Теоретические аспекты системы управления персоналом

Управление карьерой персонала – это комплексная технология воздействия руководителя организации, кадровой службы, направленная на развитие способностей человека, накопление им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.[ 11, с. 67]

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельно­сти, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров возна­граждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Различают несколько видов карьеры (рис. 5 Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетво­рения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни че­ловека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей про­фессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способно­стей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.[7, с. 47]

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профес­сиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных спо­собностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на раз­личных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспе­циализированной. [11, с.114]

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, началь­ник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кад­ров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

рис 5. Виды деловой карьеры

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, чело­век должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. [14]

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие дело­вой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должно­сти, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на сту­пени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напри­мер, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизон­тальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством че­редования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организа­ции. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, сове­щания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные по­ручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подраз­делений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознагражде­ние за работу в занимаемой должности.

Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом. Основные элементы механизма управления карьерой представлены на рис. [ 26, с 434]

Рисунок 6 - Основные элементы механизма управления карьерой

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет штатное вхождение работника в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия труда.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.[25, с 68]

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающею каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации. [22, с.34]

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка груда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работни­ков. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональ­ная адаптация рассматривается как процесс приобщения чело­века к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и дос­тижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление та­ких отношений сотрудничества работника и коллектива, кото­рые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удов­летворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как пра­вило, удовлетворенность трудом наступает при достижении оп­ределенных результатов, а последние приходят по мере освое­ния сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство ра­бочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он вос­принимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе. Следует выде­лить еще одну важную и специфическую сторону организацион­ной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятиям и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придер­живаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Рисунок 7- Принципиальные цели адаптации

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюда­ется неотработанность механизма управления процессом адап­тации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем [27, с. 11]:

1)  структурного закрепления функций управления адаптаци­ей в системе управления организацией;

2)  организации технологии процесса адаптации;

3)  организации информационного обеспечения процесса адап­тации.

К организационным решениям по технологии процесса уп­равления адаптацией могут быть отнесены следующие:

                   организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;

                   проведение индивидуальных бесед руководителя, настав­ника с новым сотрудником;

                   интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впер­вые вступающих в эту должность;

                   проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

                   специальные курсы подготовки наставников.

                   использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необхо­дим контроль с конструктивным анализом ошибок, допу­щенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

                   выполнение разовых общественных поручений для установ­ления контактов нового работника с коллективом;

                   выполнение разовых поручений по организации работы орга­на управления (производственного совещания, совета ди­ректоров и т.п.);

                   подготовка замены кадров при их ротации;

                   проведение в коллективе подразделения специальных ро­левых игр по сплочению сотрудников и развитию группо­вой динамики.

Основу эффективного механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях составляют средства воз­действия на экономическое поведение людей посредством побуж­дения их к производительному и творческому труду.

Мотивация труда рассматривается как важнейшая и сложней­шая функция управления, заключающаяся в побуждении работ­ников к результативной деятельности с помощью внешних и внут­ренних факторов для достижения целей организации и удовлетво­рения личных потребностей.