Теоретические аспекты системы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопреде­ленна.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматрива­ются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на органи­зацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание усло­вий для развития творчества.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала склады­ваться система управления человеческим ресурсами, заменяющая сис­тему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного раз­вития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Вместе с тем во многих современных организациях не создана система управления персоналом, а существуют лишь отдельные элементы этой системы Это обуславливает актуальность и практическую значимость темы выпускного исследования.

Целью дипломной работы является изучение теоретических аспектов системы управления персоналом  и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучение теоретико-методологических основ системного подхода к управлению персоналом ;

- анализ системы управления персоналом ОАО «Воркутауголь», и ее отдельных подсистем;

-разработка рекомендаций по совершенствованию обучения персонала;

- предложить мероприятия по планированию деловой карьеры персонала;

- разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала на предприятии.

Объем исследования является ОАО «Воркутауголь».

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы формирования системы управления персоналом.

Проведенные исследования базировались на системном подходе к изучаемым объектам и процессам. В ходе работы использовались экспертный, нормативный, абстрактно-логический, монографический, и другие методы экономических исследований.

При подготовке дипломной работы использовались учебники, учебные пособия, монографии и публикации, посвященные изучаемой теме; учредительные, организационные документы и статистическая отчетность; информация, полученные в беседах с руководителями и специалистами предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

1.1 Сущность системного подхода к управлению персоналом

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управ­лению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Макарова И.К., это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных резуль­татов» [24,с. 18].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отража­ют лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени мно­жество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персо­налом, пишет Н.Г. Васильченко, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью ко­торых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численно­сти производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связан­ных с обучением и повышением квалификации персонала» [2, с. 27].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством явля­ется конкретность в раскрытии содержания деятельности по уп­равлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и дру­гие дескриптивные дефиниции, имеет по меньшей мере два суще­ственных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. От­части телеологический характер имеет уже рассмотренное определе­ние управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указы­вает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом — это «комплекс управ­ленческих (организационных, экономических, правовых) меро­приятий, обеспечивающих соответствие количественных и каче­ственных характеристик персонала и направленности его трудово­го поведения целям и задачам предприятия (организации)» [13, с.32].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную на­правленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких де­финиций, как видно из названия, пытаются сочетать характерис­тику целей менеджмента персонала с перечислением его важней­ших функций. «Экономика персонала (или управление персона­лом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее глав­ная задача состоит в обеспечении организации персоналом и це­ленаправленном использовании персонала».

Учитывая важность целевых определе­ний управления персоналом для выяс­нения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необхо­димым уточнить, какие цели преследует управленческая деятель­ность такого рода. В современной литературе, как правило, выде­ляют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут С. П. Дырин, А.А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, ко­торая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [8, с.42].

Организационные цели традиционно стоят в центре управле­ния персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию со­трудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широ­кую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распрост­ранены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так К. В. Кирьянов выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критери­ям — действенность, экономичность, качество, производитель­ность, нововведения, прибыльность [14].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «само­оценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управле­ния персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом — это достижение организационных (приме­нительно к коммерческим организациям— прибыльности и стабиль­ности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям си­туации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Понятие система управления персоналом включает множество взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих организационную целостность, которая содержит в себе важнейшее свойство системы. Это свойство заключается в том, что система в целом, как некая потенциальная сумма, оказывает более значительное влияние на управление, чем арифметическая сумма ее элементов или компонентов. Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в ее элементах, т. е. система — это совокупность конкретных объ­ектов (компонентов, элементов системы), существование или деятельность которых взаимосвязана и взаимообусловлена. Важ­нейшим признаком системы в таком ее понимании является целостность — новое интегрированное качество, т.е. появление у данной совокупности объектов таких свойств, которых у них не было в отдельности. [36 с. 148]

В методологическом плане систему управления персоналом можно рассматривать как принцип научного познания, суть кото­рого в том, что любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, в практическом плане — как струк­турно-функциональный инструмент управления персоналом и как принцип организации управления персоналом.

Системный подход позволяет осознать многие стороны понятия «управление персоналом» как социального процесса и как системы, в центре которых находятся человек, его интересы, по­требности, развитие и использование его способностей, и наиболее эффективно использовать человеческий потенциал, людские ресурсы.

Управление персоналом рассматривается как один из меха­низмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использо­вание способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Она состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом организации; системы работы с персоналом организации; нор­мативно-правовой базы управления персоналом; информацион­но-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персо­налом организации (см. рис. 1)

Рисунок  1 - Компоненты системы управления персоналом организации

Данная система управления персоналом организации, явля­ясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом организации.

Общие принципы системы управления персоналом организации отражены в Конституции Российской Федерации, Федеральных законах Российской федерации и других нормативных правовых актах. Основные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

- научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом с учетом всех факторов, влияющих на нее;

- перспективность с учетом прогноза формирования и развития персонала организации на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда работников;

- устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;

- коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом организации

- непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;