документации на прием, определения начальной потребности в обучении в соответствии с внутренними корпоративными стандартами.

2. Первый рабочий день должен складываться из встречи работника  и знакомства со Службой персонала, представления сотрудникам, куратору, с информацией по технике безопасности, установка к выполнению первых простых задач и короткого обсуждения и обмена впечатлением по окончанию рабочего дня.

3. Вступительный этап должен проводиться на протяжении всего испытательного срока, включая ознакомление принимаемого работника с более детальной информацией о деятельности предприятия, знакомство с организационной   структурой (проведение экскурсии, знакомство со схемой структурного подразделения), детальной информацией о роли дирекции в состав которой входит данной подразделение, основными проектами, правилами внутреннего документооборота, основными правилами работы с выходящей документацией, Коллективным договором, приказом коммерческой тайне, определения необходимости углубления знаний и обогащения опыта.

4. Результаты работы за период испытательного срока должны проводиться после завершения испытательного срока и включать в себя  собеседование непосредственного руководителя и представителя Службы персонала с работником, заполнения Листка оценки принимаемого работника, подготовка отчетного документа о  прохождении работником программы адаптации,   получение обратной связи от работника - о его впечатлениях от работы в компании

Ответственность за эффективное выполнение программы адаптации принимаемого работника должна возлагаться на куратора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие теоретические и практические выводы:

1) В результате анализа теоретических исследований авторов по проблемам управления персоналом в современных организациях можно дать следующее определение системе управления персоналом. Система управления персоналом на уровне организации - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования развития и эффективного использования потенциала рабочей силы. Эта  система мер выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.

2) Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Воркутауголь» показал, что компания развивается стабильно. Компания  увеличивает с каждым годом объем средств, направлен­ных на капитальные вложения. Значительная часть инвестиций была направлена на расширение производственных мощностей, в т.ч. на реа­лизацию крупных инвестиционных проектов и модернизацию производства.

3. Компания уделяет очень большое внимание работе с персоналом, считая кадры важнейшим ресурсом предприятия. Отдел по управлению персоналом является обособленным подразделением ОАО «Воркутауголь», осуществляющим работу в русле общей стратегии предприятия и занимающимся решением различных задач.

Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. 

Система развития работников ОАО «Воркутауголь» достаточно быстро реагирует на изменения потребностей внутренней и внешней среды и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

На предприятии проводятся внутриорганизационные семинары для различных категорий сотрудников, проведение профессиональных и психологических тренингов, наставничество.

В результате проведенного анализа сформированной системы управления персоналом на предприятии можно указать некоторые недостатки ее функционирования: система обучения, реализующаяся на предприятии не отвечает предъявляемым требованиям современной организации, практически не ведется обучение менеджеров среднего и высшего звена. Затраты на обучение очень небольшие в составе затрат на персонал. На предприятии практически не ведется планирование деловой карьеры работников, вместе с тем было выяснено, что профессиональный рост является мотивирующим фактором у большинства работников.

4. В результате проведенного исследования даны следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

- Необходимо расширить методы обучения, применяемые  на предприятии. Это могут быть деловые и ролевые игры, моделирование реальных условий труда, просмотр видеофильмов, программное компьютерное обучение.

- Одной из современных форм организации обучения сотрудников, которая нашла широкое применение на крупных предприятиях, являются корпоративные университеты. Учитывая масштабы и специфику деятельности, а также лидирующие позиции на отраслевом рынке ОАО «Воркутауголь» представляется целесообразным внедрение данной формы на предприятии.

- Необходимо ввести практику планирования карьеры на предприятие;

- Для развития персонала на начальных и последующих этапах большое значение имеет формирование системы адаптации персонала. Из анализа было выяснено, что предприятие не уделяет достаточного внимания этому элементу работы с кадрами. Поэтому в качестве рекомендаций, в ОАО «Воркутауголь» предложена программа профессиональной адаптации новых сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг  - СПб.: Питер, 2004 . – 832 с.

2.                  Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием / Васильченко Н.Г. -  СПб.: Питер, 2007.- 160 с.

3.                  Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. / Елена Ветлужских. М.: Альпина Бизнес  Букс, 2007 – 133 с

4.                  Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко./ /Консультант директора. – 2006. - №4. - С. 23-34.

5.                  Веселова Н. В поисках рабочего счастья. / / Справочник  по управлению персоналом. – 2009. - № 3. – С. 67-72.

6.                  Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации / Е. Данилова.//Финансовый Директор. – 2007. - №6. – С. 15-21.

7.                  Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровой службы./И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. – Воронеж: - Изд-во Воронежский госуниверситет, 2005. – 104 с.

8.                  Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия / С.П. Дырин. – СПб.: Питер, 2006. – 224 с.

9.                  Егоршни А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 1100 с.

10.              Жечко Т.М. Как оценить человека за полчаса: учебное пособие / Т.М.Жечко СПб.: Питер, 2008 – 160 с.

11.              Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.

12.              Каплан Роберт, Нортон Дейдид. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / 2-е изд., испр. и доп. / М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008 – 320 с.

13.              Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.

14.              Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / А.В. Кирьянов. //http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09. shtml

15.              Климычев В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК./В.И. Климычев, А.П. Смирнов. // Социологические исследования. -2007. - № 12.- С. 77-79. 

16.              Коротков Э. М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков - М.: ДеКа, 2006. – 360 с.

17.              Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 391 с.

18.              Лаврова А. С грейдом по жизни / / Справочник  по управлению персоналом. – 2008. - № 5. – С. 12-18

19.              Лукьянчикова М. HR-benchmarking: все познается в сравнении/ Лукьянчикова М. // Справочник  по управлению персоналом. – 2008. - № 3. – С. 20-28.

20.              Лютенс Ф. Организационное поведение./Ф. Лютенс. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 692 с.

21.              Магура М. Оценка работы персонала / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С. 54 -63.

22.              Макаров М. Внедрение стратегии шаг за шагом / М. Макаров.//Управление компанией. – 2002. - №2. – С.34-38.