Стратегическое управление персоналом в XXI веке

Литература: 

1. Управление  персоналом организации: Учебник  / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М., 2001, с.184 - 202.

2. Управление  персоналом: Учебник для вузов  / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.  Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.  

Практикум 2.

      Современные тенденции развития стратегий управления персоналом.

1. Проанализируйте  опыт самых преуспевающих компаний США и сформулируйте Ваше мнение по следующим вопросам:

• Отвечает ли этот опыт требованиям “менеджмента изменений”?
• Какие из этих уроков применимы в России и при каких условиях?
• Как Вы бы сформулировали бы 13 уроков преуспевающих в наше время компаний России?
• Какова зависимость управления изменениями от организационной культуры и культуры страны?
• Согласны ли Вы с мнением К. Штайльманна о господстве “теории выживания” в России?

Опыт  самых преуспевающих и быстрорастущих компаний США позволяет извлечь тринадцать уроков:

Урок 1. Все лица, так или иначе участвующие  в создании процветающего, быстрорастущего  предприятия, отчетливо представляют себе, где бы они хотели очутиться  в отдаленной перспективе.

      Урок 2. Преуспевающие предприниматели  неизменно преисполнены неиссякаемого оптимизма.

      Урок 3. Руководство самых преуспевающих  фирм делает все возможное, чтобы  воссоздать даже в крупной организации  ощущение небольшого коллектива, даже одной семьи.

      Урок 4. Все быстрорастущие компании придерживаются стратегии увеличения своей доли рынка, они постоянно нацелены на завоевание новых позиций на рынке сбыта своей продукции.

      Урок 5. Каждая из преуспевающих компаний убеждена, что качество ее продукции  или услуг является наивысшим.

      Урок 6. Все преуспевающие и быстрорастущие компании самое пристальное внимание уделяют обслуживанию  потребителей.

      Урок 7. Быстрорастущие компании, как никто, умеют сосредоточиваться на ключевых аспектах своей деятельности.

      Урок 8. Многие из быстрорастующих компаний держат под замком, в большом секрете  свои патенты, программное обеспечение  или научно-технические достижения. Не спешат расстаться со своими открытиями, лицензировать их.

      Урок 9. Быстрорастущие компании обладают способностью привлекать и удерживать у себя талантливых  людей.

      Урок 10. Большинство быстрорастущих компаний  демонстрируют все возрастающую гибкость в управлении и организации производства.

      Урок 11. Большинство быстрорастущих компаний США демонстрируют сильное желание  разделить со своими работниками  все выгоды, прежде всего прирост  прибыли.

      Урок 12. Быстрорастущие компании предлагают своим работникам привлекательные  условия для труда.

      Урок 13. Быстрорастущие компании учились, как  услышать то, что происходит внутри и вовне фирмы.

      В отношении предприятий переходного  периода России, как и других стран  СНГ,  более  справедлива так  называемая “теория выживания”⁶⁴. Согласно этой теории, в известном смысле являющейся “антиэволюционной”, предприятие в переходный период не в силах приспособиться к постоянным изменениям внешней среды, прежде  всего, - к колебаниям в номенклатуре и объемах производства, а также к резким переменам в финансовом состоянии поставщиков и потребителей.  В этих условиях основной задачей предприятий является выживание. Поэтому плавная и согласованная с внешней средой эволюция невозможна, а правила принятия решений на предприятии, едва сформировавшись, рушатся под напором стрессовых ситуаций, в которых слишком часто оказывается коллектив предприятия и его руководство. В этих условиях руководители предприятия  принимают решения, основываясь только на краткосрочной личной  выгоде и стремлении к укреплению своего бесконтрольного положения.

      По  мнению ряда отечественных авторов⁶⁵, данная фаза в жизни предприятия носит кратковременный характер. Социально-экономическая и нормативно-правовая нестабильность, накопление “криминальной составляющей” деятельности руководителей предприятий и смыкание их  со структурами организованной преступности делают положение руководителей, “ориентированных на выживание”, неустойчивым. Чувствуя себя временщиками, такие руководители не заинтересованы в стратегическом управлении персоналом.