Стимулирование работников на производственном предприятия

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

    1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются отдельные  методики и системы стимулирования персонала.

 

1.3 Принципы проектирования  оптимальных систем мотивации  персонала

 

Руководителям предприятий  сегодня приходится решать множество  вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для  компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей  решения этих проблем - построение эффективной  системы мотивации и оплаты труда.

В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему  компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую  сотрудников на выполнение целей  организации. А достичь данного  результата можно используя следующие  принципы проектирования систем мотивации  персонала:

 1. Соответствие целей оплаты труда и мотивации целям предприятия. Один из критериев эффективности системы мотивации — ее воздействие на достижение стратегической цели предприятия. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4- Алгоритм разработки системы оплаты труда и мотивации

персонала

 

Предлагаемая схема демонстрирует, что сначала на основе миссии компании, анализа ее внешней и внутренней среды нужно определить стратегические цели, выбрать стратегии, с помощью  которых мы будем их достигать, а уже после этого формировать цели системы мотивации и оплаты труда и выбирать методики их построения.

Например, одна из крупных  российских компаний определила цели системы мотивации и оплаты труда  следующим образом:

-достижение поставленных задач цехами и дирекциями, компанией в целом;

-привлечение и закрепление квалифицированных работников;

-повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;

-вовлечение работников в инновации;

-социальная защита работников;

-компенсация отклонений от нормальных условий труда и

отдыха.

Миссия организации - понятие, раскрывающее смысл ее существования  и в общих чертах определяющее сферу деятельности компании.

Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более  системы  управления по целям нужно провести декомпозицию целей, т. е. исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками.

Другим инструментом определения  стратегических целей предприятия, их декомпозиции и разработки системы  стимулирования служит BSC — система сбалансированных показателей, предложенная Д. Нортоном и Р. Капланом.

2. Учёт мотивационных  факторов, ожиданий и потребностей  персонала.

Большинство авторов теорий мотивации приходят к выводу, что  мотивирующие факторы, потребности  и ожидания существуют параллельно;  они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей [8].

Поэтому важно проанализировать мотивационные факторы и потребности вашего персонала.

По результатам анкетирования  топ-менеджеров, обучающихся на курсах МВА и курсах «Управление компанией» (всего 64 человека, анкетирование проводилось в 2006 г.), мы получили следующие мотивационные факторы руководителей российских компаний [7, с.12]:

-самореализация;

-признание;

-деньги;

-возможность развития и повышения уровня профессионализма;

-интересная работа;

-прозрачность перспектив;

-работа в сильной управленческой команде;

-устойчивость компании;

-бренд работодателя.

По результатам онлайн-опроса 4000 сотрудников европейских компаний (он проходил в Германии, Франции, Нидерландах, Италии, Испании в 2008 г.) были определены следующие факторы мотивации сотрудников:

1. руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников;
2. у сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности;
3. руководство компании подает пример в плане ценностей компании;
4. в компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов;
5. сотрудников привлекает репутация компании как работодателя;
6. спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников;
7. сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы;
8. сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности;
9. сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании;
10. сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты.