Стратегия управления персоналом на предприятии: теория и практический опыт

Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Мая 2012 в 12:17, дипломная работа

Описание работы

Цель настоящего исследования заключается в проведении комплексного научного анализа аспектов стратегического управления персоналом и разработка научно-практических рекомендаций по формированию системы стратегического управления персоналом на примере Муниципального Бюджетного Дошкольного Образовательного Учреждения «Детский сад присмотра и оздоровления №21 города Кировска».

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………3
1. Теоретические основы стратегического управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………...........6
1.1. Концепция и сущность стратегии управления персоналом, классификация стратегий ………………………………………………………………………….6
1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития предприятия. ……………………………………………………………………..16
1.3. Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях ………………………….22
2. Практическое исследование системы управления в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад присмотра и оздоровления № 21 города Кировска»…………………………27
2.1. Структура управления, определение потребности в персонале и кадровое планирование в МБДОУ«Детский сад присмотра и оздоровления № 21 города Кировска»…………………………………………..…………………27
2.2. Оценка оптимальности квалификационной структуры персонала и анализ соответствия структурных изменений кадрового состава перспективам развития МБДОУ «Детский сад присмотра и оздоровления № 21 города Кировска»…………………………………………………………………………..44
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии кадрового менеджмента МБДОУ «Детский сад присмотра и оздоровления № 21 города Кировска»……………………………………………………………………………58
Заключение………………………………………………………………………..62
Глоссарий………………………………………………………………………….64
Список использованной литературы…………………………………………….72

Скачать полностью (456.03 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Диплом.doc

— 1.07 Мб (Скачать)

     Мотивационная среда – это совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения цели учреждения. В самом общем виде действия руководителя, опирающегося на использование модели механизма мотивации сводятся к соблюдению основных правил. Работники должны:

    • знать критерии по которым оценивают результат их работы и быть уверены в объективности оценки;
    • убедиться, что результаты зависят от прикладываемых ими усилий;
    • быть уверены, что требуемые результаты они способны получить при нормальном напряжении;
    • знать какое вознаграждение (материальное или моральное) они получат за свой результат и в какой мере это вознаграждение соответствует мотивации;
    • не сомневаться, что величина вознаграждения определяется достигнутыми результатами.

     Системы стимулирования используемые в учреждении:

    • денежное поощрение;
    • материальное поощрение (натуральные выплаты, льготы, подарки, путёвки и т.д.);
    • общественное признание достижений отдельного работника;
    • общественное признание достижений группы и личное признание начальства.

     В учреждении идет целенаправленная деятельность по обеспечению должного материального стимулирования сотрудников. Внесение изменений в положение об оплате труда стало необходимым и регулярным (введение ППК – персонального повышающего коэффициента, регламент повышения стимулирующих надбавок, изменение окладов (в связи с повышениями заработной платы на федеральном и региональном уровнях)).

     Кроме того, руководитель использует и развивает  способы мотивации, если и требующие  денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных:

  1. интересная работа;
  2. публичное признание;
  3. свободное время;
  4. информация;
  5. обратная связь;
  6. вовлечение;
  7. независимость;
  8. повышение ответственности у сотрудников.

     Большинство сотрудников совершенствуются на своем  рабочем месте.

       Необходимо  отметить и значимость разработанных  мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя.

     Заключение

 

     Проведенное нами исследование показало, что:

     Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

     Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и  функциональные руководители.

     Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

     Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

  • как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
  • связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

     Общая стратегия организации и стратегия  управления персоналом разрабатываются  и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

     С целью повышения эффективности  управления в МДОУ «Детский сад присмотра и оздоровления № 21», предлагается проводить работу в следующих направлениях:

    1)повышение квалификации сотрудников в области ИКТ;

    2)начать разработку поуровневой системы мотивации сотрудников МБДОУ.

     Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться  новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул – возможность профессионального роста педагога. Выдвижение сотрудников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами – руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе.

     Предложенные  рекомендации по совершенствованию  стратегии кадрового менеджмента  педагогов будет способствовать повышению имиджа МБДОУ, определению  технологий реализации выбранной стратегии, в том числе формирования необходимой мотивации персонала, детализации стратегических планов в оперативных планах по управлению персоналом (разработка, согласование и утверждение программ, планов, графиков); организация мониторинга выполнения поставленных задач. 
 
 
 

     Глоссарий

1 Активная кадровая политика — характеризуется  наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
2 Анализ деятельности — кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.
3 Анализ стратегий – определение  мер, направленных на будущее развитие организации.
4 Анализ стратегических задач – анализ воздействия  существенных событий на организацию  и ее реакции на них.
5 Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая  персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые  могут быть охарактеризованы через  оценку экономической эффективности  его использования.
6 Глобальная  стратегия — одинакова  для всех стран, хотя и существуют небольшие отличия в стратегиях на каждом рынке, вызванные необходимостью приспособления к его специфическим условиям, но основной конкурентный подход (например, низкие затраты, дифференциация или фокусировка) остается неизменным для всех стран, где работает фирма. Глобальная стратегия дает лучший результат в отраслях с глобальной конкуренцией или в отраслях, где начинается процесс глобализации.
7 Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
8 Задачи кадровой службы — представления  о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.
9 Индивидуальная  стоимость работника — оценка предполагаемого  объема услуг, который ожидается  от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.
10 Источники привлечения  персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения  информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.
11 Кадровая информация — определенным образом организованное множество данных о персонале организации.
12 Кадровая политика — 1) В широком  смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
13 Кадровые мероприятия — действия руководства  организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.
14 Кадровый менеджмент — одно из направлений  современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.
15 Кадровый резерв — группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
16 Компетенция – способность  руководства к реакции. Например, чтобы предусмотреть изменения  в сложных условиях, организации  необходима система наблюдения за внешней  обстановкой. Иначе стремление к  изменениям останется просто намерением без материального подкрепления.
17 Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.
18 Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.
19 Методы оценки труда — способы количественного  и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.
20 Миссия (стратегические установки, предназначение) — основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение. Формулируется, прежде всего, с точки зрения повышения социальной роли организации. Корпоративная миссия (хозяйственная миссия, концепция бизнеса) характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ. Концепция корпоративной миссии — надежный элемент идеологической базы формирования организации.
21 Модели кадрового  менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: I) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.
22 Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
23 Мотивация – создание внутреннего  побуждения к действиям.
24 Обучение персонала — кадровая программа  развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
25 Организатор — одна из ролей  менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
26 Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
27 Открытая кадровая политика — характеризуется  прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.
28   Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
29 Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
30 Оценка качества найма — анализ эффективности  затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых  сотрудников организации.
31 Оценка потребности  в персонале — определение  количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
32 Парадигмы управления персоналом (в XX в.) — правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.
33 Пассивная кадровая политика — связана с  отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
34 Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
  Планирование карьеры — процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
35 Планирование  потребности в персонале — кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.
36 Превентивная  кадровая политика — характеризуется  наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.
37 Профессия — труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
38 Реактивная  кадровая политика — характерна для  предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.
39 Руководитель — одна из ролей  менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
40 Стратегический  менеджмент – деятельность по обеспечению реализации целей  организации в условиях динамичной, изменчивой и неопределенной среды, позволяющая оптимально использовать существующий потенциал и оставаться восприимчивой к внешним требованиям.
41 Стратегия — обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных долгосрочных целей путем  координации и распределения ресурсов компании. По существу, стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Процесс разработки стратегии включает: 1) определение корпоративной миссии; 2) конкретизацию видения корпорации и постановку целей; 3) формулировку и реализацию стратегии, направленной на достижение целей.
42 Стратегия организации – набор правил для принятия решений, которыми она руководствуется в своей деятельности.
43 Стратегия управления персоналом — специфический  набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
44 Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.
45 Управление — процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

 

 

  1. Актуальные  проблемы российского менеджмента: Сб. науч. тр. [Текст] /под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. В.В. Быковского . –  Тамбов: Тамб.гос. техн. ун-т, 2007. – Вып. 3. – 252 с.
  2. Александрова, Т.Г. Управление персоналом: Метод. указания к практическим занятиям [Текст] /Т.Г. Александрова. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2007. – 63 с.
  3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер.с англ. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).
  4. Артамонова, Н.В. Кадровый менеджмент: Учеб.-метод. пособие [Текст] /Н.В. Артамонова. – СПб.: СПбГУАП, 2007. – 124 с.
  5. Белоусов, В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /В.В. Белоусов. – Ижевск, 2007. – 21 с.
  6. Бузырев, В.В. Кадровые стратегии в управлении персоналом /В.В. Бузырев, М.С.Гусарова, Н.М.Чикишева. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. – 128 с.
  7. Варванин, С.О. Методы стратегического управления персоналом предприятия: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /С.О. Варванин. – СПб., 2009. – 16 с.
  8. Вигман, С.Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах : учеб. пособие [Текст] /С.Л. Вигман. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 296 с
  9. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник [Текст] /О. С.Виханский, А. И. Наумов. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.
  10. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник [Текст] /О.С. Виханский. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 2008. — 296 с.
  11. Волохов, А.А. Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия: Орг.- метод. аспект: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /А.А. Волохов. – М., 2008. – 15 с.
  12. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] /И. Н. Герчикова. – 3-е изд, доп. и перераб. – М. : Юнити, 2009. – 257 с.
  13. Громова, О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации :Теоретические и методологические аспекты: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /О.Н. Громова. – М., 1999. – 25 с.
  14. Ерёмина, Е.В. Управление персоналом: Учеб.-метод. пособие [Текст] /Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская. – Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2007. – 86 с.
  15. Жень Дун Мэй Стратегии управления персоналом в международной практике: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /Жень Дун Мэй. – М., 2004. – 16 с.
  16. Зеленова, О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование [Текст] /О.И. Зеленова. – М.: НИГО, 2004. – 320 с.
  17. Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом /Дж.М. Иванцевич. – М.: Дело, 1993. – 304 с.
  18. Изергина, М.Э. Стратегия управления персоналом предприятия при внедрении корпоративной информационной системы: Автореф. дис. к.с.н. [Текст] /М.Э. Изергина. – Уфа, 2006. – 18 с.
  19. Ищенко, И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография /И.Г. Ищенко. – Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2006. – 136 с.
  20. Ищук, Л.В. Формирование стратегии управления персоналом: На прим. предприятий Респ. Алтай: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /Л.В. Ищук. – Барнаул, 2008. – 16 с.
  21. Карцева, Н.В. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /Н.В. Карцева. – М., 2007. – 17 с.
  22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие [Текст] /А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 301 с. — (Высшее образование).
  23. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие /В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МАУП, 2005. – 752 с.
  24. Коньшунова, А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамической среде функционирования организаций: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /А. Ю. Коньшунова. – Омск, 2006. – 20 с.
  25. Кривошеев, В.А. Управление персоналом: Политико-институцион. аспект: Автореф. дис. к.пол.н. [Текст] /В.А. Кривошеев. – М., 2007. – 15 с.
  26. Лапыгин, Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие [Текст] / Ю.Н.Лапыгин. – М.: Высшее образование, 2011. – 174 с.
  27. Лобова, И.В. Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /И.В. Лобова. – Кострома, 2005. – 31 с.
  28. Макарова, Е.В. Управление персоналом в инновационной организации: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /Е.В. Макарова. – Омск, 2005. – 19 с.
  29. Манахимова, М.В. Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /М.В. Манахимова. – М., 2008. – 26 с.
  30. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник [Текст] /В.И. Маслов. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
  31. Мескон М. Х. Основы менеджмента: учебник [Текст] /М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело ЛТД, 1994. – 56о с.
  32. Романов, А.П. Стратегический менеджмент : Учеб. пособие [Текст] /А.П. Романов, И.А. Жариков. – Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2006. – 80 с.
  33. Рувиль, В.С. Кадровая политика и стратегия управления персоналом в АПК Крайнего Севера: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /В.С. Рувиль. – Магадан, 2003. – 15 с.
  34. Сорокина, М.В. Стратегическое управление персоналом в торговле: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /М.В. Сорокина. – СПб., 2005. – 38 с.
  35. Стратегии бизнеса: аналитический справочник [Электронный ресурс] /под общ. ред. акад. РАЕН, д.э.н. Г.Б. Клейнера. – М.: КОНСЭКО,1998. – URL: http://www.top-personal.ru/magazine.html
  36. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 560 с.
  37. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник [Текст] /Р.А. Фатхутдинов. — 7-е изд., испр. и доп. М,: Дело, 2005. — 448 с.
  38. Хусаинов, Б.Б. Управление персоналом в северных организациях: Автореф. дис. к.с.н. [Текст] /Б.Б. Хусаинов. – Тюмень, 2005. – 19 с.
  39. Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед. Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] / Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед. – Краснодар, 2007 – 17 с.
  40. Юрьева, О.В.Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления: социологический анализ : Автореф. дис. к.с.н. [Текст] / О.В. Юрьева. – Казань, 2009. – 31 с.
 

Периодические издания

  1. Вашурина, Е.В. Вопросы стратегического развития персонала [Текст] /Е.В. Вашурина //Университетское управление. – 2005. - № 4. – С. 87 – 97.
  2. Воробьев, А. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс] / А. Воробьев, С. Жданов, Ю. Кузьмина //Управление персоналом. – 2008. – № 15. – URL: http://www.top-personal.ru/magazine.html
  3. Горина, Л.М. Профессиональная компетентность и ее формирование в процессе обучения [Текст] / Л.М. Горина // Компетентность. – 2011 – № 1. – С. 12 – 15.
  4. Гусарова, М. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация [Текст] / М.Гусарова, А.Тропынин // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 7. – С. 43 – 54.
  5. Кязимов, К.Г. Профессиональная компетентность – основной критерий оценки человеческого труда [Текст] /К.Г. Кязимов // Труд и социальные отношения. – 2010. – № 2. – С. 41 – 46.
  6. Лабаджян, М.Г. Перспективы развития стратегического управления персоналом [Текст] / М.Г.Лабаджян //Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 27 – 32.
  7. Манахимова, М.В. Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом [Текст] /М.В. Манахимова //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 7. – С. 71 – 83.
  8. Маслов, В.И.Перспективы развития стратегического управления персоналом в России [Текст] /В.И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 1. – С. 43 – 55.
  9. Митрофаненко, Л.М. Определение профессиональной компетентности лингвиста-преподавателя [Текст] / Л.М. Митрофаненко // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Сер. «Гуманитарные науки». – 2008. – № 6 – С. 124 – 126.
  10. Никитина, Л. Технология формирования профессиональной компетентности [Текст] /Л. Никитина, Ф. Шагеева, В. Иванов // Высшее образование в России. – 2006. – № 9. – С. 125 – 127.
  11. Сенашенко, В.С., О компетенциях, квалификации и компетентности [Текст] /В.С. Сенашенко, В.А. Кузнецова, В.С. Кузнецов // Высшее образование в России. – 2010. – № 6. – С.18 – 23.
  12. Стеганцев, А.В.Стратегическое управление персоналом в области продаж [Электонный ресурс] / А.В. Стеганцев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 3. - . – URL:http://dis.ru/magaz/manag/annotation/2007/3
  13. Туленков, Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации [Текст] /Н. Туленков //Менеджмент и маркетинг. – 1999. - № 4 – С. 56 – 61.
  14. Шилова, О. Стратегию не забудьте взять с собой в дорогу... [Электронный ресурс] /Ольга Шилова //Управление персоналом. – 2012. - № 2. – URL: http://www.top-personal.ru/magazine.html

Информация о работе Стратегия управления персоналом на предприятии: теория и практический опыт