Стратегия управления персоналом на предприятии: теория и практический опыт

     Содержание

     Введение

     Актуальность  настоящего исследования связана с  тем, что в настоящее время  кадровая работа на многих российских предприятиях строится фактически без  учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. В то же время инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Человеческий потенциал организаций превращается в реальную предпосылку их конкурентоспособности. Процесс формирования персонала предприятия и возможность эффективного использования человеческого потенциала становятся приоритетными целями при построении стратегии управления производственным предприятием. Требуется переосмысление взглядов на стратегию управления персоналом, формирование новых подходов к ее разработке и создание новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и процессного управления деятельностью компаний.

     Проблема  исследования – поиск средств  для решения вопроса формирования системы стратегического управления персоналом на примере Муниципального Бюджетного Дошкольного Образовательного Учреждения «Детский сад присмотра и оздоровления №21 города Кировска».

     Объект  исследования – стратегия управления персоналом предприятия.

     Предмет исследования – процесс формирования стратегии управления персоналом предприятия.

     База  исследования: Муниципальное Бюджетное Дошкольное Образовательное Учреждение «Детский сад присмотра и оздоровления №21 города Кировска».

     Цель  настоящего исследования заключается  в проведении комплексного научного анализа аспектов стратегического управления персоналом и разработка научно-практических рекомендаций по формированию системы стратегического управления персоналом на примере Муниципального Бюджетного Дошкольного Образовательного Учреждения «Детский сад присмотра и оздоровления №21 города Кировска».

     Содержание  указанных целей определяют следующие  задачи исследования:

• раскрыть теоретические основы системы стратегического управления персоналом;
• рассмотреть деятельность МБДОУ «Детский сад присмотра и оздоровления №21 города Кировска»;
• провести анализ системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад присмотра и оздоровления №21 города Кировска», выявить её достоинства и недостатки;
• разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад присмотра и оздоровления №21 города Кировска»;

     Теоретическую и методологическую основу исследования составили статьи, учебные пособия  и результаты научных исследований специалистов в области экономической теории, управления персоналом, стратегического менеджмента, экономики труда, социологии труда.

     Исследование  проводилось в два основных этапа:

• первый – изучение и анализ литературы, формулирование цели, гипотезы и плана исследования, разработка методики эксперимента;
• второй – проведение эксперимента и анализ результатов и оформление выводов.

     Научная новизна исследования состоит в  следующем:

• раскрыты сущность и содержание стратегического управления персоналом;
• показана взаимосвязь стратегии управления персоналом с общей стратегией развития предприятия;
• определены основные задачи стратегического управления персоналом в современных условиях и представлены возможные пути их решения;
• разработаны методические основы определения стратегической позиции предприятия с учетом эффективности систем управления персоналом;
• выделены факторы, влияющие на формирование эффективной стратегии управления персоналом.

     Практическая  значимость работы состоит в том, что ее результаты могут быть использованы в процессе разработки конкретных стратегий управления кадрами предприятий. Полученные выводы и предложения могут быть использованы в качестве методической основы для углубления исследования роли управления человеческими ресурсами в системе стратегического менеджмента и для решения задач обеспечения предприятий трудовым потенциалом, необходимым для их успешного развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Основная  часть

     1 Теоретические основы  стратегического  управления персоналом  на предприятии

     Управление  персоналом есть та часть менеджмента, которая связана с работой  с людьми и их взаимоотношениями  в организации; оно применимо не только в административных и предпринимательских структурах, но и во всех формах занятости в обществе, что и сообщает ему публично-политический характер. Поэтому в первой главе настоящего исследования рассмотрены теоретические основы стратегического управления персоналом на предприятии. 

     1.1. Концепция и сущность стратегии управления персоналом, классификация стратегий

    Термин  «стратегия» (от греч. stratos – войско, ago – веду) имеет военное происхождение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку войны являлись (и, к сожалению, являются по сей день) наиболее важными событиями в жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «определяющий» перешло в состав терминологии управления в 50-е годы, когда проблема реакции на неожиданные изменения на рынке товаров и услуг приобрела для коммерческих организаций большое значение.

    Стратегия, как, впрочем, многие понятия в экономике  не имеет единого определения.

     Наиболее  точным представляется определение, данное О.С. Виханским: долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде.

     Понятие стратегии управления персоналом появилось  в странах Западной Европы как  ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия  в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия  диктовали необходимость дальнейшего  развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом.

     Одними  из первых начали изучать проблемы стратегического управления персоналом П. Бамбергер и И. Мешоулам еще 1985 году. В конце 80-х годов небольшие группы исследователей начали изучать проблемы стратегического управления персоналом, доказывая, что в ближайшем будущем «человеческие ресурсы должны играть более важную стратегическую роль в менеджменте». 

     Анализ  существующих концептуальных подходов представлен в Приложении А.

     Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них  — И. Ансофф, Х. Виссема, М. Старр, К. Хаттен и др.

     Патриарх  стратегического управления И. Ансофф определяет такое управление как совокупность стратегического планирования, планирование возможностей руководства и управления процессом стратегических изменений.

     Несколько отличное определение дает Х. Виссема. В его понимании это «стиль управления (мотивированный потребителями, ориентированный в будущее, направленный на конкуренцию) и методы коммуникации, передачи информации, принятия решений и планирования, с помощью которых аппарат управления и линейные руководители своевременно принимают и конкретизируют решения, касающиеся целей предпринимательской деятельности. Стратегическое управление предполагает стратегическую ориентацию всех работников и синхронизацию планов подразделений, отвечающих за реализацию целей компании».

     В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в Приложении Б. 

     Все многообразие школ стратегического  управления персоналом можно с достаточной степенью условности разделить на три группы.

     К первой группе можно отнести большинство  существующих на настоящий момент концепций  стратегического управления персоналом, исходящих из принципа подчинения системы  стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). Например, Дж. Иванцевич описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Как представляется, данное определение больше соответствует определению целей организации. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования.

     В.М. Колпаков и Г.А. Дмитриенко очерчивают кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:

• средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;
• определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
• обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
• динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.

     На  мой взгляд, основными недостатками концепции стратегической субординации являются следующие: ряд авторов данной концепции, стратегию управления персоналом приравнивают к целям организации в области управления персоналом; другие авторы, предлагая классификацию стратегий управления персоналом, достаточно жестко привязывают стратегию управления персоналом к этапу развития организации или стратегии развития организации. В качестве положительных моментов данной концепции можно отметить следующие: подробное описание функций управления персоналом в зависимости от выбора стратегии управления персоналом; данная концепция является наиболее разработанной в отечественной теории стратегического управления персоналом, поэтому в ней учтен специфический опыт российских предприятий.