Стратегия управления персоналом на предприятии: теория и практический опыт

     Вторая  группа включает в себя концепции, исходящие  из доминирования системы стратегического  управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования). Например, В.И. Маслов характеризует стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Автор предлагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации в его реализации.

     Коллектив авторов (В.В. Бузырев, М.С. Гусарова, Н.М. Чикишева) квалифицирует стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы.

     М.В. Сорокина стратегическое управление персоналом определяет принципиально иначе, как  сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.

     В качестве недоработанных аспектов концепции  стратегического доминирования, по моему мнению, можно отметить следующее: отсутствие четкой концепции процесса формирования и внедрения стратегии управления персоналом. Неоспоримым достоинством данной концепции является использование положений школы обучения, исходящей из доминирования стратегии управления персоналом. Представляется, что в настоящее время школа обучения является наиболее прогрессивной школой стратегического менеджмента.

     Третья  группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной  системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета). Например, по мнению В.В. Белоусова, стратегия развития персонала – это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

     Достоинством  концепции стратегического паритета является, на наш взгляд, объединение  общих целей организации и  целей в области управления персоналом. В то же время в данной концепции  граница между стратегией организации и стратегией управления персоналом довольно размыта.

     Обобщив представленные подходы, сформулируем определение стратегического управления персоналом как вида особой управленческой деятельности, ориентированного на обеспечение  достижения долгосрочных организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, степени и содержания динамики среды управления персоналом.

     Как видим, речь идет о своевременности  решений, принимаемых работниками  организации, ориентированными в будущее  при удовлетворении запросов внешней  среды и сплоченно устремленными  к общей цели.

     Цель  стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

     Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

• обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
• формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
• решение проблем, связанных с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом;
• возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

     Субъектом стратегического управления персонала выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

     Объектом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления.

     Принципы  стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

     Таким образом, стратегическое управление персоналом – это вид особой управленческой деятельности, ориентированного на обеспечение достижения долгосрочных организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, степени и содержания динамики среды управления персоналом.

     Основным  элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом.

     Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

     Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

     Как представляется, наличие в организации  стратегии управления персоналом означает, что:

• привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;
• ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;
• существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

     Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.
• развитие персонала (см. Прил. В).

     В каждой организации в отношении персонала применяются специфические стратегии. Основным аргументом в пользу применения различных стратегий, наблюдаемых на практике, необходимо считать разницу в подходах у различных действующих лиц и различные ситуации в организациях. Существенную роль при выборе стратегии управления персоналом играет, например, определенный рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, специализация организации, изменение вида трудовых отношений, развитие технологии и другие факторы.

     Изучение  и анализ специальной литературы и материалов проведенных исследований позволяют обнаружить целый ряд  различных подходов к классификации  стратегий управления персоналом, реализуемых  организациями.

     Наиболее  известны варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости от:

• типа конкурентной стратегии;
• типа общей стратегии организации;
• стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;
• миссии организации;
• способа реализации стратегии в организации;
• философии менеджмента.

     Рассмотрим  последовательно каждый из перечисленных  вариантов классификации.

     Классификация стратегий управления персоналом в  зависимости от типа конкурентной стратегии  рассматривает зависимость между  стратегией управления персоналом и  тремя конкурентными стратегиями, предложенными М. Портером: стратегией инновации, стратегией повышения качества и стратегией лидерства в издержках (см. Прил. Г).

     Классификация стратегий управления персоналом в  зависимости от типа общей стратегии  организации ориентируется на конкретный тип корпоративной или общей стратегии организации. Например, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов бизнес-стратегий организации: предпринимательскую стратегию, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота (циклическую) (см. Прил. Д).

     В основе целого ряда классификаций стратегий  управления персоналом рассматривается  этап жизненного цикла (стадия развития) организации в момент принятия решения  о выборе или смене стратегии организации в целом, и стратегии управления персоналом, в частности.

     Рассмотренные варианты классификации стратегий  управления персоналом в зависимости  от типов конкурентной стратегии, организационной  стратегии и этапа жизненного цикла (стадии развития) организации фактически можно назвать традиционными. Они рассматриваются в большинстве учебников и работ, посвященных вопросам управления персоналом. Их придерживается большинство как российских, так и зарубежных авторов. Однако существуют и менее традиционные варианты классификации, которые также представляются достаточно интересными и полезными при изучении особенностей стратегии управления персоналом конкретных организаций.

     Например, классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа  реализации стратегии в организации базируется на том, каким образом она реализуется в организации. Авторы одного из известных учебников по управлению персоналом Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. считают данный подход основным, исторически сложившимся в процессе развития менеджмента, и выделяют четыре основных типа кадровой политики организации: пассивную, реактивную, превентивную и активную (см. Прил. Е).

     В ситуации активной авантюристической  кадровой политики руководство организации  не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Служба управления персоналом, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

     Немецкие  специалисты в области промышленной социологии Керн и Шуманн считают, что  выбор стратегии в отношении  персонала определяется не только характером ситуации, в которой действует предприятие. Они связывают предпочтение, оказываемое стратегиям в отношении персонала (называют их концепциями использования персонала) в большинстве отраслей промышленности (автомобилестроении, машиностроении, химической промышленности), преимущественно с различиями философии менеджмента, и выделяют три основных типа стратегий управления персоналом: тэйлоровскую, интегрированную и японскую (см. Прил. Ж).