Теоретические аспекты системы управления персоналом

                   не соответствует занимаемой должности.

Пост-аттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником - это кульминация коммуникативного процесса. Обычно это собеседование продолжается от 20 до 60 минут. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

2.3 Характеристика мотивационного механизма на предприятии

Мотивационный механизм в ОАО «Воркутауголь» базируются на современной сегодня методике формирования компенсационных программ.

В 2010-2011 годах службой по персоналу ОАО «Воркутауголь» была проведена большая работа по формированию компенсационной системы предприятия. 

Руководство предприятия декларирует, что месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера   оплаты труда, установленного федеральным законом. Оплата труда работников предприятия осуществляется на основании Положений об оплате труда работников ОАО «Воркутауголь». Формы оплаты сдельно-премиальная, повременная,     повременно-премиальная; для служащих (руководителей, специалистов, служащих) – повременная, повременно-премиальная.

В целях повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодатель при наличии финансовых возможностей производит её индексацию по итогам года.

Работодатель применяет стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и другие), регулируемые отдельными стимулирующими Положениями и условиями трудового договора.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях). По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, причем доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Оплата труда учеников осуществляется следующим образом: ученикам-повременщикам оплата производится в размере 2/3 тарифной ставки 2 разряда соответствующей профессии, но не ниже минимальной заработной платы; ученикам-сдельщикам выплачивается 2/3 тарифной ставки 2 разряда соответствующей профессии с доплатой по нарядам за фактически выполненную работу.

Для вышедших из учеников независимо от их квалификации устанавливаются повышенные расценки за первый год работы:

                   первые 6 месяцев расценки увеличиваются на 40 %;

                   следующие 3 месяца расценки увеличиваются на 30 %;

                   далее 3 месяца – увеличиваются на 20 %,

Премия выплачивается при следующем выполнении норм выработки:

                   первые 6 месяцев – не ниже 70 %;

                   следующие 3 месяца – не ниже 80 %;

                   далее 3 месяца – не ниже 90 %.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенного размере в соответствии с Перечнем тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Правительства РФ.

Доплаты к тарифным ставкам (минимальным окладам) за условия труда устанавливаются на основании результатов аттестации рабочих мест. Размер доплат корректируется по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата бригадирских при численности бригады от 7 до 15 чел. составляет 2000 руб., свыше 15 чел.-4000 руб.

Работникам предприятия, имеющим ученое звание, устанавливается ежемесячная доплата.

Работодатель сохраняет за работником место работы (должность) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей.

Компенсация выплачивается организацией, которая привлекла работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в размере, определенном законом. Работодатель производит оплату работнику времени   простоя, возникшего по вине работодателя (отсутствие сырья, электроэнергии, энергоносителей, тепловодоснабжения), в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

При расторжении трудового договора в связи с  ликвидацией организации  либо сокращением численности или  штата работников ОАО «Воркутауголь» увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В ОАО «Воркутауголь» внедрена система социальных гарантий и льгот.

Руководство предприятия:

а) осуществляет обязательное социальное страхование  работников в порядке, установленном федеральным законом;

б) осуществляет страхование работников от несчастных случаев на производстве;

в) обеспечивает обязательное медицинское страхование  работающий с выдачей полисов по медицинскому страхованию;

г) своевременно перечисляет средства в страховые фонды в размера, определяемых законодательством;

е) своевременно и достоверно оформляет сведения о заработной плате работающих для представления их в пенсионные фонды.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на предприятии

Грамотная организация обучения персонала созда­ет в коллективе благоприятный микроклимат, формирует значимые для органи­зации целевые установки сотрудников. В сложившейся ситуации на рынке труда перспективы внутриорганизационного, профессионального роста называются работниками в числе наиболее значимых.

Рост значения повышения квалификации персонала для современного пред­приятия обусловлен следующими факторами:

                   обучение персонала обеспечивает более эффективное по сравнению с кон­курентами решение поставленных задач, что является дополнительным источником прибыли организации;

                   изменение и совершенствование знаний, умений и навыков персонала спо­собствуют быстрой адаптации организации к изменяющимся внешним условиям;

                   обучение позволяет организации решать вопросы долгосрочного гарантированного найма работников.

Реализуемая в организации система обучения персонала должна отвечать сле­дующим принципам:

                   цели и задачи обучения должны соответствовать целям и стратегии организации;

                   рост кадрового потенциала должен рассматриваться администрацией в чис­ле приоритетных направлений кадровой политики, обеспечивающих формирование и поддержку стремления персонала к профессиональному развитию;

                   обучение должно строиться на принципах материальной и моральной заинтересованности и обучаемых, и должностных лиц, организующих и проводящих обучение;

                   подбор обучаемых должен осуществляться в соответствии с их возможностями, склонностями и интересами;

                   обучение должны быть результативным, т. е. полученные знания, умения должны отражаться на конкретных результатах, достигаемых работником в процессе его дальнейшей трудовой деятельности;

                   методы и программа обучения должны поддерживать интерес работника к учебному процессу, обеспечивать связь с практической деятельностью.

В рамках ОАО «Воркутауголь» можно рекомендовать следующие виды обучения.

1. Обучение при поступлении на работу или вступлении в новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации ра­ботника на рабочем месте.

2. Обучение с целью изменения статуса работника в организации. Обучение проводится в рамках планирования профессиональной карьеры работника и является составной частью программ обучения и повышения квалифика­ции кадрового резерва.

3. Повышение квалификации персонала в рамках своей должности как эле­мент профессионального развития. Оно предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности.

4. Переподготовка работника. Проводится с целью сохранения занятости пер­сонала в рамках данного предприятия: при изменении стратегии развития организации, сопровождающейся реструктуризацией его деятельности; в связи с изменением возможностей работника (например в связи с необ­ходимостью снижения физической нагрузки).

Способами обучения и повышения квалификации на рабочем месте могут являться:

1. Стажировка. Стажировка заключается в изучении работником особенно­стей труда на определенном рабочем месте, входящем в состав организаци­онной структуры самого предприятия или других отечественных и зару­бежных компаний. Знакомясь со спецификой труда, работник получает возможность использовать накопленные знания в практике своей работы. Одной из форм стажировки является ротация — перевод работника в дру­гие подразделения и на другие должности. Освоение специфики професси­ональной деятельности осуществляется в процессе работы. Такую форму целесообразно использовать перед назначением на руководящую долж­ность, для получения наиболее полного представления о характере труда подчиненных. В случае прохождения стажировки за пределами организации ее руководство заключает соответствующий договор (на той или иной основе) с предприятием, на базе которого будет проходить стажировка. Стажировка проходит по специально разработанной программе.

2. Учебные курсы и сборы. Занятия проводятся непосредственно на рабочем месте, в помещениях, приспособленных для обучения, или в учебных цент­рах предприятия. Они обычно организуются на крупных предприятиях. Обучение ведет либо непосредственный руководитель, либо другие руководители и специалисты организации, либо приглашенные специалисты других предприятий, учебных центров и заведений. Это одна из форм обучения, встроенная в систему целей организации. Приобретаемая персоналом квалификация отвечает конкретным требованиям рабочих мест, вытекающих из целей и задач подразделений. Занятия могут прово­диться с целью информирования работников о наиболее актуальных про­блемах функционирования предприятия, приобретения навыков выпол­нения конкретных обязанностей, приемов работы, выработки навыков группового взаимодействия, поиска путей решения возникших проблем и их оптимизации. Занятия проводятся как в рабочее, так и в нерабочее вре­мя. Целевой характер обучения обусловливает его длительность. Продол­жительность обучения не превышает, как правило, 3-5 дней.

3. Собеседование с непосредственным руководителем. Данный способ обуче­ния наиболее эффективен с точки зрения приобретаемой работником квалификации. Однако он требует от руководителя достаточно больших за­трат времени. Использование этой формы особенно эффективно совместно с делегированием полномочий.

4. Наставничество. Является одним из самых распространенных методов по­вышения квалификации. Функции наставника могут быть различными и определяются системой управления персоналом, действующей на данном предприятии. В качестве наставника может выступать не только непосредственный руководитель, но и любой квалифицированный работник орга­низации, способный эффективно курировать деятельность обучаемого работника.

Учебные занятия должны проводиться непосредственно на предприятии по всем формам профессионального обучения - подготовка, переподготовка,   повышение квалификации; а также по различным видам занятий - групповые, индивидуальные, консультации.

В результате анализа структуры работников по категориям, а также затрат на обучение персонала было выявлено, что удельный вес менеджеров среднего и высшего звена прошедших обучение очень мал и необходимо уделять внимание этой категории работников.

Одной из современных форм организации обучения сотрудников, которая нашла широкое применение на крупных предприятиях, являются корпоративные университеты. Учитывая масштабы и специфику деятельности, представляется целесообразным внедрение данной формы на предприятии.

Корпоративный университет – это образовательный центр, функционирующий внутри предприятия. Обучение в нем, в первую очередь, ориентировано на сотрудников организации, а также её постоянных партнеров, например, дистрибьюторов, дилеров и т.п.

Целями организации корпоративного университета в ОАО «Воркутауголь» являются следующие: 

                    повысить эффективность деятельности предприятия через комплексное обучение руководителей высшего и среднего звена;

                    подготовить предприятие к изменениям и снять сопротивление сотрудников к нововведениям, сделав их сторонниками активными участниками изменений;

                    формирование единой идеологии менеджмента и общего понятийного аппарата;

                    формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры;

                    генерация идей, стимулирование непрерывного развития организации;

                    научить сотрудников комплексному подходу к решению рабочих вопросов возникающих в ходе хозяйственной деятельности;