Теоретические аспекты системы управления персоналом

Оценку внедренной в организации системы мотивации и стимулирования дает индекс удовлетворенности персонала и производительность труда.

Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться – это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников.

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

      содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

      условия работы;

      оплата труда, материальное вознаграждение;

      степень престижности работы;

      руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

      карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

      окружение, психологический климат в коллективе.

Процедура оценки уровня удовлетворенности состоит из трех этапов:

      разработка анкеты для оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

      проведение анкетирования;

      анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом на каждом конкретном предприятии наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).

С удовлетворенностью сотрудников работой связан такой показатель эффективности управления персоналом как текучесть кадров.

Кибанов А.Я определяет текучесть кадров как  «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником».[13, с 235]

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

По мнению Лукъянчиковой М. основные и главные причины ухода персонала следующие [ 19, с 22]:

      неконкурентоспособные ставки оплаты;

      несправедливая структура оплаты;

      нестабильные заработки;

      продолжительные или неудобные часы работы;

      плохие условия труда;

      деспотичное или неприятное руководство;

      проблемы с проездом до места работы;

      отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

      работа, в которой нет особой нужды;

      неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

      неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

      изменяющийся имидж организации;

      работа с персоналом по принципу «соковыжималки»;

      прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).[19, с.20]

Системный стратегических подход к процессу мотивации сотрудников определяет необходимость формирования в современной организации мотивационного управления. Отечественные исследователи мотивационного управления сформулировали ряд определений сущности этого процесса (таблица 1).

Таблица 1 - Основные понятия и элементы мотивационного управления

Суммируя представленные определения можно сделать вывод, что мотивационное управление является неотъемлемым элементом общей системы управление современной организацией и представляет совокупность материальных и  нематериальных мотивационных факторов, методов и способов, воздействующих на деятельность сотрудников. Существует материальная и нематериальная мотивация, к материальной относят заработную плату включая все виды премий и надбавок. К нематериальной мотивации относят: похвала, благодарность, награждения почетными грамотами , занесения на доску почета, предоставления почетных званий.

Таким образом, по нашему мнению, мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересо­вать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач.

В целом основу концепции управления человеческими ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, в результате проведенного теоретического исследования можно сделать вывод, что  система управление персоналом в современной организации является одним из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления. Это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций и как процесс. Оно представляет собой совокупность отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей работников, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики организации, технологий управления персоналом.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕХАНИЗМОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Воркутауголь»

Компания «Воркутауголь» входит в горнодобывающий (сырьевой) дивизион международной горно-металлургической компании ОАО «Северсталь» и является самым большим предприятием Воркуты. Это одна из крупнейших угледобывающих компаний России, с которой Республика Коми связывает будущее многопрофильного развития Печорского бассейна и прилегающих к нему территорий Полярного и Северного Урала.

Предприятия «Воркутауголь» работают на территории Печорского угольного бассейна, который представляет собой крупную сырьевую базу для металлургической, коксохимической и энергетической промышленности. Воркутинский геолого-промышленный район располагает самыми большими в Европе запасами каменного угля (порядка 4 млрд. тонн) и обладает высоким промышленным потенциалом.

Печорский бассейн является единственным в европейской части страны, где возможно практически неограниченное наращивание мощностей по добыче коксующихся и энергетических углей. Таким образом, Воркутинский район имеет важное геополитическое значение и является стратегически важным источником высококачественного металлургического и энергетического сырья для Европейского Севера и Центра России.

Воркутинский уголь, как и уголь Кузбасса, является основной сырьевой базой коксового производства страны. Основным потребителем угля, добываемого компанией «Воркутауголь», является Череповецкий металлургический комбинат ОАО «Северсталь» – одно из крупнейших и самых рентабельных металлургических предприятий России.

Компания «Воркутауголь» – одно из крупнейших в России предприятий по производству коксующегося угля, который является незаменимым компонентом для металлургии. Концентрат коксующегося угля используется как сырье для изготовления кокса, – он служит одним из основных компонентов для производства чугуна на металлургических предприятиях.

С 2003 года собственником компании является ОАО «Северсталь». На сегодняшний день она контролирует более 90% акций ОАО «Воркутауголь».

Организационная структура компании является линейно-функциональной. В рамках данной структуры линейные подразделения филиалов подчиняются функциональным руководителям, возглавляющим службы штаб-квартиры.

Результатом оценки существующей на предприятии структуры управления  явилось выделение ее положительных характеристик и недостатков, указанных в таблице 2.

Таблица 2– Основные характеристики структуры управления

ОАО «Воркутауголь»

Исходя из сказанного, компания ОАО «Воркутауголь» рационально использует имеющиеся ресурсы и успешно функционирует.

Компания ОАО «Воркутауголь» большое значение уделяет управлению персоналом, считая персонал важнейшим ресурсом наравне с основными и оборотными средствами предприятия.

В организационной структуре компания имеет отдел по управлению персоналом, который является обособленным подразделением, осуществляющим работу в русле общей стратегии предприятия и занимающимся решением следующих задач:

1.        Подбор и распределение персонала для укомплектования структурных подразделений предприятия.

2.        Изучение и оценка деловых и личностных качеств работников по их практической деятельности.

3.        Создание резерва для выдвижения на вышестоящие должности.

4.        Учет персонала.

5.        Обеспечение прав, гарантий и льгот работников предприятия.

6.        Организация консультаций работников по вопросам трудового и пенсионного права.

7.        Организация обучения работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии.

8.        Организация и проведение  всех  видов  подготовки  и  повышения  квалификации персонала.

9.        Профессиональная аттестация персонала, прошедшего обучение.

10.   Создание и совершенствование учебной методической базы.

11.   Организация пенсионного персонифицированного учета персонала.

12.   Организация медицинского страхования персонала.

13.   Организация физкультурно-оздоровительной работы в коллективе.

14.   Социально-психологическое обеспечение работы в коллективе предприятия.

Схема организационной структуры отдела кадров представлена на рисунке 8.

Рис. 8. Организационная структура отдела кадров ОАО «Воркутауголь»

В соответствии с поставленными задачами отдел управления персоналом реализует следующие функции:

Разработка программ по развитию системы управления персоналом.

Разработка прогнозов, определение текущей потребности в персонале и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

Комплектование предприятия персоналом требуемых профессий, специальностей и квалификаций с учетом естественной текучести, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, пуском новых   производственных объектов, реорганизацией производства.