Теоретические аспекты системы управления персоналом

Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала.

Обеспечение разъяснения работникам действующего трудового законодательства и порядка его применения.

Подбор работников совместно с руководителями структурных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные   должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

Установление связей с учебными заведениями и службами занятости.

Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

Учет личного состава предприятия.

Выдача справок о настоящей  и прошлой трудовой деятельности работников предприятия.

Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек, ведение установленной документации по учету персонала.

Подготовка материалов для предоставления персонала к поощрениям, награждениям.

Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

Контроль за расстановкой персонала и  правильным использованием  их труда в структурных подразделениях предприятия.

Подготовка документов, согласно требований нормативных документов,   для назначения пенсий работникам предприятия.

Анализ движения персонала, текучести кадров.

Изучение деловых качеств работников в процессе их трудовой деятельности с целью подбора кандидатов на замещение вакантных должностей и рабочих мест.

Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Организация и проведение ежегодной оценки деловых качеств и эффективности труда персонала.

Процентная составляющая рабочих в общей численности работников  в среднем около 40%, специалистов  - около 50%, руководителей – около 4%.

Подавляющее число работающих имеет высшее, средне-специальное или профессионально-техническое образование. В тоже время следует отметить, что учитывая современные реалии, процент сотрудников с высшим образованием не достаточен и руководству предприятия, совместно со службой по персоналу необходимо рассмотреть возможность планирования карьеры наиболее перспективных работников через получения высшего образования без отрыва от основной деятельности. 

Наибольшее число сотрудников работает на предприятии от 10 до 30 лет, что говорит о недостаточной стабильности и необходимо предпринимать меры, направленные на удержание работников,  в частности с использование методов морального и материального стимулирования и развития персонала.

Необходимо распределение молодых специалистов на предприятии в соответствии с полученной специальностью, организация их адаптации и дополнительного обучения и др.

2.2 Развитие персонала в ОАО «Воркутауголь»

Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала.

Система развития работников ОАО «Воркутауголь» достаточно быстро реагирует на изменения потребностей внутренней и внешней среды и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Основные задачи, которые решают руководители в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации состоят в следующем:

                   выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

                   определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

                   правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

                   выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

                   изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством;

                   включение в систему развития персонала наряду всех сотрудников ОАО «Воркутауголь».

Основными формами развития персонала, которые применяются в ОАО «Воркутауголь» являются:

                   проведение внутриорганизационных семинаров для различных категорий сотрудников.;

                   проведение профессиональных и психологических тренингов с приглашением внешних специалистов;

                   обмен опытом работы между структурными подразделениями;

                   наставничество;

                   обучение наиболее перспективных сотрудников в вузах города.

На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 3.).

Таблица 3 - Профессиональное обучение кадров  в ОАО «Воркутауголь»

Как видно из таблицы, количество работников, повысивших свою квалификацию, а также прошедших подготовку и переподготовку растет с каждым годом, также растут расходы на персонал.

На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Среди других методов обучения можно назвать деловые и ролевые игры, мо­делирование реальных условий труда, просмотр видеофильмов, программное компьютерное обучение, метод обсуждения, дискуссий, самостоятельное обуче­ние и пр. Разнообразные тренинги формируют навыки выполнения конкретных операций, умение слушать, говорить, быстро читать, решать проблемы, работать в команде, взаимодействовать в группе.

Важным элементом, определяющим необходимость в дальнейшем развитии персонала является аттестация персонала.

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Таблица 4 - Сравнительная эффективность некоторых методов обучения персонала ОАО «Воркутауголь»

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

                   определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;

                   провести диагностику персонала;

                   выявить «болевые точки»;

                   определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

                   обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Аттестация персонала ОАО «Воркутауголь» нацелена на:

                   принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания); повышение мотивации;

                   принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие; корректировка планов организации; информация для планирования человеческих ресурсов;

                   принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности.

Для организации и проведения аттестации персонала ОАО «Воркутауголь» издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия организации, назначаются председатель аттестационной комиссии, члены комиссии и ответственный за составление, ведение и хранение документации по аттестации, а также определяются сроки и график проведения работ по аттестации.

При организации и проведении аттестации работников ОАО «Воркутауголь» учитываются следующие особенности:

-                      проводится только для работников, состоящих в трудовых отношениях;

-                      субъектами аттестации являются работники определенной  категории;

-                      аттестация проводится на основе приказов;

-                      аттестация проводится периодически. Периодичность  проведения аттестации определяется в зависимости от конкретных  обстоятельств и необходимости. Однако специалисты и руководители должны проходить аттестацию не реже одного раза в 3 года.

После получения приказа, распоряжения о необходимости проведения аттестации утверждается состав аттестационной комиссии. Обычно она состоит из 6-8 человек.

До заседания все материалы, поступившие в аттестационную комиссию (характеристики, аттестационные листы, списки или образцы выполненных работ и др.), тщательно изучаются ее членами. В случае необходимости при возникновении неясных вопросов у членов комиссии по материалам того или иного работника председатель или секретарь комиссии могут получить у руководителя подразделения, где работает аттестуемый, нужную дополнительную информацию. После изучения предоставленных  материалов в строгом соответствии с утвержденным графиком проводится  заседание комиссии. Присутствие на нем непосредственного руководителя  аттестуемого является обязательным условием.

Секретарь комиссии зачитывает аттестационный лист аттестуемого, а руководитель подразделения - характеристику работника, его предположения по совершенствованию производства, труда и управления на рабочем месте и в организации в целом, рекомендации  по итогам предыдущей аттестации.

В целях выработки более объективного мнения о деятельности  аттестуемого работника в межаттестационном периоде члены комиссии  задают ему вопросы. Вопросы могут быть самые разнообразные. Однако  они должны быть направлены на выявление общего уровня подготовки аттестуемого  или выяснение его мнения по проблемам деятельности в трудовом коллективе,  а также должны побудить внести конкретные предложения, направленные  на улучшение работы предприятия. Задаваемые аттестуемому  вопросы должны способствовать выявлению причины недостатков в его  работе, путей их преодоления, определению направлений совершенствования  труда, повышению его эффективности.

По итогам сообщения аттестуемого, его ответам на вопросы  членов комиссии комиссией производится оценка  аттестуемого. Оценка аттестуемых производится в их отсутствие  большинством голосов членов аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок  деятельности работника:

                   соответствует занимаемой должности;

                   соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией  через год;