Стратегическое управление персоналом в XXI веке

      В целом уровень развития практики управления персоналом отличается большим разнообразием, причем, эти различия обусловлены прежде всего характером культуры, господствующей в обществе, отрасли, на предприятии.

      Большие различия в подходах к управлению персоналом наблюдается даже внутри ЕС, т.е. между странами объединенной Европы. Если взять два критерия: уровень стратегической ориентации и степень децентрализации принятия управленческих решений, то можно выделить четыре группы стран по господствующему в них подходу к управлению персоналом (схема 2).

Схема 2.

Уровень стратегической ориентации 

            Низкий       Высокий

Уровень децентрализации 

      Данные  основаны на исследовании, проведенном  в десяти западноевропейских странах⁹. Как видно из схемы, существуют весьма различные подходы к управлению персоналом в странах Западной Европы:

• На предприятиях Италии, Великобритании и (Западной) Германии чаще всего встречается механистически-легализованный подход. Центральные кадровые службы занимаются преимущественно решением оперативных задач, связанных с управлением персоналом. Делается это по распоряжению дирекции,  без широкого вовлечения линейных руководителей.
• На предприятиях Франции, Испании и Норвегии чаще всего применяются стратегические подходы к управлению персоналом, причем, они реализуются централизованной службой по работе с кадрами.
• На предприятиях Голландии и Дании применяется преимущественно так называемый децентрализованный нескоординированный подход к управлению персоналом. Важнейшие кадровые вопросы решаются децентрализованно линейными руководителями, причем,  часто отсутствует единая стратегия предприятия.
• На предприятиях Швеции и Швейцарии часто стремятся к интеграционному подходу. Он характеризуется тем, что кадровая политика основывается на далеко идущих прогнозах, т.е. носит стратегический характер и осуществляется с максимальной децентрализацией непосредственно линейными руководителями.

      Разумеется, полученные в ходе исследования результаты не означают, что все предприятия  в указанных странах применяют  “типичные” для них модели управления персоналом. На самом деле во всех странах встречаются организации с различными подходами к кадровой работе¹⁰.

      Что касается неевропейских стран, то ведущими представителями интегрированного подхода к управлению персоналом являются Канада и Япония¹¹.

      Разумеется, эффективное управление персоналом - лишь одно из условий повышения  качества жизни. Но вряд ли является случайностью, что именно Норвегия, Щвеция и Канада в 90-х годах ХХ века добились наибольших успехов. По данным ООН, опубликованным в рамках программы развития в июле 2002 г., за прошедшее десятилетие на 1-е место с 6-го поднялась Норвегия, на втором месте находится Швеция, а на третьем - Канада, находившаяся в 1990 г. на 12 месте. Исследование проводилось в 173 странах, причем учитывался комплекс показателей развития, среди которых ожидаемая продолжительность жизни, образование и доход на душу населения. Замечу, что Россия опустилась за прошедшее десятилетие на 20 мест и находится на 60-м месте. За то же время Китайская народная республика поднялась на  14 мест. Разумеется, эти результаты характеризуют реформы, проводимые в различных странах, в которых качество управления персоналом занимает важное место.

      Между тем, все отмеченные недостатки присущи  практике управления персоналом на предприятиях  России. В большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач. Во многом это обусловлено тем, что новые службы управления персоналом работают по-старому. Во-первых, потому, что эти службы созданы на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работу в условиях плановой экономики. Переход к рыночным отношениям предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Необходим новый подход к приоритету ценностей, суть которого можно выразить словами: “Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции”. Практика управления персоналом на российских предприятиях далека от соответствия изменившимся и постоянно меняющимся условиям их деятельности. 

            Недостатки  теории управления персоналом.

      Важной  причиной необходимости изменения  общей парадигмы управления персоналом является несоотвествие теории управления работниками предприятий новым реалиям в России и мире. В итоге современные теории толкают на ложный путь практиков управления, не могут дать ответа на вопрос о том,  как следует действовать в изменившихся условиях.

      В восьмидесятых годах стало ясно, что, с одной стороны, управляющие  многих фирм  перестают успешно  справляться с нарастающими трудностями, а с другой, - ведущие исследователи  проблем менеджмента во многих странах  стали прямо указывать на кризис сложившихся  к тому времени многочисленных теорий управления, в том числе концепций управления персоналом. Известный американский специалист в области менеджмента П. Друкер так охарактеризовал сложившееся в те годы положение: “Конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер,  настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными, с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство”¹².

      Исследование  проблем управления персоналом даже в 90-х годах как за рубежом, так и в России было “в зародышевом состоянии”, - как справедливо отмечал М.Хильб. С одной стороны, имелись концепции, не опирающиеся не эмпирические данные, а с другой стороны, накапливался эмпирический материал без его теоретического осмысления¹³. Из-за узкой специализации, господствующей в науке, ученые не могли исследовать проблему управления персоналом комплексно, с учетом различных факторов, в том числе межкультурных различий¹⁴.

      В целом, можно отметить четыре основных недостатка современных теорий управления персоналом:

• Большинство концепций не учитывает различий  условий,  в которых применяются эти теории;
• Все подходы, как правило, односторонне ориентированы на интересы высших руководителей, пренебрегая интересами других групп сотрудников;
• Большинство работ ориентируется на механистические концепции стратегического планирования;

4. В  теориях управления персоналом  проблемы рассматриваются только  с точки зрения собственников  предприятий. Интересы других  важных социальных групп, таких как сотрудники, клиенты, будущие поколения, а также окружающая среда фактически игнорируются¹⁵.

      Такое положение дел послужило толчком  к разработке ряда новых подходов к управлению фирмой и особенно - персоналом ведущими теоретиками менеджмента: Р. Уотерненом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными. В России большой вклад в разработку  новых концепций управления персоналом внесли, прежде всего, ученые МГУ им. М.В. Ломоносова, Российской академии госслужбы при Президенте РФ, Государственной Академии управления им. С. Орджоникидзе и Российской Экономической Академии им. Г.В. Плеханова.

      Ученые  выделили три основных подхода к  управлению, в рамках которых развивались  четыре концепции управления персоналом. Речь идет об экономическом, органическом и гуманистическом подходах. Принципиальное различие между этими подходами заключается в оценке роли человека на предприятии и в понимании природы организации.

      Экономический подход нашел отражение в тейлоризме (конец 19-го - начало 20-го века). При этом подходе человек рассматривается как объект управления, причем, главный интерес представляет его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Организация, по представлениям сторонников этого подхода,  является набором механических отношений, которая должна действовать подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

      Органический  подход  предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управления персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование их карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

      В рамках органического подхода последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Причем, в США и Франции под управлением персоналом часто понимается оперативное управление, а “управление человеческими ресурсами” рассматривается как стратегическая работа с персоналом¹⁶. Ряд европейских авторов отождествляют “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами”, считая, что речь идет о совокупности целей, стратегий и инструментов, которые влияют на поведение руководителей и сотрудников¹⁷.

      Изменилось  и понимание организации: она  стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Отсюда особое внимание к  “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий.

      Гуманистический подход развивается в самое последнее время (90-е годы) в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (его можно назвать также организационно-культурный) подход показывает, как можно создавать организационную действительность  и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

      Суть  новой управленческой парадигмы  заключается в отходе от технократического  мышления, основанного на управленческом рационализме, т.е. от установок на достижение успеха фирмы прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п.¹⁸

      Новая теория управления персоналом находится  еще в стадии становления: ее активно  разрабатывают в 90-е годы отечественные  и зарубежные ученые. Сегодня существуют различные трактовки этой концепции. Безусловный интерес представляет точка зрения немецких авторов, отличающаяся от вышеприведенного определения сути новой управленческой парадигмы, которое разделяют многие российские и американские ученые. Г. Вэхтер (Германия) отмечает, что современная концепция управления персоналом включает три новых момента:

• Управление персоналом должно осуществляться, исходя из стратегических задач фирмы, а не быть лишь управленческим действием, реагирующим на возникающие проблемы;
• Человек должен рассматриваться как ценнейший ресурс предприятия, а не только как неизбежный фактор затрат;
• Функции, связанные с управлением персоналом, должны рассматриваться как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов¹⁹. Речь идет о передаче политики в сфере персонала на верхний уровень менеджмента.

      Я полагаю, что  новая управленческая парадигма призвана также учитывать  растущее влияние глобализации, а  следовательно, межкультурных аспектов менеджмента персонала²⁰.

      С середины 80-х годов проблемы стратегического  управления персоналом все более  активно обсуждаются теоретиками  и практиками менеджмента в странах  Запада, а с середины 90-х годов  новый подход к управлению персоналом в условиях становления рыночной экономики привлекает все большее внимание специалистов в России. На практике, однако, на большинстве отечественных и зарубежных предприятий  эта новая управленческая парадигма еще не закрепилась. 
 
 
 

Изменение экономических условий.