Стимулирование работников на производственном предприятия

При гибком графике работы применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц (для водителей автобуса транспортного  цеха, машинистов насосных установок, операторов газовой котельной, электромонтеров 4-5 разрядов, сменных механиков участка  по производству полуфабрикатов, сменных  механиков, дежурных слесарей по ремонту  и обслуживанию оборудования, заточников, всех сотрудников цеха полуфабрикатов, за исключением начальника цеха и  старшего механика, бухгалтеров по реализации, работников склада сырокопченых колбас и склада готовой продукции, за исключением менеджера) и с учетным периодом квартал (экспертов по качеству второй категории, всех сотрудников колбасного цеха за исключением начальника цеха, мастера по учету и мастера по учету вспомогательных материалов), при этом смены могут быть различной продолжительности. Возникшие при гибком графике работы недоработки или переработки сверх смены регулируются в рамках месячного или квартального периода рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за данный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Уровень квалификации, знания и профессиональные навыки специалистов определяются по итогам аттестации, проводимой согласно действующему «Положению об аттестации».

Производственный брак, не подлежащий промпереработке, произошедший по вине работника, оплате не подлежит.

Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией. Размер премии определяется по результатам  работы работника за месяц.

При отсутствии нареканий  к работе работника со стороны  непосредственного руководителя премиальный  фонд выплачивается в размере 100%.

Премиальный фонд рабочих  формируется в зависимости от отнесения рабочих к одной  из двух категорий. Первая категория  – это рабочие-повременщики, премиальный  фонд которых установлен в твердой  сумме, зависит от разряда и квалификации и начисляется пропорционально  отработанному времени. Перечень профессий  рабочих данной категории в разрезе  подразделений, соответствующих профессиям разрядов и размеров установленного премиального фонда приведен в штатном  расписании. Вторая категория –  рабочие, премиальный фонд которых  формируется исходя из фактически выполненного объема работ и утвержденных на данный момент расценок. Перечень профессий  рабочих-сдельщиков приведен в штатном  расписании. Виды работ и соответствующие  им сдельные расценки утверждаются приказом генерального директора предприятия.

Сумма премиального фонда  всех категорий работников зависит  также от КТУ. КТУ представляет собой  обобщенную количественную оценку реального  вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Базовый КТУ устанавливается для всех работников равным единице.

Фактический КТУ устанавливается  по представлению руководителя подразделения  решением генерального директора равным, больше или меньше единицы в зависимости от индивидуального трудового вклада работника в общие результаты работы за месяц. Если в течение месяца были отмечены упущения, то базовый КТУ уменьшается в соответствии с перечнем упущений. Нормой является отсутствие упущений. При КТУ, равном нулю, работник получает только установленный гарантированный оклад за отработанное время. В случае достижения высоких результатов и качества труда размер базового КТУ увеличивается с учетом фактических достижений.

Так например, для рабочих колбасного цеха и цеха полуфабрикатов установлены следующие показатели, влияющие на КТУ, процентное соотношение которых представлено на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4-Показатели, влияющие на КТУ для рабочих колбасного цеха и цеха полуфабрикатов ЗАО «МПК «Саранский».

Как видно из рисунка 2.4, вес  показателей распределён неравномерно и зависит, естественным образом  от важности конкретного критерия.

Снижение премиального фонда, а также его увеличение оформляются  приказом генерального директора с обязательным указанием причин. Приказ объявляется  работнику под расписку.

Перечень показателей  для структурных подразделений, учитываемых при повышении или  понижении базового КТУ, а также  границы значений этих показателей (в долях единицы),  приведены в приложениях  настоящего Положения. Его фрагмент «Перечень показателей, влияющие на КТУ, для рабочих колбасного цеха и цеха полуфабрикатов» представлен в Приложении Г. на основании приказа генерального директора предприятия работник может быть лишен КТУ до100%.

Сдельные расценки оплаты труда рассчитываются планово-экономическим  отделом  и утверждаются приказом генерального директора предприятия и могут изменяться в связи с существенными изменениями условий труда. Пересмотр расценок производится на основании служебной записки начальника подразделения.

На Предприятии может  осуществляться единовременное (разовое) премирование  в следующих случаях:

-за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;

-в связи с праздниками и юбилейными датами;

-за многолетний труд на предприятии.

Размер разовых премий  определяется для каждого работника  генеральным директором  предприятия в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения. Премирование производится на основании приказа генерального директора. Основанием для издания приказа о единовременном премировании является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

Помимо единовременного (разового) премирования на предприятии выплачиваются:

-премия по итогам года работникам, не имеющим нарушений трудовой дисциплины в размере 10%  основной (постоянной) части заработной платы;

-премия по итогам квартала руководителям подразделений при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины со стороны подчиненных в размере 5% основной (постоянной) части заработной платы. При совершении дисциплинарного проступка со стороны подчиненного соответственно снижается на 5% переменная часть заработной платы руководителя.

На основании приказа  генерального директора и согласовании с отделом персонала, отделом бухгалтерского учета и отчетности и планово-экономическим отделом работникам может устанавливаться надбавка за профессиональное мастерство и высокое качество работы.

Также «Положение об оплате труда» по каждому показателю содержит полную информацию о:

-методе вычисления процента от премии;

- источнике информации, анализ которой необходим для вычислений;

-лицах ответственных за оценку и представление данных;

-целях предприятия, достижение которых осуществляется с помощью данного показателя и согласно;

-стратегию, на реализацию которой направлена цель показателя.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 25 числа каждого месяца.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

-неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

-совершение дисциплинарного проступка;

-причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

-нарушение технологической дисциплины;

-выпуск бракованной продукции;

-нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят тяжести  проступка или характера производственного  упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

-совершение прогула;

-появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

-распитие спиртных напитков на территории комбината; совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику вменяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Анализ фонда оплаты труда  ЗАО «МПК «Саранский» приведен в  таблице 2.3

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.3 - Анализ фонда  оплаты труда ЗАО «МПК «Саранский» на 2009 год в сравнении с прошлым годом.